Содержание 

 

       Введение

 

     Системный анализ представляет собой совокупность методологических средств, используемых для подготовки и обоснования  решений по сложным проблемам  различного характера, в том числе  экономическим проблемам.

     Привлечение методов системного анализа для решения этих проблем необходимо прежде всего потому, что в процессе принятия решений приходится осуществлять выбор в условиях неопределенности, которая обусловлена наличием факторов, не поддающихся строгой количественной оценке.

     Процедуры и методы системного анализа направлены именно на выдвижение альтернативных вариантов решения проблемы, выявление масштабов неопределенности по каждому из вариантов и сопоставление вариантов по тем или иным критериям эффективности.

     Целью настоящей работы является проведение системного анализа проблемной ситуации в ОАО «Новокузнецкий завод резервуарных металлоконструкций» им. Крюкова (ОАО «НРЗМК»).

     Проблемная  ситуация, существующая на данном предприятии, связана с необходимостью совершенствования  кадровой политики завода, в частности внедрением предпринимательской кадровой политики.

     Предпринимательская кадровая политика – это кадровая политика, направленная на развитие предприятия  в сфере кадрового менеджмента, а также на повышение эффективности  антикризисного управления предприятия в целом, стратегической целью которой является сохранение наиболее квалифицированного и адаптируемого к условиям рынка персонала.

     При разработке основных принципов, направлений  предпринимательской кадровой политики необходимо использовать целую совокупность методологических средств. Применение только нормативного или другого математического метода не подойдет. Решить данную проблему можно только с использованием системного анализа.

 

       1. Описание предметной области

 

     Определяющим  фактором успеха любого управления является обоснованная кадровая политика предприятия. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность предприятия по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п. В связи с этим необходимы четкая постановка цели и аргументация кадровой политики предприятия с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.

     Основными целями деятельности Новосибирского электровозоремонтного завода являются удовлетворение потребностей  железных дорог, отраслей народного хозяйства, предприятий и организаций в ремонте электровозов, колесных пар и тяговых двигателей, механизмов, узлов и запасных частей при высоком качестве, надежности, снижения себестоимости и получение прибыли.

     Персонал  завода имеет невысокий образовательный  потенциал, основную долю которого занимают работники старшего возраста. Поэтому  важными задачами кадровой службы является разработка программ переподготовки и  повышения квалификации работников, а также формирование кадрового резерва на замещение работников, выходящих на пенсию.

     Планирование  кадровых ресурсов организовано удовлетворительно, однако необходимо отметить некоторые  недостатки. При планировании кадров слабо учитываются общие стратегические задачи предприятия. План по труду составляется на основе плановой величины объема производства и плановой трудоемкости, а также на основе нормативных справочников. При этом не учитывается возможное изменение структуры персонала, уровень оснащенности предприятия в связи реализацией его стратегии.

     Узкая специализация завода на ремонте  нескольких видов электровозов ограничивает возможности его развития. Поэтому  наиболее подходящая для завода стратегическая цель – диверсификация производства. В связи с этим у завода возникает потребность в новых специалистах, рабочих, руководителях, планирование которой необходимо включать в общий план по труду.

     Для достижения общей стратегической цели предпринимательской кадровой политики завода, заключающейся в сохранении наиболее квалифицированной и адаптируемой к условиям рынка части персонала,

     должны  быть затронуты такие направления  кадровой политики, как подготовка кадров, организация и система  оплаты труда, социальное развитие предпринимательской деятельности.

     На  рисунке 1 представлено дерево проблем  ОАО «НРЗМК» в сфере управления персоналом. 

     

       

     Рис.1. Дерево проблем ОАО «НРЗМК»

      Прежде  чем определить цели и задачи предпринимательской  кадровой политики, рассмотрим какие  внешние и внутренние факторы воздействуют на систему управления персоналом Новосибирского электровозоремонтного завода, оценим слабые и сильные стороны предприятия, а также определим основные мероприятия, которые необходимо осуществить, чтобы увеличить сильные стороны и преодолеть слабые стороны.

      Для этого воспользуемся аппаратом  SWOT-анализа.

     SWOT-анализ

     Матрица SWOT-анализа

 

     Таким образом, вопросы кадровой политики играют одну из главных ролей в повышении конкурентоспособности предприятия. На основе проведенного SWOT-анализа и построения дерева проблем сформируем цели решения проблемной ситуации.

 

       2. Дерево целей

     2.1. Построение дерева целей

 

     При построении дерева целей будем основываться на предметном принципе структуризации целей и использовать метод переформулирования проблем в цели (рисунок 2).

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рис.2.Формирование целей предприятия

 

      Таким образом мы построили дерево целей предприятия (рисунок 3).

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис.3. Дерево целей решения проблемной ситуации с повышением эффективности и гибкости кадровой политики ОАО «НРЗМК»

     2.2. Расчет коэффициентов относительной важности

 

      Для расчета коэффициентов относительной  важности (КОВ) используем методы экспертного  оценивания. При этом последовательность расчетов следующая:

1. опрос экспертов и формирование матрицы опроса;
2. расчет матрицы преобразованных рангов;
3. определение удельных весов (коэффициентов относительной важности).

      В качестве экспертов будут выступать:

1. Заместитель директора по кадрам и социальным вопросам
2. Главный экономист
3. Начальник отдела кадров
4. Начальник бюро охраны труда
5. Начальник юридического бюро
6. Инженер по подготовке кадров

      Рассчитаем  КОВ для подцелей первого уровня:

      1.1. Организация кадровой политики  соответственно стратегии развития компании.

      1.2. Повышение эффективности социально-экономической  кадровой политики.