Тест по «Управлению персоналом»

Фонд  тестовых заданий  по дисциплине «Управление  персоналом» 

1. Какая способность менеджера, по Мак - Грегору, приводит к успеху?
1. Прогнозирование человеческого поведения.
2. Работоспособность.
3. Лидерство.
4. Прогнозирование спроса на продукцию.
2. Для приведения ожиданий человека и организации по отношению друг к другу существуют следующие подходы:
1. человек подбирается для работы, или работа подбирается для человека
2. приведение ожиданий группы и ожиданий отдельного человека к единству
3. руководитель подбирает себе подходящего человека, или человек подбирает себе подходящего руководителя
4. приведение целей организации в соответствие с целями человека
3. К внешним факторам управления персоналом относится
1. Кадровая политика.
2. Подбор персонала.
3. Стиль руководства.
4. Наличие конкурентов.
4. Основой для составления характеристики являются качества
1. Личностные.
2. Деловые и личностные.
3. Деловые.
4. Интеллектуальные.
5. Среди перечисленных пунктов: 1) Установление минимально допустимого уровня образования; 2) Установление минимально допустимого стажа работы в данной области; 3) Проверка документов и рекомендаций, предъявляемых нанимаемым. При контроле человеческих ресурсов обычно используется (используются)
1. только 1, 2.
2. только 2, 3.
3. 1, 2, 3.
4. только 1.
6. Вертикальное разделение труда - это следствие необходимости координации деятельности
1. исполнителей
2. организаций
3. руководителей
4. консультантов
7. Принципом эффективной мотивации в настоящее время является (являются)
1. денежное вознаграждение.
2. способы удовлетворения потребностей через хорошую работу.
3. моральное вознаграждение.
4. способы формирования потребностей.
8. Оценка, которая адресуется деятельности в целом, во всем объеме ее функций – это оценка
1. Комплексная.
2. Локальная .
3. Пролонгированная.
4. Экспрессивная.
9. Анализ кадрового потенциала становится фактором согласования интересов в коллективе в том случае, когда оценка ориентирована на достижения
1. предприятия.
2. коллектива.
3. отрасли.
4. государственного уровня.
10. Наиболее краткой по времени протекания является адаптация
1. Физиологическая.
2. Промышленная.
3. Социальная.
4. Психологическая.
11. Балансом таких показателей, как достижение поставленных целей, удовлетворенность персонала, текучесть кадров, измеряется
1. Перспективность.
2. Эффективность.
3. Убыточность.
4. Удовлетворенность.
12. Среди перечисленных пунктов: 1) Консультирование линейных руководителей по кадровым вопросам; 2) Планирование рабочей силы; 3) Решение об увольнении сотрудников; 4) Переговоры и производственные отношения. К обязанностям управляющего кадрами относятся:
1. только 1,2, 3.
2. 1,2,3,4.
3. только 2, 3, 4.
4. только 1, 2, 4.
13. Обучение, воспитание, развитие, оптимизация – это факторы
1. социально - психологические.
2. индивидуально - личностные.
3. среды.
4. управления.
14. Мероприятие предполагающее предупреждение текучести кадров, - это _________кадров
1. Подбор.
2. Расстановка.
3. Закрепление.
4. Обучение.
15. Действия, направленные на ускорение и упрощение процесса вхождения работников в трудовой коллектив – это адаптация
1. Социальная
2. Профессиональная
3. Физиологическая
4. Психологическая
16. Среди перечисленных пунктов: 1) Умение выступать; 2) Настойчивость; 3) Навыки межличностных отношений. По каким характеристикам оценивают кандидатов при отборе в центре оценки?
1. только 3.
2. 1, 2, 3.
3. только 1 и 2.
4. только 2 и 3.
17. Трудовые отношения, расписание (график) работы, качество жизни (условий труда), заработная плата, стимулирование труда, компенсации и пособия, - это функция
1. Социально - экономическая.
2. Информационно - аналитическая.
3. Психолого - педагогическая.
4. Организационно - кадровая.
18. Среди перечисленных пунктов: 1) Предоставляет руководству информацию, необходимую для планирования в будущем; 2) Cравнение фактически полученных и требуемых результатов; 3) Cпособствует мотивации персонала. К функциям заключительного контроля относятся
1. все
2. только 1, 2.
3. только 2, 3.
4. только 1.
19. Исследование различных параметров производственной среды и процесса трудовой деятельности – это анализ
1. личности работника.
2. условий труда.
3. адаптации кадров.
4. кадрового потенциала.
20. Оценка деятельности кадров является объективной ,когда деятельность оценивает
1. коллектив и администрация.
2. коллектив, администрация и потребители.
3. коллектив и потребители.
4. администрация и потребители.
21. Что относится к категории "внутреннего вознаграждения"?
1. Сама работа.
2. Зарплата.
3. Карьера.
4. Признание окружения.
22. Что является первоочередной необходимостью успешной работы сотрудника на новом месте?
1. Cоответствие специализации.
2. Cоциальная адаптация.
3. Cправедливое вознаграждение.
4. Перспектива роста.
23. Анализ кадрового потенциала становится фактором согласования интересов в коллективе в том случае, когда оценка ориентирована на достижения
1. предприятия.
2. коллектива.
3. отрасли.
4. государственного уровня.
24. Процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования - это
1. Индивидуализация.
2. Интеграция.
3. Адаптация.
4. Дезинтеграция.
25. Среди перечисленных связей коммуникации: 1) между линейными подразделениями; 2) между штабными подразделениями и исполнителями; 3) между руководителями различных уровней управления, к горизонтальным связям относятся коммуникации
1. только 1, 2
2. только 2 и 3
3. только 1
4. только 3

26. Краткосрочное планирование управления персоналом называется
1. Стратегическим.
2. Тактическим.
3. Текущим.
4. Модельным.
27. Внешнее окружение организации, внутренняя среда организации, личностные особенности человека и его личное внешнее окружение определяют
1. структуру управления людьми в организации
2. соответствие занимаемой должности
3. поведение человека в организации
4. возможности личностного роста
28. Среди перечисленных систем: 1) Cистема, имеющая вход, процессы и выход; 2) Cистема, состоящая из стадий: анализ ситуации, постановка целей, стратегическое и тактическое планирование, организация и контроль; 3) Cистема, в которой управляющие кадрами играют линейную и штабную роль, а также все менеджеры несут обязанности по управлению кадрами. Управление кадрами - это система, состоящая из:
1. 1, 2, 3.
2. только 3.
3. только 1 и 2.
4. только 2 и 3.
29. Среди перечисленных пунктов: 1. Поговорить с кадровыми сотрудниками: 1) как они относятся к идее расширения штата; 2) видят ли они какие - либо возможности реорганизовать свою деятельность. 2. Выяснить, чем занимаются нынешние сотрудники и насколько их представления о работе соответствуют представлениям руководителя. 3. Определить, не нарушит ли привлечение новых сотрудников микроклимат уже сложившейся рабочей группы. Что необходимо сделать, чтобы проверить, действительно ли необходимо расширить штат сотрудников?
1. только 3.
2. только 1 и 2.
3. только 2 и 3.
4. 1, 2, 3.
30. Описание социально - экономических, производственно - технических, санитарно - гигиенических, психологических и других характеристик профессий - это
1. Психограмма.
2. Кодограмма.
3. Профессиограмма.
4. Диаграмма.
31. Профессиональная ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, обеспечение равных возможностей занятости, - это функция
1. Учебно - воспитательная.
2. Психолого - педагогическая.
3. Социально - экономическая.
4. Организационно - кадровая.
32. С включением в общественные органы руководства деятельностью предприятия связан________________ аспект адаптации
1. Административно - правовой.
2. Социально - экономический.
3. Рекреационно-творческий.
4. Управленческий.
33. Анализ кадрового потенциала становится фактором согласования интересов в коллективе в том случае, когда оценка ориентирована на достижения
1. коллектива.
2. предприятия.
3. отрасли.
4. государственного уровня.
34. При подборе кадров позволяет как бы увидеть личность отраженной в других
1. Включение человека в ситуации.
2. Изучение мнения коллектива.
3. Изучение жизненного пути.
4. Изучение ближайшего окружения.
35. Анализ кадрового потенциала становится фактором удовлетворения социальных потребностей (самоутверждения), когда оценка ориентирована на достижения
1. государственного уровня.
2. предприятия.
3. отрасли.
4. достижения коллектива.
36. Каким образом влияние через страх можно использовать в отношении квалифицированных работников?
1. запугивая снижением зарплаты.
2. запугивая возможностью ущемления самолюбия.
3. угрозой увольнения.
4. угрозой понижения в должности.
37. Установление и поддержание эффективных отношений по работе между членами коллектива, нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации является содержанием процесса
1. внутренней интеграции
2. внешней адаптации
3. коммуникации
4. образования группы
38. На должностную основу власти в своем влиянии на работу с сотрудниками основывается
1. лидер
2. руководитель
3. эксперт
4. консультант
39. Почему методы прямого принуждения и страха наказания вытесняются методами социального принуждения?
1. Механизм принуждения перестал обеспечивать развитие производства.
2. Cтало не выгодно содержать большой штат сотрудников.
3. Трудно подготовить менеджера способного эффективно их использовать.
4. Рабочее движение добилось определенной защищенности рабочих от прямого принуждения.
40. Принятием важнейших решений для организации занимается
1. низшее руководство
2. среднее руководство
3. высшее руководство
4. собрание акционеров
41. Что имеет первостепенное значение при назначении нового сотрудника на должность, где определяющим фактором являются технические знания?
1. Образование и предшествующая научная деятельность.
2. Личные качества.
3. Cовместимость кандидата с вышестоящими начальниками.
4. Умение руководить.
42. Основывается на признание его группой и поддерживает ее существование  
1. руководитель
2. неформальный лидер
3. член группы
4. формальный лидер
43. Наиболее краткой по времени протекания является адаптация
1. Промышленная.
2. Физиологическая.
3. Социальная.
4. Психологическая.
44. Среди перечисленных связей коммуникации: 1) между линейными подразделениями; 2) между штабными подразделениями и исполнителями; 3) между руководителями различных уровней управления, к горизонтальным связям относятся коммуникации
1. только 1, 2
2. только 2 и 3
3. только 1
4. только 3
45. На силе личных качеств  и способностей руководителя основывается власть
1. информации
2. экспертная
3. примера
4. групповая
46. Внешние факторы управления персоналом – это факторы
1. Производственные.
2. Непроизводственные.
3. Перспективные.
4. Организационные.
47. По мнению Мак Грегора в значительной степени успех менеджера зависит от
1. умения заставить человека работать.
2. способности предсказывать и контролировать человеческое поведение.
3. умения мотивировать людей к эффективной работе.
4. возможности наладить контроль за исполнением указаний.
48. Деятельность, которая способствует эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей, - это
1. Руководство людьми.
2. Подбор кадров.
3. Управление персоналом.
4. Изучение персонала.
49. Мотивы трудовой деятельности оцениваются по
1. Поведению.
2. Отношению.
3. Действиям.
4. Симпатии.
50. Специфическое направление действия по управлению персоналом - это
1. Политика.
2. Процедура (метод).
3. Линия поведения.
4. Стратегия.
51. Анализ кадрового потенциала может стать конфликтогенным фактором, когда
1. за основу берется оценка со стороны коллектива.
2. за основу берется оценка со стороны администрации.
3. оценки администрации и коллектива расходятся.
4. оценки администрации и коллектива совпадают.
52. Установление и поддержание эффективных отношений по работе между членами коллектива, нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации является содержанием процесса
1. внешней адаптации
2. коммуникации
3. внутренней интеграции
4. образования группы
53. В стремлении рассматривать каждого служащего как личность отражена _______________ориентация управления персоналом
1. Деятельностная.
2. Коллективная.
3. Индивидуальная.
4. Перспективная.
54. Какая форма конфликта проявляется,  когда возникают разногласия между линейными руководителями и административным персоналом?
1. Межличностный конфликт
2. Внутриличностный конфликт
3. Ролевой конфликт
4. Дисфункциональный конфликт
55. При подборе кадров позволяет дополнить образ личности характеристиками, свидетельствующими о проявлении качеств и свойств в повседневной, привычной обстановке
1. Изучение жизненного пути.
2. Изучение мнения коллектива.
3. Включение человека в ситуации.
4. Изучение ближайшего окружения.
56. Управление ростом карьеры - это
1. Перемещение.
2. Назначение.
3. Продвижение.
4. Расстановка.
57. Наиболее сильно сказываются на формировании уверенности нового сотрудника в своих силах
1. Контроль и стимулирование.
2. Обучение и воспитание.
3. Поощрение и наказание.
4. Развитие личности.
58. Удовлетворению высших потребностей человека (в самоуважении, развитии личности, заинтересованности) способствует 
1. повышение заработной платы
2. увеличение производительности труда
3. культура организации
4. организация труда
59. Мероприятие предполагающее предупреждение текучести кадров, - это _________кадров
1. Подбор.
2. Расстановка.
3. Обучение.
4. Закрепление.
60. Оценка деятельности кадров является объективной ,когда деятельность оценивает
1. коллектив и администрация.
2. коллектив, администрация и потребители.
3. коллектив и потребители.
4. администрация и потребители.
61. Анализ кадрового потенциала становится фактором удовлетворения социальных потребностей (самоутверждения), когда оценка ориентирована на достижения
1. предприятия.
2. отрасли.
3. достижения коллектива.
4. государственного уровня.
62. К пересмотру мотивов трудовой деятельности приводит отсутствие
1. Внимания.
2. Одобрения.
3. Подкрепления.
4. Желания.
63. В стремлении рассматривать каждого служащего как личность отражена _______________ориентация управления персоналом
1. Деятельностная.
2. Коллективная.
3. Перспективная.
4. Индивидуальная.
64. Объективным критерием оценки деятельности руководителя по управлению персоналом является умение
1. получить строго фондируемые ресурсы.
2. руководить на профессиональном уровне.
3. встретить гостей, проявить щедрость.
4. ладить со всеми нужными людьми.
65. Мотивированное общение людей - это
1. Взаимоотношения.
2. Взаимодействие.
3. Взаимопомощь.
4. Взаимооценка.
66. Наиболее краткой по времени протекания является адаптация
1. Промышленная.
2. Физиологическая.
3. Социальная.
4. Психологическая.
67. Административную, информационную и мотивационную функции для работников выполняет
1. прогнозирование результатов деятельности
2. продвижение по службе
3. перевод на другую работу
4. оценка результатов деятельности
68. Внутренним источником активности человека являются
1. Требования.
2. Потребности.
3. Возможности.
4. Противоречия.
69. Процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования - это
1. Индивидуализация.
2. Адаптация.
3. Интеграция.
4. Дезинтеграция.
70. Описание функциональных обязанностей, составление профессиограмм, инструкций для персонала – это аттестация
1. кадров.
2. должностей.
3. персонала.
4. сотрудников.
71. Внешние факторы управления персоналом – это факторы
1. Непроизводственные.
2. Производственные.
3. Перспективные.
4. Организационные.
72. На основе сопоставления данных о качествах кандидатов с требованиями профессии делается заключение профессиональной(ых)
1. квалификации.
2. пригодности.
3. компетентности.
4. способностях.
73. Какой тип общения используется для  обмена  информацией, обсуждения конкретных  соглашений  и принятия решений на переговорах?
1. Межличностное общение
2. Дружеское общение
3. Деловое общение
4. Неформальное общение
74. Оценочное суждение группы, коллектива о каком - либо событии, факте, явлении, в котором отражается отношение к данной информации большинства членов коллектива, - это
1. Коллективные традиции.
2. Коллективное настроение.
3. Общественное мнение.
4. Общественная мораль.
75. Не определяет(ют) эффективность персонала
1. Удовлетворенность трудом.
2. Количество прогулов.
3. Тарифы оплаты труда.
4. Уровень квалификации.
76. Изучение и фиксация деловых, профессиональных и других свойств, качеств и способностей работников – это аттестация
1. должностей.
2. рабочих мест.
3. предприятия.
4. кадров.
77. Какие основные факторы участвуют в модели мотивации Виктора Врума?
1. Потребность в уважении к себе, самоутверждение и в принадлежности к социальной группе.
2. Ожидание возможности результата, ожидание возможного вознаграждения от этого результата и ожидание ценности вознаграждения.
3. C. ложность и напряженность работы и уровень вознаграждения.
4. Гигиенические факторы, факторы, связанные с характером и существом работы.
78. Для приведения ожиданий человека и организации по отношению друг к другу существуют следующие подходы:
1. человек подбирается для работы, или работа подбирается для человека
2. приведение ожиданий группы и ожиданий отдельного человека к единству
3. руководитель подбирает себе подходящего человека, или человек подбирает себе подходящего руководителя
4. приведение целей организации в соответствие с целями человека
79. Управление персоналом выполняет функцию
1. Политическую.
2. Социальную.
3. Экономическую.
4. Психологическую.
80. Основная функция управления персоналом
1. Социальная.
2. Политическая.
3. Экономическая.
4. Психологическая.
81. Общественное мнение, традиции, настроения относятся к факторам
1. индивидуально - личностным.
2. среды.
3. социально - психологическим.
4. управления.
82. Анализ расстановки кадров, текучести кадров, определение резерва на выдвижение внутри предприятия – это анализ
1. личности работника.
2. кадрового потенциала.
3. условий труда.
4. адаптации кадров.
83. Перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков и  прав работника, представляет собой
1. отчетность перед высшим начальством
2. должностную инструкцию
3. материал для набора персонала
4. информацию для сотрудника организации
84. Кадровые решения вырабатывает
1. руководитель.
2. менеджер по управлению персоналом.
3. менеджер по финансам.
4. менеджер по продажам.
85. Постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда – это адаптация
1. Промышленная.
2. Социальная.
3. Физиологическая.
4. Психологическая.
86. Общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям управления персоналом – это____________ управления персоналом
1. Стратегия
2. Тактика
3. Политика.
4. Технология
87. Установление того, какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации, необходимо для
1. создания должностных инструкций
2. эффективной подготовки кадров
3. анализа содержания работы
4. создания центра оценки персонала
88. Управленческие решения принимает
1. менеджер по управлению персоналом.
2. руководитель.
3. менеджер по финансам.
4. менеджер по продажам.
89. Какого человека следует выбирать в качестве нового сотрудника в большинстве случаев?
1. Человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности.
2. Человек, который симпатичен руководителю своими личными качествами.
3. Кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.
4. Кандидата, который имеет большие потенциальные возможности.
90. При подборе кадров позволяет как бы увидеть личность отраженной в других
1. Изучение ближайшего окружения.
2. Включение человека в ситуации.
3. Изучение мнения коллектива.
4. Изучение жизненного пути.
91. Установление и поддержание эффективных отношений по работе между членами коллектива, нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации является содержанием процесса
1. внешней адаптации
2. коммуникации
3. внутренней интеграции
4. образования группы
92. При подборе кадров позволяет дополнить образ личности характеристиками, свидетельствующими о проявлении качеств и свойств в повседневной, привычной обстановке
1. Изучение жизненного пути.
2. Изучение мнения коллектива.
3. Включение человека в ситуации.
4. Изучение ближайшего окружения.
93. На каких побуждениях людей основаны теории мотивации?
1. Потребности проявить себя.
2. Потребности в справедливости.
3. Потребности участия в принятии решений.
4. Потребности власти.
94. Приспособление к новым ролям и связям с окружающей средой, вследствие чего достигается соответствие индивидуальных потребностей организационным требованиям – это адаптация?
1. Промышленная.
2. Социальная.
3. Профессиональная.
4. Физиологическая.
95. Первый этап управления кадрами - это
1. постановка целей.
2. контроль.
3. обучение нанятых на работу.
4. анализ ситуации.
96. Перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков и  прав работника, представляет собой
1. должностную инструкцию
2. отчетность перед высшим начальством
3. материал для набора персонала
4. информацию для сотрудника организации
97. Почему методы прямого принуждения и страха наказания вытесняются методами социального принуждения?
1. C. тало не выгодно содержать большой штат сотрудников.
2. Механизм принуждения престал обеспечивать развитие производства.
3. Трудно подготовить менеджера способного эффективно их использовать.
4. Рабочее движение добилось определенной защищенности рабочих от прямого принуждения.
98. С включением в общественные органы руководства деятельностью предприятия связан________________ аспект адаптации
1. Административно - правовой.
2. Управленческий.
3. Социально - экономический.
4. Рекреационно-творческий.
99. Описание психологических характеристик, соблюдение которых необходимо для выполнения профессиональных обязанностей - это
1. Профессиограмма.
2. Кодограмма.
3. Психограмма.
4. Диаграмма.
100. Управление персоналом выполняет функцию
1. Политическую.
2. Социальную.
3. Экономическую.
4. Психологическую.
101. Деятельность высших руководителей предприятия, показывающая, чего они надеются достигнуть в течение длительного периода времени,  - это_____________ управления персоналом
1. Политика
2. Стратегия
3. Тактика
4. Технология
102. Перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков и  прав работника, представляет собой
1. должностную инструкцию
2. отчетность перед высшим начальством
3. материал для набора персонала
4. информацию для сотрудника организации
103. Предметы труда, технология производства, организация работы служат объектами общения
1. Межличностного.
2. Неформального.
3. Неофициального.
4. Профессионального.
104. При отборе новых сотрудников к методу "испытания" относится
1. оценка психологических характеристик.
2. оценка способности к выполнению связанных с работой задач методами моделирования.
3. структурированные интервью.
4. оценка общих характеристик.
105. Среди перечисленных систем: 1) Cистема, имеющая вход, процессы и выход; 2) Cистема, состоящая из стадий: анализ ситуации, постановка целей, стратегическое и тактическое планирование, организация и контроль; 3) Cистема, в которой управляющие кадрами играют линейную и штабную роль, а также все менеджеры несут обязанности по управлению кадрами. Управление кадрами - это система, состоящая из:
1. только 3.
2. только 1 и 2.
3. 1, 2, 3.
4. только 2 и 3.
106. Основная функция управления персоналом
1. Социальная.
2. Политическая.
3. Экономическая.
4. Психологическая.
107. Среди перечисленных методов: 1) Испытания; 2) Cобеседования; 3) Центры оценки. Какие методы используются компанией для сбора информации, требующейся для принятия решения о выборе кандидата?
1. только 3.
2. 1, 2, 3.
3. . 1 и 2.
4. 2 и 3.
108. Краткосрочное планирование управления персоналом называется
1. Стратегическим.
2. Текущим.
3. Модельным.
4. Тактическим.
109. Эффективные вертикальные каналы связи способствуют коммуникации между
1. линейными подразделениями
2. уровнями организации
3. руководящими подразделениями
4. различными организациями
110. Более предпочтителен для назначения на должность начальника отдела кадров?
1. Экономист.
2. Юрист.
3. Психолог.
4. Инженер.
111. Какими чертами характера должен обладать такой архитип управляющего как "администратор"?
1. Быть общительным и уметь вдохновлять людей на максимальную самоотдачу.
2. Иметь аналитический склад ума.
3. Быть предельно объективным и полагаться на факты и логику.
4. Методичность в работе, прогнозирование будущего.
112. Какой из подходов характеризуется рассмотрением способностей и мотивацией людей к труду?
1. Поведенческий.
2. Структурный.
3. Линейный.
4. Матричный.
113. Перемещение менеджеров по управлению персоналом на должности менеджеров - руководителей и наоборот, - это
1. Вариация.
2. Санация.
3. Реализация.
4. Ротация.
114. Начальнику отдела кадров наиболее необходимы знания
1. Психологические.
2. Экономические.
3. Юридические.
4. Технические.
115. В стремлении рассматривать каждого служащего как личность отражена _______________ориентация управления персоналом
1. Деятельностная.
2. Индивидуальная.
3. Коллективная.
4. Перспективная.
116. Что является первоочередной необходимостью успешной работы сотрудника на новом месте?
1. Cоответствие специализации.
2. Cправедливое вознаграждение.
3. Перспектива роста.
4. Cоциальная адаптация.
117. При отборе новых сотрудников к методу "испытания" относится
1. оценка способности к выполнению связанных с работой задач методами моделирования.
2. структурированные интервью.
3. оценка общих характеристик.
4. оценка психологических характеристик.
118. С овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия связан аспект адаптации
1. Социально - экономический.
2. Административно - правовой.
3. Управленческий.
4. Рекреационно-творческий.
119. Анализ кадрового потенциала становится фактором удовлетворения социальных потребностей, когда
1. оценки администрации и коллектива совпадают.
2. за основу берется оценка со стороны коллектива.
3. за основу берется оценка со стороны администрации.
4. оценки администрации и коллектива расходятся.
120. Внешние факторы управления персоналом – это факторы
1. Производственные.
2. Перспективные.
3. Непроизводственные.
4. Организационные.
121. Внутреннее состояние, направляющее поведение человека; позиция, предрасполагающая субъекта действовать определенным целесообразным образом, - это
1. Мотивация.
2. Мышление.
3. Отношение.
4. Склонность.
122. Среди перечисленных пунктов: 1. Поговорить с кадровыми сотрудниками: 1) как они относятся к идее расширения штата; 2) видят ли они какие - либо возможности реорганизовать свою деятельность. 2. Выяснить, чем занимаются нынешние сотрудники и насколько их представления о работе соответствуют представлениям руководителя. 3. Определить, не нарушит ли привлечение новых сотрудников микроклимат уже сложившейся рабочей группы. Что необходимо сделать, чтобы проверить, действительно ли необходимо расширить штат сотрудников?
1. только 3.
2. только 1 и 2.
3. только 2 и 3.
4. 1, 2, 3.
123. Результат деятельности по управлению персоналом является переменной
1. Независимой.
2. Одномерной.
3. Зависимой.
4. Стабильной.
124. Специфическое направление действия по управлению персоналом - это
1. Процедура (метод).
2. Политика.
3. Линия поведения.
4. Стратегия.
125. Наиболее сильно сказываются на формировании уверенности нового сотрудника в своих силах
1. Обучение и воспитание.
2. Поощрение и наказание.
3. Контроль и стимулирование.
4. Развитие личности.
126. Для приведения ожиданий человека и организации по отношению друг к другу существуют следующие подходы:
1. человек подбирается для работы, или работа подбирается для человека
2. приведение ожиданий группы и ожиданий отдельного человека к единству
3. руководитель подбирает себе подходящего человека, или человек подбирает себе подходящего руководителя
4. приведение целей организации в соответствие с целями человека
127. Изучение и фиксация деловых, профессиональных и других свойств, качеств и способностей работников – это аттестация
1. должностей.
2. рабочих мест.
3. кадров.
4. предприятия.
128. Среди перечисленных пунктов: 1) Установление минимально допустимого уровня образования; 2) Установление минимально допустимого стажа работы в данной области; 3) Проверка документов и рекомендаций, предъявляемых нанимаемым. При контроле человеческих ресурсов обычно используется (используются)
1. только 1, 2.
2. только 2, 3.
3. 1, 2, 3.
4. только 1.
129. Постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда – это адаптация
1. Социальная.
2. Промышленная.
3. Физиологическая.
4. Психологическая.
130. Изучение и фиксация деловых, профессиональных и других свойств, качеств и способностей работников – это аттестация
1. должностей.
2. рабочих мест.
3. предприятия.
4. кадров.
131. Оценка деятельности кадров является объективной ,когда деятельность оценивает
1. коллектив и администрация.
2. коллектив и потребители.
3. администрация и потребители.
4. коллектив, администрация и потребители.
132. Основное отличие школы "человеческих отношений" от школы поведенческих наук сводится к тому, что
1. школа "человеческих отношений" показывает важность влияния психологических особенностей на производительность труда
2. школа поведенческих наук в своих разработках основывается на психологических теориях
3. школа "человеческих отношений" основной акцент ставит на межличностных отношениях
4. школа поведенческих наук появилась раньше школы "человеческих отношений"
133. Деятельность высших руководителей предприятия, показывающая, чего они надеются достигнуть в течение длительного периода времени,  - это_____________ управления персоналом
1. Политика
2. Тактика
3. Стратегия
4. Технология
134. Мероприятие предполагающее предупреждение текучести кадров, - это _________кадров
1. Закрепление.
2. Подбор.
3. Расстановка.
4. Обучение.
135. На основе сопоставления данных о качествах кандидатов с требованиями профессии делается заключение профессиональной(ых)
1. пригодности.
2. квалификации.
3. компетентности.
4. способностях.
136. Основная функция управления персоналом
1. Политическая.
2. Экономическая.
3. Социальная.
4. Психологическая.
137. Административную, информационную и мотивационную функции для работников выполняет
1. прогнозирование результатов деятельности
2. продвижение по службе
3. перевод на другую работу
4. оценка результатов деятельности
138. Анализ расстановки кадров, текучести кадров, определение резерва на выдвижение внутри предприятия – это анализ
1. личности работника.
2. условий труда.
3. кадрового потенциала.
4. адаптации кадров.
139. Наиболее сильно сказываются на формировании уверенности нового сотрудника в своих силах
1. Контроль и стимулирование.
2. Обучение и воспитание.
3. Поощрение и наказание.
4. Развитие личности.
140. Система материального стимулирования работника за его труд в рамках нового управленческого мышления базируется на
1. времени, затраченном на труд.
2. количестве произведенной продукции.
3. стаже работы (сроке в должности).
4. уровне реальной квалификации.
141. Внутренним источником активности человека являются
1. Требования.
2. Потребности.
3. Возможности.
4. Противоречия.
142. Общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям управления персоналом – это____________ управления персоналом
1. Стратегия
2. Тактика
3. Политика.
4. Технология
143. В стремлении рассматривать каждого служащего как личность отражена _______________ориентация управления персоналом
1. Индивидуальная.
2. Деятельностная.
3. Коллективная.
4. Перспективная.
144. К внутренним факторам управления персоналом относится
1. Наличие конкурентов.
2. Трудовое законодательство.
3. Стиль руководства.
4. Государственное регулирование.
145. С включением в соревнование и различного рода движения, интенсификацией производства и повышением качества работы предприятия связан аспект адаптации
1. Административно - правовой.
2. Управленческий.
3. Социально - экономический.
4. Рекреационно-творческий.
146. Какими чертами характера должен обладать такой архитип управляющего как "администратор"?
1. Быть общительным и уметь вдохновлять людей на максимальную самоотдачу.
2. Быть предельно объективным и полагаться на факты и логику.
3. Иметь аналитический склад ума.
4. Методичность в работе, прогнозирование будущего.
147. Мероприятие предполагающее предупреждение текучести кадров, - это _________кадров
1. Подбор.
2. Расстановка.
3. Закрепление.
4. Обучение.
148. Какой из подходов характеризуется рассмотрением способностей и мотивацией людей к труду?
1. Поведенческий.
2. Структурный.
3. Линейный.
4. Матричный.
149. С включением в соревнование и различного рода движения, интенсификацией производства и повышением качества работы предприятия связан аспект адаптации
1. Административно - правовой.
2. Социально - экономический.
3. Управленческий.
4. Рекреационно-творческий.
150. Анализ трудовой дисциплины, контроль и оценка действий персонала, анализ использования и текучести кадров - это функция
1. Организационно - кадровая.
2. Информационно - аналитическая.
3. Учебно - воспитательная.
4. Психолого - педагогическая.
151. Специфическое направление действия по управлению персоналом - это
1. Политика.
2. Линия поведения.
3. Стратегия.
4. Процедура (метод).
152. Чаще прибегают к ротации в
1. CШA.
2. России.
3. Японии.
4. Англии.
153. Описание социально - экономических, производственно - технических, санитарно - гигиенических, психологических и других характеристик профессий - это
1. Психограмма.
2. Кодограмма.
3. Диаграмма.
4. Профессиограмма.
154. На требованиях законов, соглашений, инструкций и других нормативных документов основаны взаимоотношения
1. Межгрупповые.
2. Деловые.
3. Межличностные.
4. Официальные.
155. Среди перечисленных пунктов: 1) Умение выступать; 2) Настойчивость; 3) Навыки межличностных отношений. По каким характеристикам оценивают кандидатов при отборе в центре оценки?
1. 1, 2, 3.
2. только 3.
3. только 1 и 2.
4. только 2 и 3.
156. Анализ расстановки кадров, текучести кадров, определение резерва на выдвижение внутри предприятия – это анализ
1. личности работника.
2. условий труда.
3. кадрового потенциала.
4. адаптации кадров.
157. Анализ кадрового потенциала становится фактором удовлетворения социальных потребностей (самоутверждения), когда оценка ориентирована на достижения
1. государственного уровня.
2. предприятия.
3. отрасли.
4. достижения коллектива.
158. Профессиональная ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, обеспечение равных возможностей занятости, - это функция
1. Психолого - педагогическая.
2. Социально - экономическая.
3. Учебно - воспитательная.
4. Организационно - кадровая.
159. С включением в общественные органы руководства деятельностью предприятия связан________________ аспект адаптации
1. Управленческий.
2. Административно - правовой.
3. Социально - экономический.
4. Рекреационно-творческий.
160. К внутренним факторам управления персоналом относится
1. Наличие конкурентов.
2. Трудовое законодательство.
3. Стиль руководства.
4. Государственное регулирование.
161. Постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда – это адаптация
1. Социальная.
2. Физиологическая.
3. Промышленная.
4. Психологическая.
162. Долгосрочное планирование управления персоналом – это планирование
1. Тактическое.
2. Модельное.
3. Стратегическое.
4. Перспективное.
163. Анализ расстановки кадров, текучести кадров, определение резерва на выдвижение внутри предприятия – это анализ
1. личности работника.
2. условий труда.
3. кадрового потенциала.
4. адаптации кадров.
164. При подборе кадров позволяет как бы увидеть личность отраженной в других
1. Изучение ближайшего окружения.
2. Включение человека в ситуации.
3. Изучение мнения коллектива.
4. Изучение жизненного пути.
165. Недовольство, представленное в формальном виде (письменной форме) руководству или представителю профсоюза - это
1. Неудовлетворенность.
2. Несогласие.
3. Жалоба.
4. Обида.
166. Процессы мотивации, планирования, контроля, организации характерны для деятельности
1. принятия решений
2. коммуникации
3. координации
4. управления
167. Анализ кадрового потенциала становится фактором удовлетворения социальных потребностей (самоутверждения), когда оценка ориентирована на достижения
1. предприятия.
2. отрасли.
3. государственного уровня.
4. достижения коллектива.
168. Рабочее место, орудия и средства труда, технологический процесс относятся к факторам
1. индивидуально - личностным.
2. социально - психологическим.
3. среды.
4. управления.
169. Что такое "побуждение"?
1. Условия, в которых человек вынужден осуществлять конкретную деятельность.
2. Принуждение кого - либо к определенной деятельности.
3. Ощущение недостатка в чем - либо, имеющее определенную направленность и сконцентрированное на достижение цели (желание сделать что - либо).
4. Создание заинтересованности кого - либо к конкретной деятельности.
170. Управление ростом карьеры - это
1. Перемещение.
2. Назначение.
3. Расстановка.
4. Продвижение.
171. Среди перечисленных пунктов: 1) Умение выступать; 2) Настойчивость; 3) Навыки межличностных отношений. По каким характеристикам оценивают кандидатов при отборе в центре оценки?
1. только 3.
2. только 1 и 2.
3. только 2 и 3.
4. 1, 2, 3.
172. Анализ содержания работы необходим для эффективного
1. производственного процесса
2. процесса контроля
3. управления кадрами
4. управления по целям
173. Комплектование трудовых коллективов, анализ и улучшение психологического климата, прогнозирование и планирование социального развития коллектива – это функция
1. Учебно - воспитательная.
2. Исследовательско - проектная.
3. Информационно - аналитическая.
4. Психолого - педагогическая.
174. Кто играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом, доводит требования коллектива, определяет порядок их выполнения, обучает их выполнению, включает в отношения с коллективом?
1. Наставник.
2. Начальник.
3. Бригадир.
4. Руководитель.
175. Перемещение руководителя низового звена из отдела в отдел является эффективным методом
1. подготовки руководящих кадров
2. повышения производительности труда
3. увольнения неугодного руководителя
4. перевода на другую работу
176. Наиболее сильно сказываются на формировании уверенности нового сотрудника в своих силах
1. Обучение и воспитание.
2. Контроль и стимулирование.
3. Поощрение и наказание.
4. Развитие личности.
177. Установление того, какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации, необходимо для
1. создания должностных инструкций
2. анализа содержания работы
3. создания центра оценки персонала
4. эффективной подготовки кадров
178. На поиске путей согласования различных, часто противоречивых интересов работников основана функция
1. контроля.
2. оценки.
3. координации.
4. анализа.
179. К потребностям, определяющим поведение человека, А. Маслоу относит следующие потребности:
1. социальные, власти, успеха, причастности, самовыражения, уверенности в будущем
2. власти,  безопасности и уверенности в будущем,  уважении, социальные, физиологические
3. самовыражения, власти, успеха, социальные, физиологические,  безопасности и уверенности в будущем
4. социальные,  безопасности и уверенности в будущем, физиологические, в уважении, самовыражения
180. Если работа сложная, грязная и опасная, то наиболее эффективно
1. Повышение оплаты труда.
2. Сокращение рабочего дня.
3. Улучшение условий труда.
4. Предоставление льгот.
181. Результат деятельности по управлению персоналом является переменной
1. Независимой.
2. Одномерной.
3. Стабильной.
4. Зависимой.
182. Краткосрочное планирование управления персоналом называется
1. Стратегическим.
2. Текущим.
3. Модельным.
4. Тактическим.
183. Оценка деятельности кадров является объективной ,когда деятельность оценивает
1. коллектив, администрация и потребители.
2. коллектив и администрация.
3. коллектив и потребители.
4. администрация и потребители.
184. Организация удобного рабочего места, эстетически оформленного производственного помещения, оптимального режима труда и отдыха - это
1. Создание новых должностей.
2. Контроль адаптации кадров.
3. Развитие личности работника.
4. Создание условий труда.
185. Высокая приверженность сотрудников организации позволяет
1. рассматривать сотрудников как полноправных членов организации
2. добиваться бесплатной работы сотрудников во внерабочее время
3. преследовать организации свои собственные цели
4. обеспечить постоянный приток рабочей силы в организацию

186. Расположение  к людям, событиям и процессам, совокупность ценностей человека, набор верований  и принципов, которых  придерживается данный человек являются основой
1. критериальной базы человека
2. моральной базы человека
3. мотивации человека
4. ценностной базы человека
187. Человека в организации можно рассматривать как систему
1. закрытую
2. открытую
3. социотехническую
4. функциональную
188. Такие роли, как межличностные, информационные и роли по принятию решений, исполняют
1. руководители
2. консультанты
3. специалисты
4. профессионалы
189. К содержательным теориям мотивации относятся
1. теория Портера-Лоулера, теория А. Маслоу, теория ожидания
2. теория А. Маслоу, теория Д. МакКлеланда, теория Ф. Герцберга
3. теория Д. МакКлеланда, теория ожидания, теория Портера-Лоулера
4. теория Ф. Герцберга, теория Портера-Лоулера, теория А. Маслоу
190. Описание психологических характеристик, соблюдение которых необходимо для выполнения профессиональных обязанностей - это
1. Профессиограмма.
2. Кодограмма.
3. Диаграмма.
4. Психограмма.
191. Оценка, чтобы она была действенной, а смысл ее был понятен как производящим оценку, так и получающему ее, должна производиться по
1. личностным качествам.
2. активности личности.
3. основному содержанию деятельности.
4. межличностным отношениям.
192. Основная функция управления персоналом
1. Политическая.
2. Экономическая.
3. Социальная.
4. Психологическая.
193. Внешние факторы управления персоналом – это факторы
1. Производственные.
2. Непроизводственные.
3. Перспективные.
4. Организационные.
194. Деятельность по разъяснению сотрудникам служебных обязанностей и тому, как следует строить свою работу – это______________управления персоналом
1. Технология
2. Политика
3. Тактика
4. Стратегия
195. Деятельность высших руководителей предприятия, показывающая, чего они надеются достигнуть в течение длительного периода времени,  - это_____________ управления персоналом
1. Политика
2. Стратегия
3. Тактика
4. Технология
196. К внутренним факторам управления персоналом относится
1. Наличие конкурентов.
2. Стиль руководства.
3. Трудовое законодательство.
4. Государственное регулирование.
197. Объективным критерием оценки деятельности руководителя по управлению персоналом является умение
1. получить строго фондируемые ресурсы.
2. встретить гостей, проявить щедрость.
3. ладить со всеми нужными людьми.
4. руководить на профессиональном уровне.
198. К содержательным теориям мотивации относятся
1. теория А. Маслоу, теория Д. МакКлеланда, теория Ф. Герцберга
2. теория Портера-Лоулера, теория А. Маслоу, теория ожидания
3. теория Д. МакКлеланда, теория ожидания, теория Портера-Лоулера
4. теория Ф. Герцберга, теория Портера-Лоулера, теория А. Маслоу
199. С проверкой на самостоятельность, творчество, твердость, способность мобилизовать себя на борьбу с трудностями связан такой метод изучения кандидатов, как
1. Изучение ближайшего окружения.
2. Изучение жизненного пути.
3. Включение человека в ситуации.
4. Изучение мнения коллектива.
200. Недовольство, представленное в формальном виде (письменной форме) руководству или представителю профсоюза - это
1. Неудовлетворенность.
2. Несогласие.
3. Жалоба.
4. Обида.
201. На практические действия в управлении персоналом направлена ориентация
1. Индивидуальная.
2. Деятельностная.
3. Перспективная.
4. Коллективная.
202. Система материального стимулирования работника за его труд в рамках нового управленческого мышления базируется на
1. времени, затраченном на труд.
2. количестве произведенной продукции.
3. уровне реальной квалификации.
4. стаже работы (сроке в должности).
203. Управление ростом карьеры - это
1. Перемещение.
2. Продвижение.
3. Назначение.
4. Расстановка.
204. Планирование использования людских ресурсов, подбор, прием, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение сотрудников, - это функция
1. Социально - экономическая.
2. Информационно - аналитическая.
3. Организационно - кадровая.
4. Учебно - воспитательная.
205. Какие основные факторы участвуют в модели мотивации Виктора Врума?
1. Потребность в уважении к себе, в самоутверждении и в принадлежности к социальной группе.
2. Сложность и напряженность работы и уровень вознаграждения.
3. Ожидание возможного результата, ожидание возможного вознаграждения от этого результата и ожидание ценности вознаграждения.
4. Гигиенические факторы, факторы, связанные с характером и существом работы.
206. Краткосрочное планирование управления персоналом называется
1. Стратегическим.
2. Тактическим.
3. Текущим.
4. Модельным.
207. При подборе кадров позволяет как бы увидеть личность отраженной в других
1. Включение человека в ситуации.
2. Изучение мнения коллектива.
3. Изучение ближайшего окружения.
4. Изучение жизненного пути.
208. Постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда – это адаптация
1. Социальная.
2. Физиологическая.
3. Психологическая.
4. Промышленная.
209. На должностную основу власти в своем влиянии на работу с сотрудниками основывается
1. лидер
2. эксперт
3. консультант
4. руководитель
210. Совокупность таких факторов, как скорость набора новичков, насколько дешево это обошлось, качество отобранных людей, выражает
1. Оптимальность набора.
2. Эффективность рекрутера.
3. Интенсивность набора.
4. Расстановка кадров.
211. Внутреннее состояние, направляющее поведение человека; позиция, предрасполагающая субъекта действовать определенным целесообразным образом, - это
1. Мышление.
2. Мотивация.
3. Отношение.
4. Склонность.
212. Деятельность, которая способствует эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей, - это
1. Руководство людьми.
2. Подбор кадров.
3. Управление персоналом.
4. Изучение персонала.
213. Система материальной заинтересованности компании "... " основана на взаимосвязи премий служащих с
1. прибылью и прибавочной стоимостью.
2. с численностью персонала.
3. с качеством продукции.
4. с ростом числа заказов.
214. При отборе новых сотрудников к методу "испытания" относится
1. оценка способности к выполнению связанных с работой задач методами моделирования.
2. оценка психологических характеристик.
3. структурированные интервью.
4. оценка общих характеристик.
215. Квалификация, полученная по диплому или свидетельству, - это квалификация
1. Фактическая.
2. Реальная.
3. Формальная.
4. Практическая.
216. Деятельность высших руководителей предприятия, показывающая, чего они надеются достигнуть в течение длительного периода времени,  - это_____________ управления персоналом
1. Политика
2. Тактика
3. Технология
4. Стратегия
217. Наиболее сильно сказываются на формировании уверенности нового сотрудника в своих силах
1. Обучение и воспитание.
2. Поощрение и наказание.
3. Развитие личности.
4. Контроль и стимулирование.
218. Внутренние факторы управления персоналом определяются как
1. Непроизводственные.
2. Производственные.
3. Государственные.
4. Рыночные.
219. Принципом эффективной мотивации в настоящее время является (являются)
1. денежное вознаграждение.
2. моральное вознаграждение.
3. способы удовлетворения потребностей через хорошую работу.
4. способы формирования потребностей.
220. На требованиях законов, соглашений, инструкций и других нормативных документов основаны взаимоотношения
1. Официальные.
2. Межгрупповые.
3. Деловые.
4. Межличностные.
221. Анализ кадрового потенциала может стать конфликтогенным фактором, когда
1. за основу берется оценка со стороны коллектива.
2. оценки администрации и коллектива расходятся.
3. за основу берется оценка со стороны администрации.
4. оценки администрации и коллектива совпадают.
222. Профессиональная ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, обеспечение равных возможностей занятости, - это функция
1. Психолого - педагогическая.
2. Социально - экономическая.
3. Организационно - кадровая.
4. Учебно - воспитательная.
223. Наиболее краткой по времени протекания является адаптация
1. Промышленная.
2. Социальная.
3. Психологическая.
4. Физиологическая.
224. Анализ трудовой дисциплины, контроль и оценка действий персонала, анализ использования и текучести кадров - это функция
1. Информационно - аналитическая.
2. Организационно - кадровая.
3. Учебно - воспитательная.
4. Психолого - педагогическая.
225. Совокупность знаний, умений и навыков, личностных свойств и качеств, которыми необходимо обладать человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, - это
1. Профессиональная компетентность.
2. Профессионально важные качества.
3. Профессиональная пригодность.
4. Профессиональные способности.
226. Расположение к людям, событиям и процессам, совокупность ценностей человека, набор верований и принципов, которых придерживается данный человек являются основой
1. критериальной базы человека
2. моральной базы человека
3. мотивации человека
4. ценностной базы человека
227. Новые роли сотрудниками и руководителями принимаются через
1. волю и мотивы.
2. мышление и память.
3. поведение и общение.
4. эмоции и интеллект.
228. Среди перечисленных пунктов: 1) Умение выступать; 2) Настойчивость; 3) Навыки межличностных отношений. По каким характеристикам оценивают кандидатов при отборе в центре оценки?
1. только 3.
2. только 1 и 2.
3. только 2 и 3.
4. 1, 2, 3.
229. Изучение и фиксация деловых, профессиональных и других свойств, качеств и способностей работников – это аттестация
1. должностей.
2. рабочих мест.
3. кадров.
4. предприятия.
230. Внешние факторы управления персоналом – это факторы
1. Непроизводственные.
2. Производственные.
3. Перспективные.
4. Организационные.
231. Мероприятие предполагающее предупреждение текучести кадров, - это _________кадров
1. Подбор.
2. Расстановка.
3. Закрепление.
4. Обучение.
232. Среди перечисленных пунктов: 1) Предоставляет руководству информацию, необходимую для планирования в будущем; 2) Cравнение фактически полученных и требуемых результатов; 3) Cпособствует мотивации персонала. К функциям заключительного контроля относятся
1. только 1, 2.
2. только 2, 3.
3. все
4. только 1.
233. Общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям управления персоналом – это____________ управления персоналом
1. Политика.
2. Стратегия
3. Тактика
4. Технология
234. Объективным критерием оценки деятельности руководителя по управлению персоналом является умение
1. руководить на профессиональном уровне.
2. получить строго фондируемые ресурсы.
3. встретить гостей, проявить щедрость.
4. ладить со всеми нужными людьми.
235. Среди перечисленных пунктов: 1) Установление стандартов; 2) Измерение фактически достигнутых результатов; 3) Проведение корректировки, если результаты отличаются от стандарта. К процессу контроля относятся
1. только 1, 2.
2. 1, 2, 3.
3. только 2, 3.
4. только 1 и 3.
236. Внутреннее состояние, направляющее поведение человека; позиция, предрасполагающая субъекта действовать определенным целесообразным образом, - это
1. Мышление.
2. Отношение.
3. Склонность.
4. Мотивация.
237. Какие основные факторы участвуют в модели мотивации Виктора Врума?
1. Потребность в уважении к себе, в самоутверждении и в принадлежности к социальной группе.
2. Сложность и напряженность работы и уровень вознаграждения.
3. Гигиенические факторы, факторы, связанные с характером и существом работы.
4. Ожидание возможного результата, ожидание возможного вознаграждения от этого результата и ожидание ценности вознаграждения.
238. Принципом эффективной мотивации в настоящее время является (являются)
1. денежное вознаграждение.
2. моральное вознаграждение.
3. способы удовлетворения потребностей через хорошую работу.
4. способы формирования потребностей.
239. Результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию – это_______кадров
1. Издержки.
2. Переход.
3. Смена.
4. Текучесть.
240. Какие основные факторы участвуют в модели мотивации Виктора Врума?
1. Потребность в уважении к себе, самоутверждение и в принадлежности к социальной группе.
2. C. ложность и напряженность работы и уровень вознаграждения.
3. Гигиенические факторы, факторы, связанные с характером и существом работы.
4. Ожидание возможности результата, ожидание возможного вознаграждения от этого результата и ожидание ценности вознаграждения.
241. Общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям управления персоналом – это____________ управления персоналом
1. Стратегия
2. Тактика
3. Технология
4. Политика.
242. Наиболее краткой по времени протекания является адаптация
1. Физиологическая.
2. Промышленная.
3. Социальная.
4. Психологическая.
243. Кто из сотрудников в большинстве случае будет против увеличения штатов?
1. Те, кто больше других загружен работой, интересной для них.
2. Те, кто имеет интересную, с их точки зрения, работу.
3. Те, кто относятся к работе равнодушно и не перегружены.
4. Те, кто чувствует: что с приходом новых сотрудников уменьшится их заработная плата.
244. Основное отличие школы "человеческих отношений" от школы поведенческих наук сводится к тому, что
1. школа "человеческих отношений" показывает важность влияния психологических особенностей на производительность труда
2. школа "человеческих отношений" основной акцент ставит на межличностных отношениях
3. школа поведенческих наук в своих разработках основывается на психологических теориях
4. школа поведенческих наук появилась раньше школы "человеческих отношений"