Шпаргалка по "Менеджмент"

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

На практике организационная  культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

Исторические типы:

Органическая		Предпринимательская		Бюрократическая	Партиципативная
Организация направляется
согласием с общей идеей	свободной инициативой		сильным руководством		всесторонними обсуждениями
Проблемы решаются на основе
исходного согласия с целями и задачами	индивидуального творчества		ясного и сосредоточенного продумывания		открытого взаимодействия
Лидерство основывается на
разделяемых взглядах о направлении общего движения	наличии авторитета и признания		власти и положении		содействии контактам и сотрудничеству
С хроническими проблемами справляются с помощью
непридания им значения и отказа от обсуждения	поиска новых творческих подходов		укрепления руководства  и следования правилам			более напряженной дискуссии  и выработки способов решения
Повседневная  работа
осуществляется при минимальном вмешательстве в нее		выполняется и видоизменяется каждым по-своему		зависит от неизменности курса  и активности руководства		постоянно перепроверяется для большего совершенства
Функции и ответственность
реализуются с почти автоматической точностью		получаются такими, какими их делают люди		предписываются и закрепляются		разделяются и сменяются по необходимости
Желания и интересы отдельных людей
оцениваются по степени их согласованности с целями организации		считаются более важными, чем интересы организации		подчиняются интересам организации		согласуются с интересами организации путем договоренностей
Руководство
задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство		дает людям возможность  делать так, как они считают нужным		определяет лидеров и  возможные направления развития		действует как катализатор  группового взаимодействия и сотрудничества
Разногласия и  конфликты
отражают факт расхождения с общими целями и задачами		являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий		угрожают стабильности организации  и мешают работе		считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем
Коммуникации (общение)
ограничены и несущественны		меняются по интенсивности и непредсказуемы		формальны и подчиняются правилам		открыты и насыщенны
Информация и  данные (как правило)
расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне		используются для индивидуальных достижений		контролируются, и доступ к ним ограничен		оцениваются и распределяются открыто

 

 

Организационная культура бывает:

• явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);
• неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

Выделяют  организационную культуру:

• экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;
• интравертную — обращенную внутрь самих себя.

Организационная культура выполняет целый ряд  функций:

• Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.
• Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;
• Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации
• Адаптивная функциявыражается в чувстве общности всех членов организации
• Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
• Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
• Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

 

11 системная организация  управления персоналом (основные подсистемы и их функции)    

 Система управления  персоналом представляет собой  совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами.        

 В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.    

Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить  на три блока:   

1) технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;    

2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;    

3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.         

Система управления персоналом организации - система, в которой  реализуются функции управления персоналом. Она включает различные  подсистемы общего линейного руководства  и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.      

 Подсистема общего и линейного руководства: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.    

 Подсистема планирования и маркетинга персонала: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.     

 Подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников,.    

 Подсистема  управления трудовыми отношениями  производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзом.    

 Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.     

 Подсистема  управления развитием персонала  осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников,.     

 Подсистема  управления мотивацией поведения  персонала: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда.    

 Подсистема  управления социальным развитием  осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования.     

 Подсистема  развития организационной структуры  управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания.     

 Подсистема  правового обеспечения системы  управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

 

12местоположение  кадровой службы в организации

Кадровая служба предприятия - совокупность специализированных структурных  подразделений в сфере управления предприятия вместе с занятыми в  них должностными лицами (руководители, специалисты, технические исполнители), призванные управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Основная цель подготовки кадровой политики заключается в том, что функциональные подразделения организации, линейные руководители получают документ, содержащий правила (принципы), которые должны соблюдаться при разработке и реализации управленческих решений по отношению к персоналу.

Этапы формирования кадровой службы предприятия:  
1. Структуризация целей системы УП. 
2. Определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы. 
3. Формирование состава подсистем оргструктуры кадровой службы. 
4. Установление взаимосвязей между подсистемами оргструктуры кадровой службы. 
5. Определение прав и ответственности подсистем. 
6. Расчет трудоемкости выполняемых работ и численности персонала кадровой службы предприятия. 
7. Построение конфигурации оргструктуры кадровой службы предприятия.

Элементами (составными частями) кадровой политики являются:

* политика подбора кадров,  
* политика обучения,  
* политика оплаты труда,  
* политика формирования кадровых процедур,  
* политика социальных отношений.

Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени  развития и особенностей организации.

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных  координирующих служб в одной  функциональной подсистеме. Выполнение задач службой  персонала  рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2: служба управления  персоналом  в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации.

Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства  организации. Наиболее целесообразна  такая  структура  для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3: кадровая служба в  качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический  уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела  персонала  как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4: служба управления  персоналом   организационно  включена в руководство организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления  персоналом  в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

 

13 организационная  структура системы управления  персоналом.

Система   управления   персоналом  организации – система, в которой реализуются функции управления  персоналом . Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. 

Организационная   структура   системы   управления   персоналом  - совокупность взаимосвязанных подразделений  системы   управления   персоналом  и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления  персоналом  — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления  персоналом . Конкретное место и роль службы управления  персоналом  в общей  системе   управления  организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению  персоналом  и  организационным  статусом его непосредственного руководителя.

Формирование оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:   

- структуризация целей  системы управления персоналом;   

- определение состава  функций управления, позволяющих  реализовать цели системы;   

- формирование состава  подсистем;   

- установление связей  между подсистемами;   

- определение прав и  ответственности подсистем;   

- расчет трудоемкости  функций и численности подсистем;    

- построение конфигурации  оргструктуры.

 

 

14 усовершенствование  организационной структуры системы  управления персоналом.

- При   совершенствовании   оргструктуры   необходимо  чётко определить права  и  обязанности службы. Все полномочия  кадровой  службы должны быть закреплены документально. 
-Совершенствование системы управления персоналом должно начаться с совершенствования процедуры найма работника с целью с уменьшения текучести кадров и снижению уровня неудовлетворённости работой и разочарования. 
-Интеграция усилий персонала и вовлечение работников в решение широкого спектра  вопросов  эффективности деятельности, укрепление лояльности работников 
-Еще одно направление – совершенствование концепции непрерывного обучения .При   разработке  концепции непрерывного обучения персонала каждая компания должна сама определять направления развития персонала.

-Совершенствование системы стимулирования.