Теоретические основы разработки технологии обучения персонала

3) Деловые и ролевые  игры, тренинги. Эта форма - "обучение  через действие" в ситуации, приближенной  к реальной. Обучающиеся выступают  участниками смоделированных ситуаций, в которых им приходится принимать  решение и действовать. Эти  методы помогают обучающимся  уяснить свои сильные и слабые  стороны, оценить позиции и  реакцию других людей, развить  навык общения и изучить новые  методики. Эти формы обучения  больше подходят для подготовки  по практическим вопросам, например, для менеджеров по продажам  по вопросам техники продаж.

4) Практическая работа. Представляет  собой практическое освоение  обучаемыми каких-либо операций  и отработку навыков выполнения  этих операций. Примером такой  работы может быть работа по  освоению компьютерных программ  в учебном классе или на  выезде у потенциального клиента  (для менеджеров по продажам  программного обеспечения) в присутствии  и под руководством непосредственного  руководителя либо более опытного  менеджера по продажам.

Также хорошим примером практических занятий являются звонки в режиме телеконференции. Этот способ используется для постановки навыков общения  по телефону в период испытательного срока у менеджеров по продажам и  заключается в том, что менеджер получает возможность прослушивать профессиональные переговоры по телефону, которые проводит его непосредственный руководитель (или менеджер, эффективно владеющий этими навыками) в режиме on-line (реального времени), а также, будучи прослушанным, сразу узнать об ошибках, которые он сам допускает  при переговорах.

5) Самостоятельная подготовка. Заключается в изучении методических  материалов и литературы. Больше  всего она подходит для освоения  обширных теоретических вопросов  и концепций и должна особенно  широко использоваться на ранних  этапах обучения. Обычно самостоятельную  подготовку организуют по следующей  схеме. 

1. Обучающийся получает  список вопросов для изучения  и соответствующую литературу, и  методические материалы.

2. Для изучения отводится  определенное время.

3. Результаты проверяются  контрольными вопросами.

Развитие персональных компьютеров  позволяет преодолеть недостатки этой формы обучения. Компьютеризированное обучение с использованием средств  мультимедиа обеспечивает более  высокую степень усвояемости  материала (30%) и более высокий  процент запоминания, чем традиционные методы. Правда, стоимость такой  разработки стоит для организации  очень и очень дорого.

6) Наставничество. Инструктаж. Разъяснение и демонстрация приемов  работы на рабочем месте, которое  проводится человеком, давно (или  успешно) выполняющим данные функции.  Это недорогой и очень эффективный  метод развития простых навыков,  поэтому широко используется  в современных организациях.

Все методы могут быть разделены  на две большие группы - обучение на рабочем месте и обучение вне  рабочего места. Основные методы на рабочем  месте: практические занятия и наставничество; вне рабочего места: лекции, семинары, тренинги.

Таблица 1-Формы обучения персонала

1.3 Особенности обучения основных рабочих

Характеристика  и особенности подготовки персонала  предприятия

Подготовка персонала – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Подготовка новых рабочих  – это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имевших рабочей  специальности.

Подготовка квалифицированных  рабочих осуществляется в профессионально-технических  училищах, а также в учебных  комбинатах и непосредственно на производстве. В прошлом численность  рабочих. Подготавливаемых непосредственно  на предприятии, в несколько раз  превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системе профтехобразования, правда подготовка проводилась по относительно простым профессиям, не требующих длительного срока освоения.

Кадровая политика предприятия  в части подготовки кадров может  иметь различную направленность – от ориентации на сиюминутные  интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две  конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих  широкого профиля на базе серьезной  теоретической подготовки). Многое зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной  с ним глубиной операционного  разделения труда, от финансового состояния  предприятия, от экономической грамотности  руководства предприятия и т.д.

Система подготовки должна учитывать как интересы предприятия  в более быстром заполнении вакантных  рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение (но при этом нельзя забывать пословицу ''Скупой платит дважды'', имея ввиду  необходимость затрат на последующее  повышение квалификации и переподготовку), так и интересы рабочего – получить полноценную профессиональную подготовку (хотя некоторые могут устраивать быстрые сроки подготовки и получения  заработка). Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров – это лицензируемая  деятельность, и предприятие, прежде чем получить лицензию на её проведение, обязано доказать свои возможности  её осуществления на уровне требований стандарта на качество обучения.

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности  рабочих, которых следует обучить  той или иной профессии, а также  выбор форм подготовки кадров. В  определении объема подготовки исходят  из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспеченности  предприятия (например, набор рабочей  силы со стороны только на низшие разряды), балансовых расчетов потребности рабочей  силы в профессиональном разрезе  и источников её пополнения, из планов профессионально-квалификационного  продвижения собственных рабочих. При этом важно сочетание перспективного планирования, опирающегося на выявление  реальной потребности предприятия  в кадрах, с постоянными корректировками  наметок с учетом изменений в  структуре производства и подвижностью рабочей силы (прежде всего в связи  с текучестью).

Другая важная задача управления персоналом – оценить возможности  обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным  профессиям на предприятии, а при  её отсутствии – найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне.

Здесь должны быть учтены:

• структура необходимой профессиональной подготовки по её сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;

• наличие на предприятии  соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического  персонала, опыта в подготовке кадров;

• финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на хоздоговорной основе на стороне.

По профессиям, подготовку по которым предприятие будет  вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки, а по остальным профессиям – о размещении заказов на подготовку в учебных  заведениях государственной системы  подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг. Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной  квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного  производства. Сроки такого обучения составляют 3 - 6 месяцев в зависимости  от сложности профессии и специальности. Сроки подготовки новых рабочих  определяются нормативными документами  и не подлежат сокращению, за исключением  лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности  рабочего дня. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме  подготовки каждый обучающийся прикрепляется  к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту  либо включается в состав бригады, где  его производственным обучением  руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся  самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся  объединяются в учебные бригады  и выполняют работу согласно учебной  программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп  устанавливается в зависимости  от сложности овладеваемой профессии  и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих  особо сложным профессиям, требующим  значительного объема теоретических  знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств  предприятия).

Для современного этапа характерны расширение сферы деятельности по подготовке кадров на одних предприятиях и сворачивание этой деятельности, сопровождающееся сокращением численности работников в отделах подготовки кадров - на других.

Оказание платных услуг  одних предприятий другим начиналось с предприятий-производителей новой  техники, которые организовывали курсы  для рабочих предприятий-заказчиков этой новой техники.

В настоящее время подготовка кадров предприятиями проводится по традиционным профессиям, не связанным  непосредственно со спецификой продукции  самого базового предприятия.

Рынок услуг в области  подготовки кадров одних предприятий  другим как форма подготовки кадров в большей мере соответствует  рыночной экономике: потребность в  рабочей силе удовлетворяется на договорной основе между предприятиями  независимо от их отраслевой принадлежности, расположенными в непосредственной близости друг к другу.

Сам процесс обучения в  условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что  и обуславливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую  плату является своего рода гарантией  для реального трудоустройства  работника.

В случае заключения тройственного  договора (предприятие – работник – учебное заведение) оговариваются  обязанности каждой из сторон:

• предприятия – в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;

• учебного заведения – в отношении сроков и качества обучения;

• работника – в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку.

В условиях расширения самостоятельности  предприятий требование к подготовке кадров в отношении соблюдения определённого  стандарта качества реализуется  через соответствующие нормативы  на сроки и стоимость подготовки по различным формам и видам обучения, профессиям и уровню квалификации. Такие нормативы с учетом полного  спектра видов затрат могут разрабатываться  самим предприятием и использоваться в расчетах средств, необходимых для подготовки кадров.