Самоменеджмент, як фактор ефективної системи управління підприємством

 

 

 

 

 

 
      

 

 

 

 

Рис. 2.4 Системи матеріального стимулювання.

 

Для підвищення якості роботи на підприємстві використовують системи  штрафів і скасування преміальних  виплат - в цілях забезпечення економічної безпеки, відшкодування заподіяної шкоди підприємству в результаті розкрадань, браку, прогулів.

В якості моральних «стимулів» на ТОВ «Славутський покрівельний завод» застосовують стимулювання вільним часом, трудове стимулювання, надання можливості добре проявити себе в результатах роботи, можливість додаткового навчання, підвищення кваліфікації. (рисунок 2.5).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.5 Системи морального стимулювання

 

У товаристві не налагоджена система оцінювання професійно-ділових та особистісних якостей  керівників товариства. А без об’єктивної оцінки співробітників за усіма параметрами не домогтися стабільної роботи підприємства й позитивних результатів як діяльності підприємства, так і кожного зі співробітників. Отже, у проведенні об’єктивної оцінки й адаптації повинні бути зацікавлені як керівник товариства, так і співробітники.

Сучасні технології управління персоналом організації повинні  базуватися на принципах партнерських соціально-трудових відносин та, водночас, на чітко окресленій кадровій політиці, яка б передбачала комплексну економічну оцінку роботи персоналу. Отже, керівнику товариства на сучасному етапі слід уважніше ставитися не лише до професійно-кваліфікаційного розвитку персоналу, але й до питань розробки системи комплексного оцінювання працівників з урахуванням специфіки діяльності.

Крім того, не організована система саморозвитку управлінських  працівників товариства, а без  постійної і щоденної праці по вдосконаленню та саморозвитку, стати  і залишатися ефективним менеджером абсолютно неможливо. Цього вимагає  сам характер управлінської діяльності. Адже управління є таке керівництво  людьми, яке приводить їх до успіху і самореалізації. Розвиток людей, розвиток своєї організації, фірми, підприємства неможливий, якщо менеджер не розвиває і не удосконалює себе.

Що стосується організації  робочого дня працівників, то у товаристві прийнято  дотримуватися правил  початку, основної частини і закінчення робочого дня:

Правила початку дня:

1. День потрібно починати тільки з позитивним настроєм.
2. Роботу по можливості необхідно починати в один і той же час.
3. Необхідно перевірити ще раз план нинішнього дня, складений напередодні. Виходячи з цього плану, спочатку необхідно зробити найважливіші (ключові) завдання. Приступати до цих завдань потрібно відразу, без так званої «розгойдування». Погодити план дня з колегами, які в ньому задіяні, тоді робота буде робитися без затримок. Вранці необхідно займатися важливими і більш складними справами, тому що згодом буде багато дрібних поточних справ.

Правила основної частини  дня:

1. Відмінна підготовка роботи.
2. Необхідно впливати на дати строків у своїх інтересах.
3. Не приймати додаткові проблеми, що виникли раптово.
4. Бути стриманим і намагатися не допускати імпульсивних незапланованих дій.
5. Вести розмірений темп роботи, не забувати робити паузи, але в міру.
6. Серіями виконувати невеликі схожі завдання. Підготовка до такої роботи проводиться всього лише раз, що істотно заощаджує час. Немає відволікання на інші справи, процес роботи відбувається з максимальною концентрацією.
7. Необхідно завершувати розпочату раціонально. Не повинно бути відволікання від справи, так як це веде до втрати часу. Справа потрібно або завершувати до кінця, або перериватися на зручних етапах.
8. Проміжки вільного часу, що раптово з’явилися, необхідно використовувати на благо собі, тобто зайнятися рутинною або підготовчої діяльністю.
9. На початку дня займатися необхідно більш важливими справами, а після - спокійнішими, тобто працювати необхідно нециклічні.
10. Необхідно мати годину перерви, організм повинен відпочивати.
11. Стежити за часом і планами, контролювати їх.

Правила завершення робочого дня:

1. Доробити всі розпочаті справи.
2. Самоконтроль і контроль над результатами.
3. Розробка плану на наступний день.
4. Будь-який день повинен мати свою кульмінацію.

Працівники товариства намагаються дотримуватися таких  правил у своїй роботі, але пам’ятають і про природний денний ритм. Кожна людина індивідуальна, а значить і працездатність у всіх різна в різні періоди часу. Ніщо не однаково для людей, все засновано на відносних ритмічних коливаннях, це необхідно враховувати в реалізації та організації робочого дня.

Основа системи стимулювання персоналу закладається використанням  організаційно-технічних методів, які оптимізують побудову системи управління ефективністю праці. Використовувані соціально-психологічні методи ефективно здійснюють духовне стимулювання, створюючи сприятливий психологічний клімат у колективі і відчуття приналежності до товариства. Встановлений на підприємстві стабільний розмір винагороди персоналу запобігає збільшенню плинності кадрів і знижує витрати на пошук нових трудових ресурсів.

Аналіз системи мотивації  працівників в товаристві показав, що управління персоналом підприємства здійснюється за допомогою поєднання  адміністративних, економічних і  соціально-психологічних методів управління.

Отже, сама ідея організації системи самоменеджменту на ТОВ «Славутський покрівельний завод» підтримується, організовано процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу, впроваджені системи морального та матеріального стимулювання, працівникам створено оптимальні умови праці.

Проте, існують істотні недоліки в організації управління персоналом у товаристві, зокрема:

1. Відсутня дієва система планування кар’єри управлінських працівників.
2. Формально проводиться оцінювання професійно-ділових та особистісних якостей управлінського персоналу.
3. Діюча система саморозвитку управлінських працівників товариства не є ефективною.

Треба зазначити, що недостатня увага до питань оцінки, кар’єрного зростання та професійного розвитку керівного складу  може призвести до того, що  рівень підготовки управлінських кадрів у товаристві не буде відповідати сучасним вимогам. Внаслідок цього може не вистачити знань в галузі стратегічного управління, психології, права, фінансів. Це, своєю чергою, негативно позначиться на прийнятті управлінських рішень, що вимагає від управлінця високої кваліфікації, відповідного рівня знань та емоційної зрілості, яка проявляється у вмінні діяти у складних та стресових ситуаціях.

Для усунення виявлених  недоліків розроблено і запропоновано  ряд заходів, впровадження яких дасть  змогу покращити організацію  управління персоналом у товаристві, призведе до вдосконалення системи самоменеджменту, а отже, позитивно вплине на ефективність його діяльності. Мова про ці заходи піде в ІІІ розділі дипломної роботи.

 

 

РОЗДІЛ 3

Шляхи вдосконалення системи самоменеджменту  ТОВ «СЛАВУТСЬКИЙ ПОКРІВЕЛЬНИЙ ЗАВОД»

 

 

3.1 Запровадження планування кар’єри управлінських працівників у ТОВ «Славутський покрівельний завод»

 

 

Планування кар’єри працівників - складова частина управління персоналом в організації [57, с.124]. Крім того, це дуже важлива складова системи самоменеджменту.

По суті, система самоменеджменту  у ТОВ «Славутський покрівельний завод» має передбачати управління діловою кар’єрою – тобто застосовувати комплекс заходів, що проводяться кадровою службою, по плануванню, організації, мотивації і контролю службового зростання працівників, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей і схильностей, а також виходячи з цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов товариства.

На ТОВ «Славутський покрівельний завод» відпрацьованої системи  кар’єрного росту немає. Співробітники не мають впевненості, що при успішній роботі їх чекає обов’язкове підвищення по службі. Даний факт не може позитивно позначитися на поліпшенні якості роботи. Отже, керівнику товариства слід звернути на вирішення цього питання пильну увагу. Необхідно відзначити, що відсутність уваги до даного питання призведе до того, що фактор кар’єрного росту може стати демотиватором.

Розрізняють два види кар’єри:

• професійну;
• внутрішньоорганізаційну.

Професійна кар’єра характеризується тим, що конкретний співробітник в процесі свого трудового життя проходить різні стадії розвитку: навчання, прихід на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей і, нарешті, вихід на пенсію. Ці стадії працівник може пройти послідовно в різних організаціях.

Внутрішньоорганізаційна кар’єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в одній організації. Вона може бути:

• вертикальною - підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії;
• горизонтальною - переміщення в іншу функціональну область діяльності або виконання певної службової ролі на ступені;
• доцентровою - рух до ядра, керівництва організації, наприклад запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради.

Запровадження планування кар’єри управлінських працівників у товаристві рекомендуємо проводити в декілька етапів (рис. 3.1)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3.1 Етапи запровадження планування кар’єри управлінських працівників у ТОВ «Славутський покрівельний завод»

Отже, почати треба з визначення основних цілей планування кар’єри. Рекомендуємо:

1. Просувати в першу чергу власних співробітників.
2. Використовувати фактор кар’єри як оцінку заслуг працівника, основоположний стимул у діяльності керівника.

Також необхідно визначити  завдання управління кар’єрою керівників:

1. Визначення критеріїв і портретів керівників.
2. Розвиток здібностей, навичок, умінь керівників.
3. Формування лідера колективу, здатного управляти групою.
4. Використання принципу рівних і справедливих можливостей керівників усіх рангів у русі по «службових сходах».
5. Формування команди керівників, здатних діяти в сучасних ринкових умовах, з успіхом для всього підприємства.
6. Створення єдиного соціального організму установи.

В рамках першого етапу  також необхідно виконати завдання які представлені на рис. 3.2.

 

 

 

 

 

Рис 3.2 Складові першого етапу запровадження планування кар’єри у товаристві

Отже, в рамках виконання  першого етапу у товаристві необхідно в першу чергу запровадити деталізований облік керівних посад, який враховує:

• аналіз роботи керівника на даній посаді;
• опис робіт, що виконуються керівником, характер роботи;
• аналіз функціональних обов’язків і критерії працівника, відповідного їм, визначення порядку заміщення даної посади (ким, якою категорією, з якою освітою, досвідом).

Наступне завдання першого  етапу - запровадження системи стимулів, яка може бути корельована з призначенням на посаду, припускає комплексне поліпшення становища співробітника і розглядає наступні напрямки:

• оплата вище, ніж на нижчестоящій посаді;
• умови роботи (кабінет, ПЕОМ і т.п.);
• влада, можливість віддавати накази і вимагати їх виконання, збільшення відповідальності за стан справ.

І, нарешті, необхідно чітко визначитинаступні вимоги до керівника:

• відношення до справи (професіоналізм);
• кваліфікація, досвід, знання, вміння застосовувати дані показники на практиці;
• впевненість у перспективності даної роботи;
• бажання вчитися новому;
• ставлення до людей;
• повага людей;
• вміння згуртовувати людей в команду;
• вміння навчати підлеглих;
• вміння критикувати і сприймати критику;
• ставлення до себе;
• власна гідність;
• наявність чіткої самооцінки;
• знання того, чим доведеться пожертвувати через посаду і готовність до цього,
• вміння керувати і підкорятися, поважати право свого начальника керувати.