Управление персоналом в банке. Лекции

    При  этом различают  оборот кадров  по приему и  оборот по увольнению.

    Величина  оборота кадров определяется путем деления числа всех выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых(оборот по приему) за определенный период на среднесписочную численность работающих за тот же период.

    Для  характеристики изменения  численности персонала  применяется также  показатель сменяемости кадров.

   Он определяется как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за данный период к среднесписочной численности и выражается в процентах.

    Важной  характеристикой  стабильности трудового  коллектива является текучесть кадров, величина которой определяется путем деления числа уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины за определенный период времени на среднесписочную численность работников за тот же период

    Маркетинг  персонала — вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Принципы  подхода к определению  состава и содержания  задач маркетинга  персонала 

    Первый  принцип Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию.

    Второй  принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле — как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

    Информационная  функция маркетинга  персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка).

      Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия.

Источники  маркетинговой информации  

• учебные  программы  и  планы  выпуска специалистов  в учебных заведениях;
• учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
• аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
• информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
• специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом.

Коммуникационная  функция маркетинга  персонала 
 

  Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала — установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

  Объектами  коммуникационной  функции являются:

• сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;
• внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;
• открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Источники  и пути покрытия  потребности в  персонале 

• Внешние  источники — это  объекты профессиональной  и социальной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие  потребности в  персонале организации.
• Внутренние источники — это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

Активные  пути покрытия  потребности в  персонале 

• организация  набирает персонал  непосредственно  в учебных заведениях  посредством заключения  двусторонних соглашений  как с данным  учебным заведением, так и с участником  обучения;
• организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);
• организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);
• организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;
• организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

Пассивные  пути покрытия  потребности в  персонале 

•  организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;
• организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера.

Внутренние  источники покрытия  потребности в  персонале 

• перемещение  сотрудников в рамках одного  или нескольких подразделений, причем  оно может происходить либо  с соответствующим переобучением, либо без него;
• перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения);
• формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

    Сущность  маркетинговой работы  по выбору путей  покрытия потребности  в персонале сводится  к следующим основным  этапам:

• установление источников покрытия потребности;
• определение путей привлечения персонала;
• анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;
• выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.