Технология обучения персонала в организации

Технология обучения персонала в организации

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………...		3
ГЛАВА 1.	Развитие персонала, его профессиональное обучение ….	4
1.1.	Необходимость развития персонала …………………………	4
1.2.	Процесс профессионального  обучения и его этапы ………..	5
1.3.	Переподготовка и повышение  квалификации кадров ……...	9
1.4.	Подготовка руководителей  …………………………………..	11
ГЛАВА 2.	Технология обучения персонала в организации на примере  МУ УЖХ г.Кирова……………………………….
2.1.	Общая характеристика исследуемой  организации……...
2.2.	Технология обучения в  организации……………………...
2.3.	Оценка эффективности  профессионального обучения ……
ГЛАВА 3.	Пути совершенствования  методов обучения в организации……………………………………………...........
3.1.	Мероприятия по совершенствованию  технологии обучения…………………………………………………….
3.2.	Эффективность мероприятий………………………………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ  ………………………………………………………………
БИБЛИОГРАФИЯ ……………………………………………………………
ПРИЛОЖЕНИЯ  ………………………………………………………………

ВВЕДЕНИЕ

Развитие персонала является важнейшим  условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Возрастающее значение профессионального  обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управленияперсоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации, как IВМ, "Моторола", "Дженерал Моторз", ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары, тренинги для сотрудников отдела персонала, курсы и т.д. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации.

Традиционное повышение  квалификации в организации как  некоторая фрагментарная процедура  сегодня не способна решать новые  задачи в области подготовки компетентных работников. Поэтому в условиях современного этапа научно-технического прогресса задача создания модели систематического, целенаправленного и непрерывного обучения персонала является первостепенной.

Изучение влияния системы  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации работников на экономику  предприятия требует, прежде всего, анализа основных элементов непрерывного обучения персонала. Поэтому в данной работе рассматривается:

1. процесс, этапы, методы обучения персонала;
2. профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации на примере ЖКХ.

Базовый теоретический материал для курсовой работы взят из учебников  и нормативных документов.

Статистические данные взяты  в основном из периодической литературы (то есть статьи из газет и журналов).

1. Глава РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА, ЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ

1.1. Необходимость  развития персонала

Необходимость постоянного  развития и обучения персонала в  настоящее время продиктована рядом  причин:

1. развитием науки и техники, форсированным внедрением их достижений в производство;
2. динамикой внешней среды (новые запросы покупателей, новые предложения конкурентов и др.);
3. освоением новых видов деятельности;
4. развитием самой организации.

С точки зрения современного менеджмента развитие персонала  рассматривается как главный  резерв повышения эффективности  производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет часто большую  роль, чем инвестиции, направляемые на модернизацию оборудования или на увеличение производственных мощностей.

Под развитием  персонала понимается совокупность мероприятий, нацеленных на повышение качества человеческих ресурсов организации:

• обучение,
• повышение квалификации,
• переподготовку работников.

Каждому предприятию для  осуществления его миссии требуется  квалифицированный персонал, который  необходимо не только подбирать, но и  постоянно заботиться о его развитии.

Развитие человеческих ресурсов организации охватывает такие мероприятия, как:

• поддержка способных к обучению работников;
• распространение знаний и передового опыта;
• обучение молодых квалифицированных сотрудников;
• осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;
• снижение текучести кадров.

Привлечение работников со стороны  допустимо тогда, когда для выполнения определенной работы нет соответствующих  профессионалов или нет возможности  обучить своих сотрудников.

В развитии кадров важную роль играют:

• профессиональное обучение;
• активизация потенциальных возможностей и повышение общеобразовательного уровня;
• поощрение новаторства и творчества.

Современные предприятия  создают специальные системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт в управлении человеческими ресурсами. Малые и средние предприятия могут воспользоваться услугами специальных фирм, осуществляющих развитие, подготовку и переподготовку персонала.

Однако независимо от масштаба подразделения и организаций, занимающиеся развитием и обучением персонала, решают ряд общих задач, которые  в самых общих чертах можно  подразделить на две группы: содействие росту сотрудников и развитие личности. (Приложение 1 табл. 1).

Современные организации  затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства - от 2 до 10 % фонда заработной платы, что для такой компании, как «ДЖЕНЕРАЛ МОТОРС», составляет, например, сумму, превышающую 1 млрд. долл. в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

1.2. Процесс профессионального  обучения и его этапы

Профессиональное  обучение — это процесс овладения определенным уровнем знаний и навыков деятельности по конкретной профессии и специальности. При этомпрофессия (от лат. professio — объявляю своим делом) - это род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки и являющийся обычно источником существования, а специальность (от лат. specties — род, вид) — вид занятий в рамках определенной профессии.

Например: врач - это профессия; специальность врача - это хирург, терапевт, окулист и т.д.

Профессиональное обучение на предприятии - это сложный процесс, состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе, как отмечалось, определяется потребность в развитии персонала. Для этого проводится аттестация, и разрабатываются индивидуальные планы развития.

На втором этапе формируется бюджет обучения. Учитывая тот факт, что многие российские предприятия в реальном секторе экономики испытывают финансовые трудности, для обучения персонала, прежде всего рабочих, могли бы, на наш взгляд, активнее привлекаться средства местных бюджетов.

На третьем этапе определяются цели обучения, а именно:

• поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;
• сохранение и развитие профессионального потенциала предприятия;
• повышение конкурентоспособности продукции предприятия на основе распространения знаний и опыта применения персоналом современной технологии;
• поддержка инновационных преобразований рабочих мест для обеспечения роста производительности труда и достижения современного уровня производства;
• создание условий для профессионального роста, самореализации работ работников на основе повышения мотивации к труду, использования новейших программ, средств и техники обучения.

На четвертом этапе определяется содержание программ и осуществляется выбор методов обучения.

При формировании программ в  зависимости от поставленных целей  обучения можно выделить два вида производственного обучения:

• обучение без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо профессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;
• обучение с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

Конкретные программы  обучения, а также формы и сроки  обучения определяются службой управления персоналом по согласованию, как с руководителями, так и с самими обучающимися.

Набор наиболее распространенных методов обучения, а также преимущества и недостатки каждого из них представлены в (Приложении 2 табл. 2).

На пятом этапе осуществляется само профессиональное обучение, которое может проходить как на рабочем месте, так и в учебном заведении.

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.

Ротация — метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник перемещается на другую должность с целью приобретения новых знаний и навыков.

Ученичество и  наставничество являются наиболее традиционными методами профессионального обучения, когда молодые рабочие изучают профессию, работая рядом с высококвалифицированными рабочими, и заимствуют их мастерство.

Как отмечалось выше, обучение на рабочем месте достаточно распространенный, дешевый и доступный вид обучения.

Однако более качественным является обучение вне рабочего места, в учебном заведении. Этот вид  обучения предусматривает наряду с  такими традиционными методами обучения, как лекции и семинары, все более  широкое применение активных методов  обучения: деловых игр, инсценированных ситуаций, моделирования и др. (Приложение 2 табл. 2).

Наряду с перечисленными видами обучения существует и самостоятельное  обучение. Оно может быть организовано как экстернат, как заочное или  дистанционное обучение.

Экстернат предполагает самостоятельную подготовку и сдачу экзаменов.

Заочное обучение осуществляется обычно высшим или средним специальным учебным заведением, которое организует проведений установочных занятий и оценку знаний слушателей. При этом основную работу по обучению слушатели выполняют самостоятельно.

Дистанционное обучение получило широкое распространение за рубежом. В последние годы оно практикуется и в России. Такое обучение руководителей и специалистов реализуется для удовлетворения образовательных потребностей параллельно с основной деятельностью путем активного использования современных информационных технологий. Оно осуществляется с помощью комплекта дистанционного обучения («кейса») и заключается в самостоятельном теоретическом и практическом освоении определенного объема учебного материала по предложенному курсу и программе с заданной информационной технологией.

Основой комплекта дистанционного обучения является учебная программа. Она определяет содержание дополнительного, профессионального образования и непосредственно служит руководством по обучению.

Завершающим этапом процесса профессионального обучения является приобретение новых знаний и навыков. При этом для оценки эффективности профессионального обучения крайне важно поставить потребность в развитии персонала, выявленную на первом этапе процесса профессионального обучения, с полученными в результате обучения новыми знаниями и навыками. Обучение считается эффективным, если полученные знания соответствуют тем потребностям, которые были определены на первом этапе.