Система управления персоналом в ресторанном бизнесе

Министерство образования  и науки российской федерации

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

РОСТОВСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ СЕРВИСА И ТУРИЗМА

(филиал)

 Южно-Российского государственного  университета экономики и сервиса

(РТИСТ ГОУ ВПО «ЮРГУЭС»)

    

   

 

    Факультет ___СГФ__________________________

    Кафедра   «Туризм и индустрия гостеприимства»

    Специальность ___СКСТ_____________________

 

 

                                                                       Работа допущена к защите

                                                                  __________________

                                                                    подпись руководителя 

   «_______»_____________20   г.

 

                                 К У Р С О В А Я   Р А Б О Т А

 

Тема «Система управления персоналом в ресторанном бизнесе.»

          

по дисциплине «Организация питания в курортных и гостиничных комплексах»

   Разработал        ____________                                               М.И.Пухкало 

                                      подпись, дата                                                  инициалы, фамилия

                                                                                  группа 081

  Руководитель       ст. преподаватель       _________     И.М.Комарницкий

                            должность, ученая степень, звание      подпись, дата      инициалы, фамилия        

 

 

 

 

РОСТОВ-НА-ДОНУ 

2012

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…5                      1.1. Экономическая сущность деятельности по управлению персоналом 5

1.2.  Проблемы управления персоналом в ресторанном бизнесе……………...6

 

ГЛАВА 2.МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ………………………....7

2.1.Цели и методы  реализации управления персоналом……………………….7

2.2.Содержание методов  управления персоналом……………………………...9

 

ГЛАВА  3. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ РЕСТОРАНА «Х.О.» 15

3.1 Основная характеристика деятельности ресторана «Х.О.» 15

3.2 Рекомендации по улучшению методов управления персоналом в рестора-не………………………………………………………………………………….19

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ……………………………………………….25

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 26

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                   ВВЕДЕНИЕ

 

На современном этапе  развития рыночных отношений основным фактором, обусловливающим эффективность  хозяйственной деятельности предприятия  на рынке, является его обеспеченность высококвалифицированной рабочей  силой.

Деятельность, связанная  с организацией и представлением услуг общественного питания, занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является одним из высокодоходных видов экономической деятельности. Специалисты отмечают, что у отечественного ресторанного бизнеса имеются значительные перспективы роста. Об этом свидетельствует в частности, тот факт, что он привлекает большое количество инвесторов из разных сфер бизнеса, особенно в таких крупных городах, как Москва.

днако в сфере ресторанного бизнеса высокой остается доля убыточных предприятий, что связано, прежде всего, с проявлением производственных и финансовых рисков, источником возникновения которых является дефицит квалифицированного персонала, высокая текучесть кадров, низкий управленческий потенциал предприятий.  
Анализ современного состояния человеческих ресурсов предприятий сферы ресторанного бизнеса показывает, что проблема оценки, рационального использования и эффективного их воспроизводства становится первостепенной.

Специфика российского рынка  в целом и ресторанного, в частности, оказывает влияние на возможность  использования различных технологий и методов кадрового менеджмента  в процессе совершенствования деятельности по управлению персоналом на предприятиях ресторанного бизнеса города Москвы.

Следует отметить недостаток информационного обеспечения, возникающий  при попытке  внедрения руководителями ресторанов западных технологий управления в систему менеджмента российских предприятий ресторанного бизнеса.

Таким образом, актуальной остается задача разработки таких технологий управления персоналом, которые, отталкиваясь от мирового опыта менеджмента, учитывали бы российскую специфику и особенности деятельности предприятий сферы ресторанного бизнеса, а также являлись осуществимыми на практике.

Целью курсовой работы является разработка научно-методических и практических рекомендаций по применению принципов и методов теории стратегического менеджмента и, в частности, теории управления человеческими ресурсами для создания эффективной системы управления персоналом на предприятиях сферы ресторанного бизнеса.

В соответствии с указанной  целью в курсовой работе были поставлены и решены следующие задачи:

1) исследовать социально-экономическую  сущность деятельности по управлению  персоналом на основе современных  концепций; 

2) выявить факторы, определяющие  специфику деятельности по управлению  персоналом на предприятиях сферы  ресторанного бизнеса; 

3) разработать рекомендации  по проектированию системы управления  персоналом на предприятиях сферы  ресторанного бизнеса. 

Объект исследования — предприятия сферы ресторанного бизнеса города Москвы.

Предмет исследования - организационно-экономические отношения, возникающие на предприятиях сферы ресторанного бизнеса в процессе совершенствования системы управления их деятельностью.

Практическая значимость исследования состоит в разработке научно-методических и практических рекомендаций и определяется их соответствием  современным потребностям организаций  сферы ресторанного бизнеса в  совершенствовании деятельности по управлению персоналом и повышении  ее эффективности, что обеспечивает возможность их использования в  хозяйственной практике.

                ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ                      
                ПЕРСОНАЛОМ

                

                1.1.ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО 

                УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ    

 

На современном этапе  развития науки управления предприятие, являясь целостной производственно-хозяйственной  системой, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем) взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких  подсистем может быть различным, но практически всеми авторами выделяется кадровая составляющая как составная  часть системы управления.  
Управление персоналом (кадрами) - специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал.

В последние годы в научной  литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми  ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими  ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и  др., так или иначе относящиеся  к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

 «Управление персоналом  - область деятельности, важнейшими  элементами которой являются  определение потребности в персонале,  привлечение персонала, задействование в работе, высвобождение развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками».

Таким образом, главное, что  составляет сущность управления персоналом — это системное, планомерно организованное воздействие с  
помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного

функционирования предприятия  и всестороннего развития занятых на нем работников.

          1.2.ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В 

              РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ

Проблемы- Работа в ресторанном бизнесе воспринимается кадрами как временная. Некоторые молодые люди считают: как можно долго проработать в сфере общественного питания? Карьеру там сделать все равно не получится. В результате они достигают какой-то временной цели - например, накапливают деньги для оплаты учебы, и уходят.

- Молодость. Очень часто на  работу в ресторан требуются  молодые девушки и юноши в  качестве не только официантов, но и администраторов. Отсутствие  необходимого жизненного опыта,  отсутствие серьезного подхода,  отсутствие зрелости - подчас рождают  проблемы управления персоналом.

- Частое явление для ресторана  - в заведение невысокого и  среднего класса идут люди  с неустроенным бытом, с неустроенной  жизнью. В заведения высокого  класса, например, могут требоваться  люди с высшим образованием  или с большим опытом работы, и они не решаются предложить  туда свою кандидатуру. Молодые  люди, которые не смогли получить  высшее образование, часто идут  работать в ресторанную сферу.  В итоге от неустроенного быта, от того, что в конце месяца  нужно заплатить за съемную  квартиру, что дома с родителями  проблемы, и так далее, у официанта  падает настроение, а значит, что  его обслуживание уже не на  высоте.

- На работу в общепит могут  устраиваться люди, у которых  принципы, нормы морали и понятия  о честности и порядочности  просто отсутствуют. Они идут  туда ради легкого заработка.

- В России до сих пор престиж  профессии официанта, хостеса, бармена стоит под вопросом. Если работать менеджером - престижно, то работа официантом может восприниматься унизительно, как самим работником, так и его друзьями и близкими. Воспоминание о "прислугах и обслугах" еще живо в нашей стране.

- Отсутствие профессионального  образования. Найти профессионально  обученного и хорошего менеджера,  официанта, бармена - тяжело. А  в сфере ресторанного бизнеса  очень важно обучение кадров. Производя набор персонала и составляя программу стажировки, это нужно принимать во внимание.

- Опытные сотрудники, которые приходят, долго проработав в другом  заведении. Хотя их опыт и  профессионализм может не вызывать  сомнений, но обычно они не  приживаются на новом месте  работы, потому что у них уже  выработаны свои правила, свой  кодекс и свои привычки в  ресторанном бизнесе. Переучиваться  сложно, особенно, если нынешнее  заведение стоит ниже уровнем,  чем предыдущее место работы.Эти трудности при наборе персонала существуют, но это не значит, что нужно впадать в пессимизм. Зная о проблемах управления персоналом, мы можем сделать все возможное, чтобы снизить их остроту. Особенно в наших силах снизить текучесть кадров, которая очень отражается на работе всего предприятия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

           ГЛАВА 2.МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

            2.1.ЦЕЛИ И МЕТОДЫ РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

                 ПЕРСОНАЛОМ

 

 

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:  
1) повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;  
2) повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

3) обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования  коллектива.

Задачи кадровой службы - направления кадровой работы, представленные в целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования  фирм.

Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия  в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени.

Цели управления достигаются  путем реализации определенных принципов  и методов. Принципами, положенными в основу эффективного управления персоналом, являются как общие (научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.), так и частные (соответствие функций управления целям производства, индивидуализация работы с кадрами, демократизация работы с кадрами, информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений, подбор кадров с учетом психологической совместимости и др.), также могут быть специальные и отдельные (для конкретного работника) принципы.

Современные принципы управления организацией включают:

1. Оптимальное сочетание  централизации и децентрализации  в управлении – распределение  полномочий по принятию управленческих  решений соответственно уровню управленческой пирамиды. Например, централизованные решения – определение целей и стратегии развития фирмы в целом; Децентрализованные – оперативное управление на уровне начальника отдела, старшего менеджера, менеджера и т.д., то есть передача права принятия решения оперативному звену управления. Когда речь идет о централизации и децентрализации в управлении. Важно умело сочетать единоначалие (полнота власти, необходимая для принятия решений) и коллегиальность (выработка решений вместе с коллективом).