Технология обучения персонала в организации

Однако полученные знания со временем устаревают, поэтому в  современных организациях серьезное  внимание уделяется повышению квалификации, а в необходимых случаях и  переквалификации работников.

1.3. Переподготовка  и повышение квалификации кадров

В области переподготовки и повышения квалификации персонала  на предприятии (в организации) обычно ставятся те же задачи, что и при  подготовке персонала. К числу таких  задач обычно относятся:

• выработка стратегии развития кадров;
• определение потребности в развитии конкретных категорий и групп работников;
• выбор форм и методов обучения персонала;
• программно-методическое и материально-техническое обеспечение процесса обучения;
• изыскание средств, для обучения персонала.

Однако в переподготовке и повышении квалификации кадров имеется немало особенностей.

Подготовка кадров подразумевает обучение людей, которые paнee не имели профессии. Так, подготовка новых рабочих осуществляется обычно по индивидуальным, групповым и курсовым формам обучения. Подготовка ведется по специальным программам, обеспечивающим усвоение теоретического материала, а также приобретение профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретных видов работ на современном предприятии.

Переподготовка рабочих кадров означает, как правило, освоение рабочими новых профессий.

С позиций организации  процесса обучения принципиальной разницы  между обучением и переподготовкой  нет. Однако некоторые особенности  в переподготовке кадров на предприятии  все же существуют. Эти особенности  связаны, прежде всего, с контингентом рабочих. Переподготовку проходят, как правило, рабочие старших и средних возрастов, проработавшие часто весьма продолжительное время на предприятии по определенной профессии, что накладывает отпечаток на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень этого контингента рабочих: низкий уровень среднего образования и давность лет его получения.

Управление процессом  переподготовки рабочих предполагает:

1. определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;
2. выбор форм переподготовки с учетом достижения нужной результата с минимизацией средств на ее проведение;
3. проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выбора программы и методов обучения.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям следует  обучать рабочих.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Повышение квалификации кадров направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков и рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели уже обладают определенными знаниями и навыками практического выполнения работ и могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно те знания, которые им необходимы для производственной деятельности.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии.

Эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров определяется различными факторами. Среди них большое значение имеют понимание целей обучения, поощрение обучающихся, практическая направленность обучения, его этапность, создание среды обучения.

Эффективность обучения в  значительной мере определяется его  мотивацией. Сотрудники организации (предприятия) могут быть мотивированы на активное обучение по-разному.

Среди мотивов обучения обычно выделяют:

• стремление сохранить работу;
• желание получить повышение или занять новую должность;
• интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;
• желание установить контакты с другими обучающимися.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами  развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также  со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности. В профессиональном развитии специалистов и руководителей  имеются определенные особенности, которые должны в полной мере учитываться  при организации их профессионального  обучения.

1.4. Подготовка  руководителей

Подготовка руководителей  имеет определенные особенности. В  России она проводится в соответствии с Государственными образовательными стандартами. В частности, подготовка специалистов в части кадрового  менеджмента осуществляется в различных  высших учебных заведениях на основе Государственного ОбразовательногоСтандарта высшего, профессионального образования.

Государственный образовательный  стандарт является директивным документом, в соответствии с которым протекает  учебный процесс.

В государственном стандарте  указываются требования к специалисту, необходимый набор знаний, умений и навыков, которыми он должен обладать, а также выделяются четыре цикла дисциплин:

1) цикл гуманитарных и социально-экономических дисциплин;

2) цикл общих математических и естественно-научных дисциплин;

3) цикл общепрофессиональных дисциплин;

4) цикл специальных дисциплин.

Так, в стандарте подготовки специалистов в области экономики  груда и управления персоналом выделены такие требования, как знание этических и правовых норм, регулирующих межличностные отношения, способность находить нестандартные решения различных производственных и социальных задач, умение использовать на практике методы диагностики профессиональной пригодности работников и осуществлять мотивацию и стимулирование труда и др.

В цикле общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин  выделены:

• иностранный язык,
• история человечества,
• культурология,
• политология и.д.

К циклу общематематических и естественнонаучных дисциплин относятся:

• математика,
• линейная алгебра,
• математический анализ,
• теория вероятностей и математическая статистика,
• информатика,
• концепции современного естествознания.

Цикл общепрофессиональных дисциплин охватывает:

• экономическую теорию,
• статистику,
• бухгалтерский учет и т.д.

В цикл специальных дисциплин (т.е. дисциплин специализации) включены:

• экономика социально-трудовой сферы,
• рынок труда,
• поведение в организации,
• основы управления персоналом,
• информационные системы в управлении социально-трудовыми процессами,
• правовое регулирование социально-трудовых отношений,
• аудит и контроллинг персонала.

При этом по каждой дисциплине определен перечень вопросов, подлежащих обязательному освещению, и установлен объем времени для ее изучения в часах.

Утвержденный Государственный Образовательный Стандарт становится основой для разработки учебных планов вузов, в которых, осуществляется подготовка будущих руководителей.

Все это, с одной стороны, унифицирует подготовку специалистов, в области управления и создает единое поле для конкуренции различных вузов, ведущих подготовку менеджеров. С другой стороны, единые стандарты не позволяют в полной мере учесть запросы конкретной отрасли или региона при подготовке специалистов, ибо стандарты унифицированы. Правда, в рамках стандартов имеется региональный и вузовский компоненты, т.е. оставлено определенное количество часов (около 20 % учебного времени) на усмотрение учебного заведения для учета потребностей отраслей и регионов.

Однако полученные знания устаревают и нуждаются в пополнении. Поэтому, процесс повышения квалификации и развития руководителей является одной из важнейших проблем управления персоналом.

Современные организации  создают специальные системы  подбора, развития и перемещения будущих руководителей. Обычно, такая система предполагает решение трех задач:

1. выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;
2. подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности;
3. обеспечение планового замещения освободившейся должности.

Большинство организаций  при работе с резервом руководителей  выделяют две группы:

1. преемников или дублеров;
2. молодых сотрудников с лидерским потенциалом.

Преемники и дублеры — кандидаты на замещение определенных ключевых должностей компании, которые уже готовы к работе в таких должностях или будут готовы к этому через определенное время.

Подготовка преемников — сложный многоступенчатый процесс, который можно представить в  виде следующей схемы:

1. Определение ключевых должностей и плана их замещения.
2. Определение требований к руководителям.
3. Подбор кандидатов в резерв.
4. Определение потребностей развития.
5. Подготовка индивидуальных планов развития.
6. Реализация планов развития.
7. Оценка прогресса.
8. Готовность к должности.
9. Адаптация в новой должности.

Важный этап этого процесса — подбор кандидатов. Он осуществляется с учетом трех основных критериев:

1. соответствие индивидуальных характеристик профилю идеального сотрудника для данной должности (тесты и составление профессиограмм);
2. результаты работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях;
3. степень готовности кандидата к занятию должности.

Вторым источником резерва  руководящих кадров, как отмечалось, являются молодые сотрудники организации с лидерским потенциалом. Обычно в эту группу включаются молодые люди в возрасте до 35 лет, имеющие как минимум высшее образование и проявившие свои способности.

Организация (предприятие) готовит  из них резерв для замещения руководящих должностей вообще.

Система работы с молодыми сотрудниками, выдвинутыми в кадровый резерв, строится обычно на следующих  принципах.

1. «Больше — лучше, чем меньше», т.е. лучше включить в список двух кандидатов без потенциала, чем упустить одного с лидерским потенциалом.
2. Держать список открытым, т.е. возможность попасть в резерв должна сохраняться для всех сотрудников.
3. Не создавать особой касты, т.е. включение в резерв не должно повлечь за собой привилегий или гарантий профессионального роста.
4. Не упускать из виду целей развития, т.е. подготовка будущих руководителей должна носить максимально конкретный характер и оцениваться по достижениям в реализации основной цели - формирования будущих руководителей для данной организации.
5. Обеспечить участие высшего руководства фирмы в работе с резервом.

2. ГЛАВА.  ТЕХНОЛОГИЯ ОБУЧЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ  НА ПРИМЕР МУ УЖХ г.КИРОВА

2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДУЕМОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

В соответствии с утверждением новой структуры управления городским  хозяйством, согласно распоряжению администрации  г.Кирова № 2644 от 25.10.1997 г. «О создании Управления жилищного хозяйства г.Кирова» и с целью рационального использования бюджетных средств Управлением по делам муниципальной собственности г.Кирова были реорганизованы муниципальные унитарные предприятия «Управления жилищного хозяйства Ленинского, Октябрьского и Первомайского районов г.Кирова» и муниципальное предприятие «Служба заказчика жилищного хозяйства Нововятского района» путем слияния в муниципальное учреждение «Управление жилищного хозяйства г.Кирова» с 01.01.1998 года, далее МУ «УЖХ г.Кирова». Фактически произошло слияние жилищных хозяйств четырех районов г.Кирова.