Сравнительный анализ руководителя и неформального лидерства

Реализована и обратная связь. Подразделение имеет право через руководителя подразделения, с одобрения куратора, выходить с предложениями, требованиями или просьбами на заседание соответствующих комитетов. В случае утверждения предложений или удовлетворение требований, подразделение, выдвинувшее их, может приступить к реализации задуманного, при необходимом содействии других подразделений, руководителям которым по результатам заседания комитета будут поставлены подзадачи, обеспечивающие выполнение решения.

Таким образом, руководитель ОАО «Этанол» должен сознавать, что поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им или ею в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь, может принести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти, достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, - непокорности.

 

2.3 Рекомендации по повышению  эффективности управления в ОАО  «Этанол»

 

Власть и влияние, инструменты  лидерства, являются фактически единственными  средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей.

Таким образом, власть, хотя и частично и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации.

Власть генерального директора ОАО «Этанол» очень  высока и наравне с властью  по должности имеет личную власть. Форма используемой власти - власть примера, влияние с помощью харизматической модели лидерства оправданна и является на данном предприятии эффективной.

Власть заместителя  генерального директора ОАО «Этанол» по производству, согласно проведённому исследованию не достаточно высока. Форма используемой власти - власть принуждения, влияние через страх эффективна только при условии, что она подкрепляется отличной системой контроля, которая, как правило, требует больших затрат. Можно порекомендовать данному руководителю, быть вежливее и терпимее к подчинённым, и рассмотреть другие инструменты управления, которые руководитель использует для влияния на исполнителя.

Таким образом, эффективный  руководитель должен стараться поддерживать разумный баланс власти: достаточной  для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда,- непокорности. Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги. Например, если руководитель по финансовым или производственным вопросам зависит от услуг отдела по обработке данных, начальник этого отдела будет иметь над ним некоторую власть. Возросшее значение компьютеров в организациях привело к тому, что возросла власть персонала отделов обработки данных. Чем больше необходимой информации, ресурсов или услуг один руководитель дает другому, тем больше его или ее власть над этим другим руководителем.   Поскольку секретари начальников как правило знают, с кем нужно связаться, чтобы получить конкретную информацию, то они также часто держат в руках значительную долю власти. . Многим людям кажется, что обладание властью подразумевает возможность навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Если бы это было так, то назначенные руководители организаций всегда имели бы власть для оказания влияния, по крайней мере, на своих собственных подчиненных.

Однако сейчас повсеместно  признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности  руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В условиях организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания.

Ярким примером власти подчиненных  над руководителем являются исключительно  благоприятные контракты, которые  могут получить известные артисты и спортсмены. Их начальство, конечно, предпочло бы не выплачивать никому более миллиона долларов, т.е. сумму, намного превышающую их собственный заработок. Однако, у них почти нет выбора, так как их организация и, следовательно, они сами в большой степени зависят от этих лиц в достижении своих целей, а конкуренция в популярных видах спорта очень велика.

Необходимо создать  на ОАО «Этанол» атмосферу сплочённости во имя общей цели - процветания  предприятия, и, как следствие, личного процветания (можно рассмотреть аналогию с братством, орденом или партией). Этой идеей  должны в идеале, проникнутся все, от топ - менеджеров до рядовых специалистов. При этом, работник, некачественно выполняющий свою работу, подводит всю фирму, нанося ущерб общему делу.

Создать такие условия, при которых каждое мнение будет  услышано, в независимости от ранга  и статуса работника. Обеспечить беспристрастную оценку мнений и принятия решений. Обеспечить содействие исполнителю по принятому решению. Для этого, помимо коллективного осознания, что решаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо, чтобы объём работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой и последующего распределения «бонусов».

Страх, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель ОАО «Этанол» может использовать для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям. Но даже тот редкий руководитель, который имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе - предпочтительно вдохновенной - направленной на достижение целей организации. Чтобы добиться этого, необходимо выполнить несколько условий:

1. Потребность, к которой апеллируют, должна быть активной и сильной;

2. Человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения - в той или иной степени -какой-то потребности;

3. Человек, на которого влияют, должен считать достаточно высокой вероятность того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению потребности;

4. Человек, на которого влияют, должен верить, что его или ее усилие имеет хороший шанс оправдать ожидания руководителя.

С учётом вышеизложенного, предполагается, что наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель будет высоко ценить ту потребность, к которой апеллируют, считать важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думать, что его или ее усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе. Коллегиальные органы в ОАО «Этанол» должны носить совещательную функцию, обеспечивая плюрализм мнений, но окончательное решение должен принимать руководитель соответствующего звена. Он же должен ставить подзадачи в рамках принятого решения, делегировать соответствующие полномочия и осуществлять контроль над их выполнением. Такой подход к управлению устраняет двоевластие, сокращает сроки принятия и реализации решений и позволяет эффективнее выходить из кризисной ситуации. Руководителю ОАО «Этанол» необходимо обладать  следующими качествами: глобальное мышление, учет многообразия культур, владение современными технологиями, ориентированность на партнерство и способность к распределению руководства. 

3 ВЛИЯНИЕ ЛИДЕРА НА ГРУППУ

 

3.1 Сравнительный  анализ руководителя и неформального  лидера

 

В науке существует много понятий для определения  человека, занимающего руководящий  пост, но наиболее признанными являются два- лидер и руководитель. Лидер - это неформальное положение «звезды» в коллективе. Умение влиять на коллектив в системе межличностных отношений, основанных на чувстве симпатии или антипатии, принятия или непринятия и т.д., соответствует характеристике лидера. Роль руководителя определена организацией, кругом функций. Лидер возникает стихийно, его нет в штатах организации.

Для лидера важно  уметь вести за собой людей  и брать ответственность на себя. Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, вместе с тем он тоже может прибегать к санкциям неформального характера.

Лидер - это человек, за которым другие члены сообщества признают право брать на себя наиболее ответственные решения. Лидер - наиболее значимое лицо в определенной группе людей. Им может быть человек, обладающий определенным набором личностных качеств.

Руководитель - это официальное признание профессиональных и организаторских заслуг человека. К руководителю всегда предъявляются  особые требования - исполнитель воли вышестоящих органов. Руководитель коллектива назначается извне, высшим руководством, получает властные полномочия, имеет право применения санкций.

Руководитель - это человек, которого назначают  решения определенных задач, это  специалист-профессионал. Сравним функции, которые выполняют неформальные лидеры и официальные руководители в коллективах (таблица 2).

 

 

Неформальный  лидер	Официальный руководитель
Осуществляет  межличностные отношения	Осуществляет  официальные отношения
Определяется  стихийно	Назначается или  избирается
Выдвигается в  зависимости от настроения	Имеет стабильное положение
Не имеет  системы санкций	Имеют определённую систему санкций
Сфера действий - любое сообщество	Сфера действий определена рамками законов, инструкций, постановлений

Таблица 2- Функции неформального лидера и официального руководителя

Помимо выявленных различий между ними существует и общее. Это:

1) руководство  и лидерство являются средством  координации, организации отношений  членов социальной группы, средством  управления ими, только работают  они в системе формальных и  неформальных отношений;

2) оба реализуют процессы социального влияния в группе или коллективе, но влияние идет по официальным и неофициальным каналам;

3) им присуща  субординация отношений. В руководстве  субординация отношений выступает  достаточно отчетливо и закреплена  в должностных инструкциях. В лидерстве субординация менее заметна и никак не закреплена. Поэтому нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером.

Человеческий  фактор играет все большую роль в  управлении, что требует от руководителей  любого уровня знания психологии. Современная психология органически входит в методы управления, показывает разнообразные психологические подходы к жизни организаций и управлению ими. От руководителей  сегодня требуется умение находить оптимальные методы эффективного управления. Необходимо помочь руководителю самостоятельно найти наиболее важные для него знания, решить вопросы, связанные с психологией управления.

В работе руководителя много привлекательных сторон: предоставляет  большие возможности для развития личности, придает человеку достоинство, является захватывающей и увлекательной. Менеджеру приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных  перспектив.

В прошлом на должность менеджеров старались  подбирать людей с ярко выраженными диктаторскими формами управления, поскольку рабочие считались в большинстве своем покорной, малообразованной, безликой массой и наилучшим способом обращения с ними считалось принуждение.

В этих условиях формула действий была такой: «Бизнес  есть бизнес, работай не рассуждая».

С пониманием того, что рабочих нужно не принуждать к труду- а поощрять, изменились и  требования к управляющим. Главным  их достоинством стала считаться  способность играть роль главы семьи, по отечески относящегося к подчиненным, действующего по формуле «Твердость, но справедливость».

Все это, безусловно, помогло снять многие проблемы и  прежде всего антагонизм между рабочими и менеджерами.

Кризисные ситуации, все больше и больше потрясавшие  экономику, потребовали от управляющих новых качеств. Просто ужиться с людьми было недостаточно. Взаимодействие нужно было обеспечить надежной материальной базой, которую создавал надежный бесперебойный сбыт товаров. Это потребовало от менеджера еще и маклерских способностей.

Таким образом, в организации выделяются личности формально (руководитель) и неформально (лидер) влияющие на других людей. В интересах бизнеса организации сочетать эти качества в одном лице официального руководителя.

Рассмотрим  подробнее особенности личностных качеств Руководителя.

В научной литературе довольно часто смешиваются личностные особенности и качества личности руководителей. Довольно часто личностными  особенностями считают склонность к лидерству, умение выстраивать  отношения в малой группе, социальную смелость, независимость, эмоциональную стабильность, уравновешенность, высокий самоконтроль, стрессоустойчивость, доброжелательность, чувствительность, интуитивность во взаимоотношениях с людьми, готовность к формированию новых групп к сотрудничеству.