Шпаргалка по "Менеджмент"

1. место управления персоналом в общем процессе управления .понятие УП. цели и задачи. современные тенденции.

УП можно определить как  деятельность по обеспечению организаци необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества  в целом,их мотивации и использования в целях деловой и социальной эффективности.

Подходы к определению:

- мотивационные (УП-непрерывный  процесс,направл.на целевое изменение мотивации людей для достижения высоких результатов)

-описательное(УП-самостоят.вид специалистов-менедж.главной целью которых явл повышение производств. Отдачи  и активности персонала)

- телеологическое( УП- комплекс мероприятий ,обеспечивающих соответствие колич. И качеств. Характеристик персонала.

-Дескритивно-телеологические- УП –это сфера деятельности ,хар-я для всех орг. Е главная задача – обеспечение организации персоналом и целенаправленное ее использование.

Задачи   управления   персоналом 

1.       Помощь фирме в достижении цели.

2.       Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

3.       Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

4.       Совершенствование систем мотивации.

5.       Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6.       Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

7.       Сохранение благоприятного климата.

8.       Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9.       Поднималась творческая активность персонала.

10.   Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

11.   Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Тенденции:

переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами, т. е. от вертикального управления, централизованной кадровой функции и традиционного отдела кадров к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление; от планирования персонала как реакции на производственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в корпоративное планирование;

трансформация УЧР из инструментальной кадровой функции  в стратегический компонент корпорации. Главный акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии организации;

переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций  руководства и кадровых функций. При этом линейное руководство вовлекается в УЧР, особенно в развитие будущего человеческого потенциала организации, и одновременно получает помощь со стороны служб персонала.

профессионализация  функции УЧР. Стратегический и интегративный характер функции управления персоналом, более широкое вовлечение в ее осуществление линейного руководства, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профессионализации УЧР;

повышение значимости управления изменениями  среди функций управления персоналом.. Способность к изменениям обычно требует как от рядовых сотрудников, так и, в первую очередь, от руководителей и специалистов служб персонала более высокого уровня образования, творчества и склонности к нововведениям, более широкой квалификации, способности переучиваться;

интернационализация функции УЧР. Глобализация производства, развитие международных связей, кооперации и интеграции делают необходимым развитие многонациональных коллективов с различной системой ценностей и культур.

изменение принципов и системы мотивации. Система мотивации эволюционирует от принципов эгалитаризма, оплаты за должность и за явку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации. Эффективное использование новых принципов мотивации предполагает более высокий уровень управления персоналом;

переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Традиционный тренинг или такая фрагментарная функция, как повышение квалификации, уже не способны решать новые задачи в области подготовки компетентных работников, поэтому развитие сотрудников становится все более важной задачей управления персоналом.

 

2.кадровый менеждмент:от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами.

кадровый менеджмент –  вид профессиональной деятельности направленный на развитие и эф.использование кадрового потенциала орг.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной. 
Основные модели кадрового менеджмента 
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента: 
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца XIX — начала XX вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля за соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими  ресурсами.

Эта трансформация кадрового  менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: 
• все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; 
• повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; 
• резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; 
• в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Чем отличается управление человеческими ресурсами от управления персоналом? 
1. В отличие от УП УЧР переориентировано с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе. 
2. Появление стратегического измерения у УЧР делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. 
3.  Происходит переориентации системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические. 
4. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы , то технология УЧР нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда. 
5. Если в УП все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в УЧР акцент переносится на управленческий штат. 
6. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя,

 

 

3 формирование  системы кадрового менеджмента.

Цикл кадрового менеджмента

Управление  человеческими  ресурсами — часть кадровой политики,  включающая взаимосвязанные ключевые  элементы, которые называют циклом кадрового менеджмента. К  таким  элементам (или  направлениям)  данного  вида менеджмента относятся:

• формирование  объектов  и  структур  управления,  планирование  кадровой работы;

• организация  комплектования  производства  кадрами;

• формирование устойчивых конкурентоспособных коллективов.

 Влияние стратегии  и организационной структуры  на кадровый менеджмент

Цикл  кадрового  менеджмента  обычно  начинается  с  разработки  фирменной кадровой  политики —  определения  его  цели  и  задач,  основных  направлений  и принципов, форм и методов организации. На этом этапе формируются объекты и структуры управления, прогнозируется и планируется кадровая работа, определяются кадровая потребность и источники ее удовлетворения.

Организация  комплектования  производства  кадрами  как  этап  кадрового  менеджмента  предполагает  проведение  эффективной профориентационной работы, найм  и  отбор персонала,  его профессиональную  подготовку  и расстановку,  а также постоянное повышение квалификации.

Организация  процесса  адаптации  работников,  обеспечение их  общеобразовательного  и  культурного  роста,  управление  процессами  внутрифирменной мобильности и мотивации, укрепление дисциплины труда и сокращение текучести  кадров  составляют  третье  основное  направление  кадрового менеджмента —формирование стабильных производственных коллективов.

Единственный способ успешно  осуществить все перечисленные мероприятия—задействовать собственный персонал. Правильно организованный кадровый менеджмент (в частности, эффективные методы разработки кадровой политики, приемы  найма  и  отбора  работников,  качественные  программы  профессиональной подготовки и повышения квалификации, адекватная оценка работников и их деятель-

Фирма

Задачи и стратегия

Организационная структура  Кадровый менеджмент ности, результативная мотивация и постоянное внимание к персоналу) является главным условием обеспечения результативности производства, выпуска высоко-качественной и конкурентоспособной продукции, быстрого освоения достижений науки и техники.

 

 

4 Менеджер   по   персоналу . Описание  профессии 

Менеджер персонала.Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании.  Менеджер персонала осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и  планирование кадровой работы; анализирует кадровый  потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих  кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др.

 
менеджер  по персоналу обязан решать 2 стратег  задачи:

1)создавать конкур. преимущ. Фирмы путем повышения уровня ответственности ее работников.

2) обеспечить конкур преимущ фирмы путем наращивания ее человеческого потенциала. 
роли:

Кадровый стратег-член управленческой команды отвечающий за разработку  и реализацию кадровой стратегии

Руководитель службы УП- организатор работы кадровых подразделений.

Кадровый технолог- разработчик и реализатор творческих подходов в специфич. для менеджера по персоналу областях деятельности.

Кадровый инноватор- руководитель, лидер-разработчик.

Исполнитель-специалист ,осущ. Оперативную кадровую политику.

Кадровый консультант- профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления персоналом.

Компетентность:

• личная порядочность (этичность ,добросовестность. рассудительность)
• целеустремленность и продуктивность( результативность, настойчивость, преданность организацией, уверенность в себе)
• навыки командной работы(командная ориентация, коммуникабельность, контактность, умение слушать)

 

5.философия УП.Российская специфика

Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения. Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом.

Английская  философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.