Сравнительный анализ руководителя и неформального лидерства

Идеальным, является вариант, когда у руководителя ярко выражены лидерские качества. Современный  руководитель должен быть специалистом, в совершенстве знать все стороны деятельности управляемого объекта, обладать, способностью принимать решения и уметь предвидеть экономические, социально-психологические и организационные последствия реализации принимаемых решений.

Руководитель должен постоянно совершенствовать стиль и методы работы. Эффективное использование трудового потенциала руководителя возможно только при:

-умении организовать  работу коллектива;

-воспитании  в себе таких индивидуально-психологических  свойств, которые позволили бы взаимодействовать с ролевой структурой и ролевыми представлениями, а также учитывать социальные и психофизиологические особенности мужчин и женщин, вести дело ответственно, честно;

-объективной  оценке деятельности подчинённых,  умении видеть лучшие черты, поддерживать и развивать их, искоренять недостатки, разбираться в людях, понимать всю сложность каждого характера, использовать качества людей для пользы коллектива и повышении эффективности работы;

-создании условий  для наилучшего социально психологического климата;

-умении ориентироваться  в сложной обстановке;

-заботе о  коллективе и каждом сотруднике.

Трудовой потенциал  руководителя - это условная совокупность знаний, умений, навыков, привычек, одарённостей, способностей, обуславливающих успех его деятельности при фиксированных внешних условиях.

Руководитель, при осуществлении практической работы должен иметь следующие качества: выдержка, вежливость, тактичность, скромность, непримиримость к лести, чуткость, самокритичность, самодисциплина,  равное отношение ко всем.

Приведем простую  аналогию с военной организацией: чтобы армия была в нормальном состоянии в мирное время, как  правило, достаточно грамотного выполнения административных и менеджерских функций  на всех ступенях армейской иерархии. Лидерами должны быть лишь ее высшие руководители. Однако во время войны армии нужны истинные лидеры на всех уровнях командования. Никто еще не придумал, как заставить людей ринуться в бой с помощью административных методов. Для этого необходим тот, кто воодушевит и поведет солдат за собой. Эти специфические функции менеджмента и лидерства — управление сложными структурами и, соответственно, выживание в условиях быстро меняющейся обстановки — определяют и характерные для них виды деятельности.

Что же касается лидерства, то оно связано, прежде всего с умением достойно справляться с переменами. В последние годы лидерство приобрело особое значение. Отчасти это объясняется тем, что современный деловой мир отличается крайне жесткой конкуренцией и повышенной изменчивостью.

В итоге, если сегодня  действовать вчерашними методами или  даже чуть лучше, — это не приведет к успеху. Все чаще перед компаниями встает задача выдержать натиск великих  перемен и суметь сохранить свою конкурентоспособность в этих новых условиях. А чем серьезнее изменения, тем больше потребность в эффективном лидерстве.

Чтобы успешно  управлять сложной структурой, менеджеры  компании, прежде всего осуществляют планирование и формирование бюджета — иначе говоря, ставят перед фирмой цели на будущее (как правило, на ближайший месяц или год), подробно определяют этапы на пути к их достижению и затем распределяют ресурсы для осуществления этих планов. Что же касается лидеров, призванных совершить конструктивные организационные изменения, то их работа начинается с выбора курса развития — создания желаемого образа компании в будущем (часто весьма отдаленном), а также разработки стратегий для осуществления необходимых мер, чтобы воплотить этот образ в жизнь.

Переходя к  осуществлению своего плана, менеджеры уделяют основное внимание организации и подбору персонала компаний — то есть создают организационную структуру и определяют должности, необходимые для выполнения намеченной по плану работы, подбирают квалифицированные кадры, знакомят их с деталями плана, распределяют обязанности и учреждают систему контроля за ходом работ. Лидеры,  же начинают совсем с другого - с поиска союзников. Это значит, что о новом курсе развития сообщается всем, кто сможет помочь собрать единомышленников, верящих в мечту о лучшем будущем компании и полных решимости сделать ее реальностью.

Наконец, чтобы  проследить за осуществлением плана, менеджеры  прибегают к контролю и решению  проблем — достаточно подробно сопоставляют результирующие показатели с плановыми (формальными и неформальными методами: с помощью отчетов, совещаний и т.д.), выявляют отклонения и затем вновь занимаются планированием и организацией, уже с учетом выявленных недостатков. Что касается лидеров, то воплощение в жизнь идеального образа требует от них умения поддержать в своих сторонниках мотивацию и энтузиазм. Им нужно добиться того, чтобы вопреки серьезным препятствиям люди не сошли с верного пути, который ведет их к новому будущему. При этом лидеры должны апеллировать к насущным, хотя зачастую неосознанным, человеческим потребностям, ценностям и эмоциям.

Поскольку основная функция лидера — быть проводником  изменений, особое значение приобретает  умение вызвать в людях энтузиазм. Именно он помогает преодолеть неизбежные барьеры на пути к организационным  преобразованиям. Выбор стратегического курса задает курс развития, а способность убедить людей стать вашими союзниками побуждает их сознательно встать на этот путь. Точно так же верная мотивация дает людям уверенность в том, что у них хватит сил преодолеть все преграды.

Логика менеджера  иная. Он берет на себя функцию контроля: сравнивает реальное состояние компании с тем, которое должно быть, и при  наличии отклонений от плана принимает  корректирующие меры. Например, если вообразить себе образцовый завод, который управляется по всем правилам, то там мы будем наблюдать следующую картину. На стадии планирования устанавливаются разумные целевые показатели качества продукции, на этапе организации создается определенная структура, позволяющая достичь плановых показателей, и, наконец, обязательный этап контроля гарантирует немедленное (а не через месяц или два) выявление и исправление брака.

Лидерство —  это нечто совсем другое. Воплощение в жизнь грандиозных замыслов всегда требует особого прилива  энергии. Мотивируя и вдохновляя людей, лидеры вызывают в них энтузиазм. Но происходит это не за счет того, что работников принуждают двигаться в нужном направлении, как это делает менеджер в рамках процедуры дисциплинарного контроля. Все дело в том, что призывы лидера позволяют людям удовлетворять такие естественные человеческие потребности, как стремление к достижениям, необходимость испытывать чувство причастности к общему делу и самоуважение, жажда общественного признания, желание чувствовать себя хозяином своей судьбы и иметь возможность жить в соответствии со своими идеалами. Эти призывы проникают в глубину души и вызывают в нас энергичный отклик.

Настоящие лидеры владеют разными технологиями мотивации. Во-первых, излагая свое видение  будущего компании, они всегда учитывают, какие моральные ценности и традиции присущи той аудитории, к которой обращаются. Это делает работу более значимой в глазах сотрудников. Во-вторых, лидеры регулярно подключают членов коллектива к обсуждению возможных путей осуществления своего замысла (или той его части, которая более всего по душе конкретному работнику). Благодаря этому люди чувствуют, что к их мнению прислушиваются и что они оказывают влияние на жизнь организации.

Еще один важный метод мотивации — всячески поддерживать усилия сотрудников по воплощению корпоративного идеала в жизнь: давать наставления, сообщать свое мнение об их работе и самому служить примером достойного поведения. Подчиненным это помогает расти в профессиональном плане и повышает их самооценку. Наконец, грамотные лидеры ценят личные достижения своих сотрудников и не забывают их поощрять. Это дает людям не только радость успеха, но и сознание того, что они — часть организации, в которой их ценят. Если лидер следует всем этим правилам, сама работа становится для его подчиненных источником вдохновения.

Прочные неформальные отношения, а они всегда присутствуют в компаниях с гармоничной  корпоративной культурой, помогают координировать лидерские функции. Когда возникают какие-либо противоречия, неформальные отношения помогают разрешить конфликт. Строго говоря, обширные неформальные связи настолько важны, что их создание должно быть как можно раньше поставлено во главу угла любой крупной лидерской инициативы. 

1.3 Современные теории лидерства

1.Теория черт

Современная  теория лидерства основное внимание уделяют проблеме лидерства эмпирически обозримой социальной группе.

В больших социальных общностях действуют те же социальные законы, что и в малых группах. Теория черт принятых традиционных представлений  выдающийся роли личности в истории. Если лидер одарен качествами, которые отличают его от последователей, то должна существовать возможность определение выделение этих качеств. Существ мнение, важнейшими качествами определенного поведения лидера является: Интеллект – Ответственность – Восприимчивость - Приспособляемость – Активность – Надежность - Способность повлиять на людей. Представители Р.Манн, С.Бирт, Е.Борчат. Ни одна из выделяющих черт лидера не занимает прочного места в перечне, ни чего не говорится о степени возможности.

2.Ситуативные теории

Появление лидера - результат времени, места обстоятельства. В отдельных ситуациях выделяются отдельные члены группы, которые  превосходят других по каким-то качествам  т.к. именно эти качества оказываются  необходимыми в данной ситуации. Большинство исследований были ориентированы на изучение взаимосвязей между характером ситуации и особенностями лидерства, а не на изучения ситуации как таковой. Стиль лидерства зависит от характера стоящей перед лидером задачи. Поведение лидера во многом определяется внутренней структурой группы и моделью общения в ней.

Степень власти лидера зависит от зрелости окружения  исполнителя. Шнайдер, Мерори, Сикорда  Личностные теории

Гердтю, Милз: на лидерство влияют: черты и мотивы лидера как личности - образы лидера существ в сознание его последователей - мотивы поведения, побуждающие следовать за ним - институциональный контекст в котором лидер и его последователи могут быть вовлечены. Холандер – социометрический подход: степень свободы лидера в инициирование изменений в группе зависит от понимания последователями компетентности и готовности следовать принятым в группе ценностям и нормам.

3.Теория ожидания  взаимодействия

Операционная  модель поведения - Хауман, Хаммари, Стокдиль. Три основных элемента: действия - взаимодействия - ожидание: 1)Чем активнее роль индивида внутри группы, чем больше его действия приведены в соответствие с групповыми нормами, тем шире размах его взаимодействия с другими членами группы, что порождает расположение; 2) Любые лидерские действия инициируют структурирования отношений взаимодействия. Лидерство – действие по созданию структуры взаимодействия; 3) В процессе взаимодействия члены группы при решении задач каждой из них ожидает, что другие будут продолжать действовать и взаимодействовать как прежде. Лидерский потенциал обусловлен тем, как лидер способствует стимулированию ожиданий и взаимодействий. (Фидлер теория случайности)

4.Теория обмена  и трансактного анализа

Лидер тот, кто  чувствует, осознает потребности и  желания своих сторон и предлагающей им способы их достижения. Предмет анализа - тот или иной стиль лидерства. Подразумевает равный обмен в отношение между и последователями. В результате обмена - эмоциональная связь, особое внимание на роль и значения убеждающего влияния. Грайн разрабатывает модель отношений Лидер – последователи, в котором расследуется процесс формирование ролей между лидером и группой на основании приближенности или отдаленности их от лидера. Доказано, что приближенные, близкие отношения с лидером вносили больший вклад в целедостижение группы, чем наоборот. Бернс - Возможность изменят взгляды своих последователей. Интенсивность действий лидера напрямую влияют на установки последователей.

5. Атрибутивные  теории

Акцент на проблему взаимодействия между лидером и  последователями. Лидер зависит от того, как воспринимают лидера его последователи. Лидер не доминирует, последов определяют его поведение. Для политического лидера важно знать, как воспринимают, чего от него ждут его последователи.

6. Мотивационные  теории.

Эффективные действия зависят от того как лидер влияет на мотивацию последователей на их способность к продуктивному выполнению задания, их чувств удовлетворенности от своей деятельности. Митчелл Хаус – лидер может повлиять на подчиненных, увеличивая их личную выгоду. Лидер может облегчить путь достижения выгоды, объяснив средства достижений этой выгоды. Структуры лидерского процесса:

1)Лидерское  поведение (поддерживающее, директивное,  корректированное на достижение)

2)Установки  и поведения последователей (удовлетворяющие, не раб, одобряющие, не лидер, мотивации поведения).

3)Ситуативный  фактор (ситуация) индивидуальные черты  окружающей среды. Маслоу –  значимость для Лидера, знания, потребность  подчиненных. Концептуальные подходы  к проблеме лидерства находятся на стадии внешнего описания, систематизации существующих признаков, на стадии накопления, эмпирит материал. 

1.4 Понятие групп и динамика их формирования

Группу принято  считать важной единицей анализа  при изучении организационного поведения. Групповая динамика изучает взаимосвязи и силы, действующие между членами группы в рамках социальной ситуации. При изучении организационного поведения, исходя из этого представления, акцент делается на динамике членов формальных и неформальных рабочих групп, а теперь и команд в организации.