Теоретические основы разработки технологии обучения персонала

Переход к новым технологиям  требует значительных затрат, связанных  с обновлением знаний, переподготовкой  работников. Считается, что переподготовить  работника дешевле, чем заменить его. В одних фирмах затраты на обучение сотрудников считают долгосрочными  инвестициями, которые со временем себя окупят, в других - выброшенными на ветер деньгами. Вкладывать средства в развитие персонала или нет, каждая компания решает, исходя из собственных  возможностей и потребностей. Хотя преимуществ больше появляется у  тех, кто уделяет должное внимание повышению квалификации работников.

Проанализируем имеющуюся  ситуацию на предприятии ОАО "ЕВРАЗ НТМК". На предприятии действует следующее штатное расписание:

Таблица 3-Штатное расписание ОАО "ЕВРАЗ НТМК"

"Должность	Число работающих на должности	Ставка	Оклад, руб.
Директор	1	1	35000
Менеджер	3	1	15000
Главный бухгалтер	1	1	27600
Web-мастер	1	0,3	3500
Уборщица	1	0,3	770
Программист-электронщик	1	0,5	7000
Врач-консультант	1	0,5	14000

 

Помимо постоянных работников, предприятие нанимает работников по договору подряда.

Таким образом, предприятие, имея опытных и квалифицированных  работников в сфере непосредственного  производства инновационной техники, обладает на самом деле недостаточными интеллектуальными ресурсами для  продвижения и реализации производимой продукции. Директор фирмы на самом  деле имеет достаточно большой опыт управления, не только на данной фирме, но и в других организациях, однако современные условия диктуют  все новые правила игры на рынке. С менеджерами дела обстоят таким  же образом, только директор знает не только свое дело лучше, но и обладает другим преимуществом - медицинским  образованием, что позволяет легче  подходить к работе с прибором. Поэтому, ввиду особой специфичности  прибора, его сложности, менеджеры  должны обладать практически всеми  доступными знаниями о приборе: знать  его технологию изготовления, входящие в его конструкцию комплектующие  и материалы, его функциональные возможности, они должны знать, как  работает этот прибор, каким образом  воздействует на человеческий организм, а так же чем отличается от приборов "заменителей". Они должны обладать достаточной правовой базой, и теперь, выйдя на зарубежные рынки, иметь  представление о культурных особенностях, уровнях заболевания раком молочной железы разных стран. Поэтому обучение управляющего персонала должно стать  неотъемлемой частью кадровой политики.

Итак, мы обосновали необходимость  обучения управленческого персонала. Теперь обозначим в пунктах цели обучения:

1) Формирование новых  знаний и освоения новых методов  в области реализации и продвижения  товара, приобретение практических  навыков их использования.

2) Формирование полных, достоверных  знаний о выпускаемом продукте  и их пополнение и обновление  в ходе изменения, усовершенствования  прибора.

3) Освоение необходимой  правовой базы и культурных  особенностей отдельных стран  - потенциальных партнеров.

Для реализации первой намеченной цели, менеджеры должны время от времени, хотя бы 1 раз в полгода  посещать обучающие семинары. А поскольку  на фирме работают 3 человека на данной должности, для того, чтобы компания не оставалась без работников в сфере  управления, на семинары можно посылать по 1 человеку в разные периоды времени. Семинары так же должны проходить  в разных направлениях и тематиках. Таким образом, постепенно получая  новые знания, менеджеры могут  делиться ими с коллегами, таким  образом, закрепляя данный им материал и применять его на практике. Не менее важным в этом отношении, то есть для развития практических навыков  продаж становятся тренинги. Их так  же хотя бы раз в год можно было бы посещать, но на этот раз - вместе.

Для усвоения и обновления знаний о выпускаемом приборе  можно предложить проводить закрытые лекции с участием ведущего конструктора и врача-консультанта, способных  структурировать новые знания и  выдать информацию, включающую технологические  и медицинские аспекты. Информация должна быть предоставлена так же у каждого в печатном виде.

Одной из особенностей обучения менеджеров должно стать самообучение - посещение выставок по основным или  смежным тематикам, использование  Интернет-ресурсов, отраслевых журналов. Это позволит находиться постоянно  в курсе событий на отечественном  и зарубежных рынках, быть осведомленным  о позициях потенциальных конкурентов, появлении новых возможностей и  угроз со стороны потребителей, поставщиков  и т.д.

Составим план обучения менеджеров на ближайший год и определим  бюджет его исполнения.

Таблица 4-План обучения менеджеров на ближайший год

Работники	I квартал	II квартал	III квартал	IV квартал
1	Семинар			Тренинг
2		Семинар
3			Семинар

 

Лекции же и самообучение на внутрифирменном уровне должны проходить  по мере необходимости.

Оценка эффективности  обучения:

Оценка результатов обучения и “шлифовка" - это переломный момент всего учебного цикла.

Цель учебного курса - добиться таких изменений в работе менеджера, которые приведут в итоге улучшению  работы его компании.

Обучение на семинаре можно  оценивать на четырех различных  уровнях: мнение слушателей, объем полученных знаний, изменения стиля работы, результативность (реальные улучшения  в работе компании).

1) Мнение слушателей. Самым  распространенным способом определения  мнения слушателей о курсе  обучения является анкетирование.  Анкета, к примеру, может включать  в себя следующие вопросы: “Что  вам понравилось больше всего  на занятиях? ” “Что - меньше всего?  ” “Какова ваша общая оценка  данного курса? ”

2) Объем полученных знаний. Последовательное анкетирование  до начала и после окончания  учебного курса позволит слушателям  оценить, насколько возросли их  значения. Иногда усвоенный материал  можно оценить с помощью письменных  заданий или с помощью определенным  образом составленных вопросников  (вопрос и ряд ответов, из  которых нужно выбрать правильный).

 

Заключение

Обучение персонала для  большинства российских организаций  в настоящее время приобретает  особое значение. Это связано с  тем, что работа в условиях рынка  предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям  и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу  успешно работать ещё вчера, сегодня  теряют свою действительность. Очень  быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство  российских компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала  огромны. Обучение работников позволяет  организации успешно решать проблемы, связанные с появлением новых  направлений деятельности, поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности. Более полное использование организацией знаний навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяет достаточно быстро окупать  инвестиции, направленные на эти цели. Через обучение руководство получает возможность повышения способности  персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и к всё более жёстким требованиям  рынка. Обучение позволяет не только сохранить и распространить среди  сотрудников основные ценности и  приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы  и ориентиры.

Обучение персонала в  настоящее время переходит на такой этап своего развития, когда  становится жизненно важным элементом  существования и развития организации. Оно присутствует во всех организациях вне зависимости от размера и  масштаба деятельности. Программа обучения, пусть не всегда чёткая и ясная, но она всегда должна присутствовать в  том или ином виде и основная задача руководителей вывести её на новый  более высокий уровень.

В данной курсовой работе был  проведен теоретический разбор построения системы обучения на предприятии. Основные задачи выполнены и цель достигнута-создана  система обучения на предприятии  ОАО "ЕВРАЗ НТМК", выявлены возможности и угрозы со стороны внутренних и внешних факторов предприятия, разработан план проведения обучения и определены методы расчета его эффективности.

 

Литература

1. Горленко, О.А. Управление  персоналом: учебное пособие/ О.А.  Горленко, Д.В. Ерохон, Т.П. Можаева. - Брянск: БГТУ, 2006.

2. Бизнес и менеджер - М.: Азимут-Центр, 2007

3. Бляхман Л.С. Качество  работы: роль человеческого фактора  / Бляхман Л.С., Сидоров В. А - М., 2007

2. Егоршин А.П. Управление  персоналом: учебник для ВУЗов  / Егоршин А. П.3-е издание-Н.  Новгород: НИМБЮ 2001г.

3. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия. - М.: Инфра-М,  2006 г.,

4. Мескон, М.Х. Основы менеджмента:  Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М.  Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2005.

5. Перачев В.П. Руководство  персоналом организации. - М.: 2010

5. Травин В.В. Основы  кадрового менеджмента: учебник  / Травин В.В., Дятлов В. А - М.: 2008 г.

6. Управление знаниями  персонала // Справочник кадровика  - 2007. - №5

7. Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой - 2-е издание, Москва, 2007 г.

8. Формы и методы обучения  рабочих на предприятии: методическое  пособие для преподавателей теоретического  обучения - под ред. М.М. Сибирякова. - Свердловск, 2009 г.

9. Ховард К. Принципы  менеджмента: управление в системе  цивилизованного предпринимательства:  учебное пособие / Ховард К., Коротков  Э. - М.: ИНФРА-М, 2004г.