Технология обучения персонала в организации

Участие в проблемных семинарах, организуемых Управлением жилищно-коммунального  хозяйства, департаментами, комитетами, префектурами административных округов, образовательными учреждениями дополнительного, профессионального образования. Систематическое  самообразование с использованием консультаций и рекомендаций образовательных  учреждений дополнительного, профессионального  образования, включающее чтение лекций, участие в проведении практических занятий, подготовку учебных и информационных материалов для слушателей системы  переподготовки и повышения квалификации.

Подготовка, переподготовка, повышение квалификации, проблемные семинары проводятся с полным, частичным  отрывом или без отрыва от работы.

Формы профессиональной переподготовки и повышения квалификации устанавливаются  образовательным учреждением в  зависимости от сложности образовательных  программ, в соответствии с потребностями  заказчика на основе заключенного с  ним договора и согласованные  с Управлением жилищно-коммунального  хозяйства и благоустройства  города.

Обучение и аттестация руководящих работников, ответственных  за безопасное производство работ, осуществляются в соответствии с законодательством  Российской Федерации и другими  нормативными актами и подтверждаются выдачей удостоверений установленного образца.

Потребность в переподготовке и повышении квалификации кадров определяется руководителем предприятия  ежегодно на основе анализа и прогнозирования  численности руководителей и  специалистов, подлежащих обучению: по должностным категориям, направлениям, видам, формам и срокам обучения.

Профессиональное обучение рабочих МУ УЖХ г.Кирова предусматривает следующие виды обучения:

1. Первичная, профессиональная подготовка с целью приобретения обучающимися навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ.
2. Переподготовка рабочих с целью приобретения новых профессий для работы по этим профессиям.
3. Обучение рабочих вторым профессиям для расширения ими профессионального профиля и получения возможности работы по совмещаемым профессиям.
4. Повышение квалификации рабочих с целью обновления знаний, умений и навыков, роста профессионального мастерства и повышения конкурентоспособности по имеющимся у них профессиям, а также изучения новой техники, технологии и других вопросов по профилю профессиональной деятельности.

Профессиональное обучение рабочих осуществляется по:

1. Очной форме обучения;
2. Очно-заочной (вечерней) форме обучения.

Обучение может быт:

• курсовым (групповым);
• индивидуальным.

Профессиональное  обучение рабочих в зависимости  от его вида

и формы включает в себя:

• теоретический курс,
• производственное обучение (производственную практику);
• при необходимости, стажировку.

Направление на профессиональное обучение рабочих осуществляет организация, исходя из фактической потребности.

Успешное завершение профессиональной подготовки, переподготовки, обучения вторым профессиям, повышения квалификации рабочих в образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию, подтверждается соответствующим документом государственного образца (свидетельством).

2.3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

Оценка эффективности  программ обучения является центральным  моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности  деятельности организации. Так, многие экономические организации ожидают  от профессионального обучения дополнительной прибыли.

Эффективность проведенного обучения можно оценить по двум группам  показателей:

1. Качественные показатели:

• Степень удовлетворенности клиентов;
• Имидж компании;
• Психологический климат;
• Текучесть кадров.

2. Количественные показатели:

• Объем оказанных услуг;
• Норма прибыли и т.д.

Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность  может оцениваться по степени  достижения стоявших перед программой целей.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для  формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников  организации). Эффективность такой  программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведение и  сознанием людей, которые не поддаются  точной оценке. В подобных случаях  можно использовать косвенные методы:

• тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся;
• наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
• наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;
• оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом  профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в  отел человеческих ресурсов, руководителям  обучавшихся сотрудников и самим  сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени (полгода или год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

3. ГЛАВА.  ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ  ОБУЧЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  ТЕХНОЛОГИИ ОБУЧЕНИЯ

Если после проведения оценки эффективности программы  обучения и анализа ее результатов  выясняется, что обучение не справилось со своими задачами, то разрабатываются  мероприятия по совершенствованию  процесса обучения персонала.

Для более эффективного обучения персонала можно применять следующие  методы обучения:

• Рассмотрение и анализ практических ситуаций. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.
• Деловые игры. Этот метод обучения является наиболее близким к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.
• Конференции;
• Проведение стажировки в организациях (на предприятиях), в учебных и научных центрах, в целях изучения передового опыта работы и практической отработки знаний, полученных при обучении, по программам переподготовки и повышения квалификации для включения в резерв более высокой группы должностей.
• Сочетание различных приемов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д.

3.2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕРОПРИЯТИЙ

Эффективность мероприятий, то есть изменение результатов деятельности организации и возврат инвестиций, затраченных предприятием на обучение, не зависят напрямую от качества обучения, а зависят от качества управления организацией руководителями.

Влияние качества обучения на показатели организации зависит  от следующих факторов:

• Успешность применения сотрудниками полученных знаний и навыков в течение трех недель, после обучения;
• Наличие условий работы, необходимых для этого;
• Организационная культура, благоприятствующая применению новых стандартов работы;
• Качество управления;
• Желание сотрудником применять полученные знания;
• Должны быть ясные должностные инструкции;
• Четкие схемы взаимодействия.

Говоря об экономической  и социальной эффективности мероприятий  по обучению квалифицированных кадров необходимо отметить следующее.

Мероприятия по обучению будут  эффективными в том случае, если связанные с ними издержки будут  в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы.

Так как определить результаты, достигнутые с помощью обучения квалифицированных кадров сложно, налицо экономическая эффективность мероприятий  в форме снижения текучести кадров. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального  мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда на величине доходов организации, на чувстве  собственного достоинства и возможностях самореализации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Уровень квалификации работников на предприятиях во многом не отвечает требованиям рыночной экономики  и является серьезным сдерживающим фактором проведения экономических  реформ. Особенно критическое положение  с квалификацией руководителей  и специалистов, которым недостает  компетентности, управленческой культуры, умения работать в кризисных и  экстремальных ситуациях.

Развитие современных  технологий обуславливает мобильность  и динамизм квалификации. Налицо устаревание  профессиональных знаний во всех сферах деятельности в связи с бурным развитием науки и технологий.

Поэтому в современных  организациях серьезное внимание уделяется  повышению квалификации, а в необходимых  случаях и переквалификации работников.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами  развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также  со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности.

Конкретные программы  обучения, а также формы и сроки  обучения определяются службой управления персоналом по согласованию, как с руководителями, так и с самими обучающимися.

Однако обучение считается  эффективным, если полученные знания соответствуют  тем потребностям, которые были определены на первом этапе.

Таким образом, применение новых  методов организации труда (делегирование  полномочий, полный контроль качества, децентрализация управления, групповое  принятие решений) приводит к расширению профиля работника и совмещению специальностей. Возникает проблема «гибкого работника», т.е. подготовка человека не по одной специальности.

Эффективность такой подготовки кадров определяется различными факторами. Среди них большое значение имеют:

• понимание целей обучения,
• поощрение обучающихся,
• практическая направленность обучения,
• этапность, создание среды обучения.

Но, эффективность обучения в значительной мере определяется его  мотивацией.

Таким образом, конкретно  направленное, непрерывное, профессиональное обучение работников, основная цель которого состоит в обеспечении организации  необходимым числом работников, чьи  профессионально - квалификационные качества адекватны производственно-коммерческим целям организации, становится развитием всего трудового коллектива предприятия и делает его адекватным изменениям, происходящим в экономике на современном этапе научно-технического прогресса.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Иохин В.Я. Экономическая теория. - М.: ЮРИСТЪ, 2006. - С. 260.
2. Николаева И.П. Экономическая теория. - М.: ПРОСПЕКТ, 2006. - С. 315.
3. Чепурин М.Н. Курс экономической теории. - М.: Киров «АСА», 2006. - С. 114.
4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. - С. 170.
5. Аверкин П. Проблема «гибкого работника» // Коммерсант, 2007, № 40, с. 15.
6. Астапов О. В. Искусство управлять людьми // Власть, 2007, № 5, с. 45.
7. Бычкова О. Климат в организации // Эхо Москвы, 2007, № 2, с. 27.
8. Димитриади Г. Концепция управления персоналом предприятия в условиях рыночной экономики // Вопросы экономики, 2007, № 2, с. 288.
9. Дятлов В.А. Проблемы повышения квалификации // Экономист, 2008, № 1, с. 58.
10. Павлюкова О. В. Проблема эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров // Персонал Микс, 2008, № 3, с. 45.
11. Селезнёва А. Специалист высокого класса «стоит дорого» // Экономист, 2007, № 3, с. 55.
12. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // Дело, 2007, № 6, с. 34.
13. Хейфец Б.А. Новый этап в профессионально-квалификационном продвижении персонала предприятий // Кадровое дело, 2007, № 10, с. 61.
14. Шабалин А. Государственный Образовательный Стандарт: достоинства и недостатки // ЭКО, 2007, № 9, с. 49.
15. Шабалин А. Профессиональная подготовка первоклассных руководителей// Эксперт, 2007, № 3, с. 137.
16. www.rnic.
17. www.chelt.ru