Теоретические основы разработки технологии обучения персонала

Содержание

Введение           3

1. Теоретические основы разработки технологии обучения персонала

1.1 Цели обучения персонала       5

1.2 Методы и методики  проведения обучения     9

1.3 Особенности обучения основных рабочих     12

2. Краткая характеристика  деятельности предприятия

2.1 Описание предприятия         22

2.2 Финансовое положение        23

2.3 Планы и задачи предприятия       24

3. Создание системы обучения  персонала на предприятии

3.1 Общие рекомендации  по построению системы обучения  28

3.2 Разработка построения  системы обучения в ОАО "ЕВРАЗ НТМК" 33

Заключение            38

Литература           40

 

Введение

Промышленность, знания и  технологии развиваются настолько  быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 - 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены  в специальной школе или высшем учебном заведении. Еще в 50-х годах  специалисты Японского центра по повышению производительности труда  отмечали в документе "10 лет за производительность", что промышленность и управление - это, прежде всего, людские  ресурсы и главная проблема заключается  в том, как обеспечить отрасли, промышленно-управленческие структуры, квалифицированными кадрами. Позже, в 70-е годы, в развитых странах  была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее  время стала одним из самых  эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.

Уже в середине 80-х годов  американские корпорации расходовали  на образование и профессиональную подготовку 60 млрд. долл., а на принадлежащих  им предприятиях обучалось около 8 млн. человек - примерно столько же, сколько  в вузах США. Обучение в рамках фирм или специальных учебных  центров как бы дополняет знания, полученные в школе или вузе, приспосабливает  их к своим производственным нуждам.75% обеспечивают занятый у них персонал программами профессиональной подготовки.

Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования, могут  быть выделены следующие:

1. Внедрение новой техники,  технологии, производство современных  товаров, рост коммуникативных  возможностей создают условия  для ликвидации или изменения  некоторых видов работ. В связи  с этим необходимая квалификация  не может быть гарантирована  базовым образованием.

2. Мир превращается в  рынок без границ с высоким  уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему  инженерного и управленческого  высшего образования и программы  непрерывного образования, лидируют  в условиях этой конкуренции.  Они тем самым имеют возможность  в кратчайшие сроки ответить  на любой "вызов" повышением  производительности инженерного  и управленческого труда.

3. Изменения во всех  областях жизни - главный элемент  современности. Непрерывные и  быстрые изменения в технологии  и информатике требуют непрерывного  обучения персонала.

4. Более эффективным и  экономичным для фирмы является  повышение отдачи от уже работающих  сотрудников на основе их непрерывного  обучения, чем привлечение новых  работников.

В качестве цели данной курсовой работы автор выбрал разработку системы обучения на предприятии ОАО «ЕВРАЗ НТМК». Задачами курсовой работы станет комплексное изучение факторов внешней и внутренней сред предприятия, обоснование необходимости внедрения системы обучения, определение методов системы предполагаемого обучения, а так же расчет эффективности от внедрения предложенных вариантов.

Объектом исследования моей курсовой работы является предприятие "ЕВРАЗ НТМК", его организационная структура, персонал организации.

Предмет исследования моей работы - подготовка и организация  системы обучения на данном предприятии  и эффект полученный в результате обучения.

 

1. Теоретические основы разработки технологии обучения персонала
1. Цели обучения персонала

Сложившиеся в нашей стране непростые экономические отношения  требуют от организаций гибких подходов к подготовке своего персонала. Важным в современных условиях становится требование к образованию, т.к. применение новейших компьютерных технологий, внедрение  сложного высокоэффективного производственно-технологического оборудования предъявляют повышенные требования к подготовке персонала. Многие авторы отмечали необходимость  непрерывного образования в связи  с изменениями, происходящими вокруг нас: появлением новой техники и  технологий производства современной  продукции, возрастающей конкуренцией на рынке товаров. В вузах подготовить специалистов конкретной профессии для работы в современных организациях не представляется возможным. Это обусловлено следующими объективными факторами:

- "закрытость" фирм и организаций для исследования профессии;

- высокая динамика изменения профессий.

В данном случае под внутрифирменным  обучением понимаются все виды обучения, предоставляемые организацией для  повышения квалификации своих сотрудников, которые ориентированы на нужды  организации и на достижение поставленных перед ней целей. Внутрифирменное  обучение возможно организовать двумя  способами: отправлять сотрудников  обучаться на внешние курсы подготовки (на открытые программы) или организовывать обучение внутри своей компании.

Достоинства внутрифирменного обучения в сравнении с внешним  обучением персонала:

- специалисты не покидают на длительное время свою организацию;

- организация может за короткое время осуществить подготовку или переподготовку значительного количества своих сотрудников без ущерба для работы организации;

- разработка образовательных программ осуществляется с учетом специфики работы организации (знание ее проблемных мест изнутри) и с учетом максимального удовлетворения потребностей каждого обучающегося в организации;

- так как обучение проводится для группы сотрудников организации, то это способствует более активному обсуждению рассматриваемых в учебном процессе вопросов, их всестороннему анализу и выработке комплексных решений.

Результатом внутрифирменного обучения может явиться выработка  эффективных мероприятий, направленных на решение конкретных проблем организации. Основная задача внутрифирменного обучения - подготовка персонала организации  к успешному выполнению стоящих  перед ним задач. Можно и не обучать сотрудников в организации, но тогда их первые и последующие  шаги не будут отличаться эффективностью, уйдет очень много времени  на адаптацию сотрудника в организации, затем на адаптацию к изменениям, и организация в результате не сумеет быть гибкой и конкурентоспособной  на рынке. Система внутрифирменного обучения может быть эффективной, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива  и сформирован образ желаемого  будущего, спрогнозированы изменения, определены сроки и затраты. Профессиональное обучение не менее важно и для  небольшой компьютерной компании, и  для семейной гостиницы - их успех  сегодня также зависит от способности  сотрудников усваивать и использовать на рабочем месте новые знания и навыки. В 2006 году в США частные  компании израсходовали 53 млрд долларов на профессиональное обучение, в 2007 году эта цифра составила 100 млрд долларов.

Ведущие организации затрачивают  на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации, которая ожидает отдачи в виде повышения производительности своих сотрудников, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.

Внутрифирменное обучение как  метод профессионального развития персонала.

Процесс обучения можно представить  в виде следующей схемы:

Рис.1-Процесс обучения

В тех организациях, где  работа с персоналом осуществляется планомерно, процесс профессионального  развития сотрудников является непрерывным  и цикличным.

Потребности в обучении:

Существует 3 вида потребностей, на удовлетворение которых должно быть направлено обучение.

Потребности организации.

При определении потребностей организации речь будет идти о  выявлении несоответствия между  профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации  для реализации ее целей, и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в  действительности. Помимо непосредственного  влияния на финансовые результаты, вложение в обучение способствует созданию благоприятного климата в организации, повышает мотивацию сотрудников  и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении. Стратегия  развития компании, миссия компании и  ее видение также являются важным источником сведений о потребностях в обучении. Задача специалистов по обучению состоит в том, чтобы  перевести положения стратегии  на язык профессионального обучения.

Потребности профессии. Потребности, связанные с выполнением обязанностей, определяются на основе анкетирования или опроса непосредственных руководителей и специалистов, успешно выполняющих эти обязанности, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста. Это особенно важно в современных условиях.

Потребности личности. Обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Внутрифирменное обучение позволяет быстрее адаптироваться в коллективе, в профессии, ощутить приобщенность к ценностям компании, выявить свои сильные и слабые стороны в профессиональной деятельности и в результате построить планы собственного развития в профессии.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является выявление потребности в обучении. С этой целью были разработаны  специальные методы, основные из которых - анализ деятельности и анализ исполнения. От качества определения потребностей зависит эффективность затрат и  результативность последующей деятельности сотрудников. На основании анализа  выявленных потребностей можно сформулировать цели обучения.

Цели должны быть:

- конкретными и специфическими;

- ориентирующими на получение практических навыков (в отличие от образования, цель которого - общее развитие в определенной сфере знаний);

- измеримыми.

Для обучения персонала лучше  использовать несколько методов (или  форм) обучения, каждый из которых служит для достижения определенной цели обучения и больше подходит при изучении того или иного раздела материала. Необходимость применения различных  форм обучения обусловлена требованиями участия и обратной связи, а также  мотивации; это дает возможность  обучающимся спрашивать, коллективно  обсуждать, тренироваться и на практике проверять, как они усваивают  знания.

1.2 Методы и методики проведения обучения

Большинство современных  программ обучения представляют собой  сочетание различных приемов  подачи материала - лекций, семинаров, деловых игр, моделирования ситуаций, видеоматериалов. Универсального метода обучения не существует, каждый имеет  свои преимущества и недостатки.

1) Лекционное занятие.  Традиционная в системе образования  форма обучения, заключающаяся в  изложении материала преподавателем (желательно с использованием  доски). Больше всего подходит  для изучения теоретических вопросов. Желательно, чтобы обучающиеся получали  методический материал, соответствующий  по содержанию лекции, а также  имели возможность задать вопросы  и закрепить пройденное на  занятиях, использующих другие формы  обучения.

2) Семинары. Представляют  собой обмен мнениями участников. Групповое обсуждение больше  всего подходит для освоения  обучаемыми опыта других людей  и стимулирует к пересмотру  мнений, позиций, поведения. Эта  форма обучения может использоваться  для закрепления полученных знаний  и опыта, например, в ходе лекционных  занятий. 

Отметим, что в большинстве  случаев, когда занятия проводятся с небольшой (8-10 человек) аудиторией, семинары могут быть гораздо эффективней  лекционных занятий. При этом возможно использовать такую форму семинаров, когда обучающиеся предварительно получают методические материалы (теорию), изучают их, а затем обсуждают  на семинаре.