Шпаргалка по "Менеджмент"

Американская  философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская  философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская  философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления

При формировании  философии   управления  персоналом отечественных организаций необходимо учитывать  российскую   специфику , которая заключается в следующем.

• привык полагаться на богатство, неисчерпаемость (наличие неосвоенных территорий), необъятность русской земли.
• Цикличность труда
• Привычка работать в коллективе
• Характер русского человека является достаточно противоречивым .
• Сильный стресс, связанный с переходом к рыночным отношениям.
• Российское общество характеризуется многообразием этических групп,что приводит к конфликтам.

 

 

6 концепция УП. Сравнительная характеристики концепций управления персоналом  в рамках основных подходах.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение  сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

 Она включает: разработку  методологии управления персоналом, формирование системы управления  персоналом и разработку технологии  управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала  организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам  организации, методов и принципов  управления персоналом,

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала  и др.

В теории и практике  управления  человеческой стороной организации можно выделить четыре  концепции , которые развивались в рамках 3 основных подходов  к управлению: экономического, органического и гуманистического :

1) использования трудовых  ресурсов;

2)  управления   персоналом ;

3)  управления  человеческими ресурсами;

4) управления человеком.

Экономический  подход  к  управлению  дал начало  концепции  использования трудовых ресурсов.  В   рамках  этого  подхода  ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

В   рамках  органической парадигмы последовательно сложились: 1)  концепция   управления   персоналом  и 2)  концепция   управления  человеческими ресурсами. Именно органический  подход  обозначил новую перспективу  управления   персоналом , выведя этот тип управленческой деятельности далеко за  рамки  традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Согласно гуманистическому  подходу  культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако па самом деле обычно правила являются лишь средством, а  основное  действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

 

7 закономерности  и принципы управления персоналом

Закономерность управления персоналом —внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер.

-Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы.

-Системность формирования системы управления персоналом требует учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами.

-Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом предполагает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией их части.

-Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом.

 -Пропорциональность производства и управления.

-Необходимое разнообразие системы управления персоналом

-Изменение состава и содержания функций управления персоналом

Приведем основные закономерности, связанные с межличностными отношениями.

-Закономерность неопределенности отклика, ее суть — в различном восприятии людьми внешних воздействий, зависящем от различий в их личностных особенностях,

-Неадекватность отображения человека человеком и неадекватность самооценки.

-Закономерность искажения смысла информации действует тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации, последовательно передавая ее друг другу, особенно на входе и на выходе любого процесса.

-Закономерность психологической самозащиты

Принципы управления персоналом –правила ,сновные положения и нормы,которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

1) экономичность – предполагает  наиболее экономичную организацию  системы УП

2) перспективность – необходимо  учитывать перспективы развития  организации;

3) комплексность –учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

4) простота – чем проще  устроена система управления, тем  лучше она работает;

5) научность – ориентация  на современные достижения науки  в сфере управления;

6) прозрачность – система  должна строиться на единой  концепции;

7) автономность – обеспечение  оптимальной независимости структур;

8) согласованность – взаимодействие  между вертикальными иерархическими  звеньями 

9) устойчивость – наличие  «локальных регуляторов»,

10) комфортность – максимум  удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

11) многоаспектность –  управление персоналом осуществляется по различным каналам;

12) прогрессивность –  соответствие передовым зарубежным  и отечественным аналогам.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

1) концентрация – аккумулирование  работников отдельной структуры  управления персоналом на реализации  одной или нескольких задач;

2) специализация – формирование  отдельных структур, специализирующихся  на выполнении однородных функций;

3) гибкость – приспособляемость  системы управления персоналом  к изменению состояния объекта;

4) непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы;

5) ритмичность – выполнение  одинакового объема работ в  равные временные сроки;

6) параллельность – одновременное  выполнение отдельных управленческих  решений.

8 основные методы  управления персоналом

Известные на сегодня методы управления персоналом, апробированные в ряде отечественных организаций  и адаптированные к деятельности кадровых служб, могут быть объединены три подгруппы:

• методы формирования кадрового  состава организации;

• методы поддержания работоспособности  персонала;

• методы оптимизации кадрового  потенциала.

К первой группе методов, ориентированных  на формирование кадрового состава  организации, относятся методы проектирования организационной структуры. В динамично  изменяющихся условиях внешней и  внутренней среды проектирование превращается в достаточно постоянную деятельность руководства организаций. В самом  общем виде можно обозначить четыре основных метода, используемых при создании

проекта организационной  структуры: 1) аналитический, 2) технологический, 3) организационно-культурный и 4) «прототипический» методы.

Методы управление персоналом – это способы и приемы воздействия  на персонал для достижения целей  организации.

1. По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.

2. По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе)

3. По способам воздействия  на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические.

Методы

К основным методам управления персоналом относят:

-экономические методы — приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);

-организационно-распорядительные методы(административные) — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций; сюда относятся должностные инструкции, методические указания, рабочие инструкции определяющие последовательность действий.

-социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).

 

 

9.персонал как  объект управления.

Персонал  – это все человеческие ресурсы, которыми обладает организация.

Персонал как объект управления состоит из рабочих групп, которые в свою очередь, образуются из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью.

Персонал имеет количественные и  качественные характеристики. Первые это включают показатели численности  и состава( по полу, возрасту,обществ.группам) вторые- показатели образовательного уровня,профессионально-квалифицированной структуры)

Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его  членов и прихода новых называется сменяемостью( оборотом)кадров.

Необходимый оборот по выбытию  имеет объективные причины( требования законодательства, состояние здоровья)

Текучесть –связана с субъективными причинами(уход по собственному желанию,увольнение за нарушение трудовой дисциплины.)

По характеру трудовых функций персонал подразделяются на рабочих(заняты в технологических процессах) и служащих(связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест).

Выделяют рабочих механизированного  труда и ручного.

Рабочие также классифицируются по профессиям ,возрасту,формам и систкмам оплаты труда .стажу. 

10 организационная культура . общая характеристика .исторические типы управление.

Современный менеджмент рассматривает  организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.

усвоенные и применяемые  членами организации ценности и  нормы, которые определяют ее поведение;

атмосфера или социальный климат в организации;

доминирующая в организации  система ценностей и стилей поведения.

Формирование организационной  культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение