Социально-психологические методы и технология управления в ресторанном бизнесе

Далее рассмотрим штат бара и его организационную структуру.

Организационная структура  бара является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее работника. Права и обязанности руководства определяются, исходя из потребности удовлетворения желаний гостей через имеющиеся возможности и ресурсы. Оперативные решения, обусловленные необходимостью удовлетворения потребностей гостей, опираются на строго зафиксированную управленческую иерархию. Ответственность за принятие управленческих решений лежит на высшем звене управления. Подразделения являются функциональными звеньями, каждое из которых использует свою специфическую технологию, но все вместе они имеют одну цель - удовлетворение потребностей гостя.

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими  необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий  уровень производительности труда  имеют большое значение для увеличения объема оказания услуг и эффективности  производства. В частности, от обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность оказания услуг, эффективность использования оборудования и, как результат, объем оказания услуг и производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В Брют баре персонал состоит из 3-х менеджеров, которые работают каждый день с 16.00 до 9.00, график работы ½.5-ть официантов с гибким графиком работы, работающее с 9.00 до 21.00 или 21.00 до 9.00. С таким же графиком работы работают 3 повара. Один охранник работает по пятницам, субботам и праздничным дням с 21.00 до 9.00. Каждый день с 19.00 до 7.00 работает стюард.

В предприятие линейная структура  управления. Сущность линейной (иерархической) структуры управления состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом – руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем. Данный тип организационной структуры управления применяется в условиях функционирования мелких предприятий с несложным производством при отсутствии у них разветвленных кооперированных связей с поставщиками, потребителями, научными и проектными организациями и т.д. В настоящее время такая структура используется в системе управления производственными участками, отдельными небольшими цехами, а также небольшими фирмами одно родной и несложной технологии.

Структура управления   

Схема 3

Директора

Менеджер   Шеф-повар   Бар-менеджер   Зав.производством

Официант  Стюарт      Повар   Повар   Бармен   Бармен

Преимущества и недостатки

Преимущества  линейной структуры объясняются  простотой применения. Все обязанности  и полномочия здесь четко распределены, и поэтому создаются условия  для оперативного процесса принятия решений, для поддержания необходимой  дисциплины в коллективе.

В числе недостатков линейного  построения организации обычно отмечается жесткость, негибкость, неприспособленность  к дальнейшему росту и развитию предприятия. Линейная структура ориентирована  на большой объем информации, передаваемой от одного уровня управления к другому, ограничение инициативы у работников низших уровней управления. Она предъявляет  высокие требования к квалификации руководителей и их компетенции  по всем вопросам производства и управления подчиненными.

Возрастание масштабов производства и его  сложности сопровождается углублением  разделения труда, дифференциацией  функций деятельности производственной системы. При этом рост объема работ  по управлению сопровождается углублением  функционального разделения управленческого  труда, обособлением фи специализацией подразделений управления. При этом создается функциональный тип структуры  управления.

2.2 Анализ управления персоналом «Brut Bar» с учётом социально-психологических методов

Персонал являются большой ценностью бара. Как говорит директор заведения: «Гости ходят на персонал». Само заведение не будет иметь значение без полюбившихся барменов, официантов и поваров с менеджерами, которых все знают и любят.

Очевидно, что для эффективной работы нужны соответствующие кадры, которые нужно подбирать, учить.

Рассмотрим собственно технологии управления персоналом

1. Отбор, найм и прием персонала

Подбором официантов и  стюардов занимается менеджер, который  и учит их обслуживанию и обязанностям. Приём и отбор самых важных людей бара, конечно же барменов осуществляет лично директор у которого есть свои критерии, такие как:

• бармен обязательно молодой человек, т.к. работа физически и эмоциональна очень тяжелая и ответственная;
• кандидат должен обязательно закончить соответствующие курсы, как школа барменов Екатеринбурга «Swizzle»;
• обязательный опыт работы не менее года;
• желание развиваться в данной профессии и обязательное участие в мастер-классах и конкурсах;
• конечно же знание рецептур и способов подачи всех коктейлей бара;

Благодаря этим требованиям  поддерживается высокий уровень  обслуживания. Всех барменов гости  знают по именно, и у каждого есть любимый, на которого часто и приходят. А самые популярные места это же конечно барная стойка, где можно лично пообщаться с барменом. У которого в запасе, не только интересные истории, но и загадки, интересные факты об различных марок алкоголя и, конечно же, множество авторских коктейлей.

Также, безусловно, тщательно  отбирается поварской состав персонала. Ведь повар данного заведения  должен уметь готовить не только японскую, европейскую, итальянскую и американскую кухню. Но и уметь работать на публике, т.к. барная стойка открытая и активная и повар стоит рядом с барменами. Поэтому его работа должна быть безукоризненна. Таких поваров подбирает шеф-повар, находящийся во втором заведению  и из-за вынужденного отсутствия в  баре к поваром применяются высокие требования.

Благодаря такому жесткому отбору, персонал меняется сравнительно редко. Официанты и стюарды чаще, но повара и бармены очень редко.

2. Адаптация

На предприятии с момента  зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного  приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда.

Первый рабочий день:

1. Ознакомительная информация  о предприятии, порядке и условиях работы:

- продукция и услуги;

- структура управления;

- условия работы - рабочий  график, отпуска и выходные, льготы  для сотрудников;

- традиции, элементы корпоративной  культуры, основные процедуры;

- постановка целей;

- создание мотивации - возможности роста заработной  платы, повышения квалификации, должностного  роста.

Ответственное лицо на первом этапе процесса адаптации – менеджер (их всего трое).

2. Информация о подразделении  и рабочем месте сотрудника:

- представление коллегам;

- объяснение распорядка  работы;

- ознакомление с обязанностями;

- подписание должностной  инструкции;

- ознакомление с производственными  функциями и особенностями работы;

Ответственное лицо - менеджер. Подготовка пакета базовых документов - бухгалтерия.

Последующие дни это плавное  вливание в коллектив, помощь основному  персоналу.

До сдачи меню менеджеру или директору, сотрудник не допускается к работе с гостями.

3.Мотивация и стимулирование

Посредством использования  материальных и моральных стимулов направляется поведение людей, активизируются и поощряются их действия, развивается  социалистическое соревнование.

Стимулирование предполагает использование не только положительных, но и отрицательных стимулов: лишение  премий, вынесение административного  взыскания, применение мер общественного  воздействия.

Необходимость повышения  эффективности деятельности организации  побуждает руководителей уделять  большое внимание своему персоналу, ведь для работника наиболее значимым является степень удовлетворения своих  потребностей на сегодняшний день, работая на этом предприятии и перспектива удовлетворения их в будущем. Для построения системы мотивации ставит три основные задачи:

1. способ мотивации должен  удовлетворять человека;

2. для максимального эффекта  и отдачи следует создавать  условия не только для работы, но и для самореализации работника;

3. достижению высоких  индивидуальных результатов труда  в соответствии с определенными  для каждой должности критериями  результативности и профессионализма;

Основные направления  системы мотивации является материальная и нематериальная мотивация. К материальной мотивации относятся:

1) Заработная плата. Заработная  плата сотрудников устанавливается  в соответствии со следующими  принципами:

1. Размер заработной платы  формируется исходя из среднерыночных  показателей для конкретной должности  и уровня квалификации сотрудника.

2. Зарплатой сотрудников  управленческих подразделений является  оклад и премия.

3. Уровень зарплаты и все текущие изменения по вопросам заработной платы утверждаются директорами бара.

2) Премирование сотрудников. Распределяется с учетом следующих показателей:

1. отсутствие перерасхода по сырью;

2. выход сортовой продукции не менее утвержденного уровня;

3. за добросовестное выполнение должностных обязанностей;

4. повышение производительности труда;

5. новаторство и за другие успехи в работе, способствующие эффективной производственно-хозяйственной и финансовой деятельности: а) объявлением благодарности; б) награждением ценным подарком (раз в год).

За высокие показатели результативности труда и значительный личный вклад в развитие предприятия, проявленные деловые, профессиональные качества и способности работники  поощряются выдвижением на вышестоящие  должности в другом предприятии этой организации.

3) Нематериальное стимулирование На предприятии активно используются нематериальные методы стимулирования персонала. К ним относятся:

1. обучение и развитие;

2. построение карьеры;

3. проведение конкурсов, соревнований;

4. индивидуальная и публичная похвала;

 

2.3 Социально-психологический микроклимат в «Brut Bar»

Согласно наблюдениям 2011 года, персонал хорошо, дружно общается. Конечно, бывают конфликтные ситуации, но они не серьёзны и решаемы. Коллеги  помогают друг другу, бармены учат шоу-подачи официантов. А менеджеры правилам обслуживанию, атмосфера семейная. Работники работают сплоченно, так  как небольшой коллектив. Но приятная, дружная атмосфера сложилась  благодаря директорам. Которые тщательно  подобрали персонал и конфликтные  ситуации предпочитают сами решать. Так  же раз в год проводят корпоратив для сотрудников и это единственный день в году, когда бар закрывается  на сутки. Корпоративы проходят весело, интересно, позитивно.  В целом  в коллективе здоровая атмосфера, не смотря на тяжесть работы, смены  проходят весело, гостям нравится обслуживание, коктейли и кухня. На предприятии  благоприятная атмосфера. Это положительные  стороны.

К сожалению, есть отрицательные  моменты, которые не нравятся сотрудникам, такие как частое отсутствие охраны, потому что руководство не может  найти ее. Низкая заработная плата  и отсутствие четкой стоимости работы за час. Но данный факт компенсируется привилегиями для работников, такими как скидка, в размере 30%, возможностью посещения бара в свободное время  и своя система чаевых, а именно, сколько заработал сотрудник  столько он и забирает (нет деления  на всех сотрудников).

Все недостатки волнуют сотрудников, но руководство старается их решить. И достоинства всё таки их перекрывают.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Предприятия общественного  питания играют важную роль в жизни  человеческого общества. Люди нуждаются  не только в насыщении, но и общении  друг с другом. Бар - это одно из немногих мест на земле, где работают все наши органы чувств, генерируя общее ощущение удовольствия.

Успешная работа предприятия зависит от многих факторов. Как и всякая сложная система, ресторан начинается с замысла его создателя и заканчивается контролем и его функционированием.

Предприятие «Brut Bar» успешно функционирует, пользуется популярностью, зарекомендовав себя как бар с невысоким ценником, но очень вкусными коктейлями. Изучив микроклимат заведения можно сделать вывод, что недостатки есть, что создаёт волнения среди персонала, но они решаемые. И в целом корпоратив работает слажено, дружно, атмосфера приятная и комфортная. Директора подобрали профессиональный коллектив и всячески улучают и стимулируют его работу. Посмотрев на радостных, довольных гостей можно сказать, что у директоров правильная политика управления, и они смогут отрыть ещё не одно успешное и привлекательное для гостей предприятие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1.Конституция РФ с научно-практическим  комментариями.- М.:Юристъ,2008.

2.Трудовой Кодекс РФ.- М.:Юристъ,2010.

3.Аверин А.Н. Управление  персоналом, кадровая и социальная  политика в организации: Учебное  пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2009.

4.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика, 2009.

5.Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Учебник для ВУЗов. - 2-е исправ. и доп. - М.: Норма-инфра-М, 2008.

6.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2008.

7.Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 5.- С.19-22.