Самоменеджмент, як фактор ефективної системи управління підприємством

В процесі своєї діяльності керівник неминуче проектує свій внутрішній світ, свої якості, всі свої достоїнства  і недоліки на виникаючі управлінські ситуації, на діяльність колективу  та розвиток організації. В залежності від цих якостей ситуації гармонізуються і вирішуються позитивно, або  навпаки, збільшуються. 

Не менш важливими для успішності роботи менеджера є загальне ставлення  до життя і діяльності, його моральні, комунікативні та вольові якості. Велике значення для ефективності роботи менеджера мають також його емоційні прояви.

Ясно, що запровадження ефективної системи саморозвитку управлінського персоналу в товаристві позитивно  вплине на ефективність роботи товариства в цілому.

Для реалізації програми саморозвитку кожному працівнику у товаристві необхідного забезпечити наступні умови:

• вільний час для саморозвитку;
• доступ до інформації;
• наявність виробничих умов. До таких умов можна віднести навчальні програми, тренінги, семінари та різноманітні навчальні заходи.

Створення необхідних умов і ресурсів, які потрібні для саморозвитку, за визначенням вимагають фінансових вкладень. Якщо не намагатися заощадити  кожну копійку, а вкладати в саморозвиток, то це буде найбільш ефективна інвестиція.

ВИСНОВКИ

Самоменеджмент являє собою  послідовне і цілеспрямоване використання випробуваних методів роботи в повсякденній практиці, для того, щоб оптимально і зі змістом використовувати  свій час.

Основна мета самоменеджменту полягає  в тому, щоб максимально використовувати  власні можливості, свідомо керувати перебігом свого життя (самовизначатися) і переборювати зовнішні обставини  як на роботі, так і в особистому житті.

Функціями самоменеджменту є чітка  постановка цілей, планування часу, розпорядницька діяльність і контроль, здійснення ділових комунікацій.

Об’єктом самоменеджменту є  людина як складна біосоціальна і духовна система, інформаційно-енергетичний комплекс. Предмет - діяльність людини із самоуправління своєю життєдіяльністю і діяльністю при досягненні поставлених цілей.

Аналіз практики управління дає  змогу зробити висновок, що самоуправління - складне біологічне, соціальне, духовне, інформаційне, організаційно-технологічне явище, системна діяльність у сфері  управління людиною. Розглядаючи цю складну діяльність як процес, можна  визначити, що він відбувається зі зміною станів, якостей об’єкта, передбачає наявність певних етапів і тенденцій, пов’язаний із закономірностями, що становлять предмет цієї наукової дисципліни.

Людина як система здатна розвиватися повністю самостійно. Сьогодні теорія самоуправління людини вступає  в якісно новий період розвитку. Характерною рисою розвитку науки  про ефективну людську діяльність є інтенсивний процес її диференціації. Виокремилася праксеологія, об’єктом дослідження якої є свідома діяльність людини щодо її вдосконалення. Поява  особливої сфери знань - акмеології зумовлена потребою суспільства у високому професіоналізмі фахівців, у створенні умов максимального їхнього самовираження і творчої самореалізації. Акмеологія, яка вивчає механізми розвитку, фактори, що заважають і сприяють розвитку людини, досягненню нею вершин «акме», може стати базовою для самоменеджменту.

Підсумком самоменеджменту виступає якість життя менеджера в цілому. Для успішного керівника характерними показниками цієї якості є креативність, цілісність, забезпеченість матеріальними та духовними благами, комфортність, висока якість спілкування з командою управлінців та іншими людьми, безперервна самоосвіта і розширення свідомості менеджера і т. д. У певному сенсі для менеджера робота стає хобі, а хобі складає роботу. Духовні пошуки, пошуки сенсів життя для себе і підлеглих тісно переплітаються з пошуком напрямків розвитку та майбутніх стратегій поведінки компанії. Відпочинок та праця також взаємно перетікають один в одне. Так, мозок іноді працює явно в позаурочний час (наприклад вночі), а іноді протягом робочого дня просто необхідно відволікатися від ділових думок за чашкою кави (бо самі ефективні рішення приходять на тлі розслабленої свідомості). 

Таким чином, самоменеджмент - річ дуже неординарна і творча. Вона виростає з суті менеджера як людини, з усвідомлення ним зовнішнього  і внутрішнього світу. Успішний самоменеджмент - запорука успішності менеджменту  в цілому.

В процесі написання дипломної роботи було досліджено систему самоменеджменту у ТОВ «Славутський покрівельний завод», розглянуто його організаційно-економічну характеристику, досліджено систему управління, організаційну структуру, результати фінансово-господарської діяльності, проаналізовано практику реалізації системи самоменеджменту у товаристві.

ТОВ «Славутський покрівельний завод» зареєстроване Виконавчим комітетом Черкаської міської ради 7 травня 2008 року.

Місцезнаходження: м. Славута  Хмельницької обл., вул. Князів Сангушко, 95.

Товариство здійснює виробничу, науково-дослідну та комерційну діяльність з метою  отримання відповідного прибутку (доходу). В Статуті вказано великий  перелік напрямків  діяльності товариства, але основні з них - це виробництво  покрівельних бітумно-полімерних матеріалів та їх реалізація.

Розглянувши основні показники  фінансово-господарської діяльності можно зробити висновок, що товариство успішно працювало в 2010 році, коли був достатній збут продукції  і рентабельність забезпечувала  гарний прибуток, однак у 2011 році ситуація змінилася - зросла собівартість виробництва, постійні витрати товариства збільшились, а ціни на товар не піднімалися – все це призвело до збиткового результату діяльності.

Аналіз ділової активності свідчить про те, що товариство володіє  достатньою кількістю ресурсів для  для погашення його поточних зобов’язань; в той же час платіжних можливостей щодо сплати поточних зобов’язань воно не має, навіть за умови своєчасного проведення розрахунків з дебіторами. Коефіцієнт абсолютної ліквідності який показує, яка частина боргів підприємства може бути сплачена негайно, не досягає навіть нормативного рівня (30%).

Хорошим є показник чистого  обігового капіталу, який свідчить про спроможність товариства розширювати  подальшу діяльність.

Коефіцієнт фінансування товариства свідчить про його залежність від залучених коштів і про  її зростання в 2010 та 2011 роках в  порівнянні з 2009.  Коефіцієнт платоспроможності  товариства є нижчим від нормативного (>0,5). Основні засоби  та власний  капітал товариства використовуються ефективно, про що свідчить високий  рівень фондовіддачі та обіговості власного капіталу.

Зважаючи на низький  рівень збуту продукції на даний  час підприємству треба шукати можливості випуску інших видів товарів, які будуть більш затребувані. Для  цього треба проаналізувати можливості існуючих виробничих потужностей, здійснити  маркетингове дослідження ринку  та вияснити, який саме шлях розвитку дасть  можливість отримати додатковий прибуток.

Органами управління товариства з обмеженою відповідальністю «Славутський покрівельний завод» є: Загальні збори  учасників, Виконавчий орган (директор) та Ревізійна комісія.

Періодичність проведення чергових Зборів на ТОВ «Славутський покрівельний завод» - не рідше одного разу на рік.

Аналіз організаційної структури ТОВ «Славутський покрівельний завод» показав, що вона належить до лінійно-функціонального (комбінованого) типу. Лінійно-функціональна  організаційна структура управління - це така, яка спирається на розподіл повноважень та відповідальності по функціях управління та прийняття рішень по вертикалі.

Зі Схеми організаційної структури ТОВ «СлПЗ» бачимо, що на чолі підприємства стоїть генеральний директор, якому безпосередньо підпорядковані головний інженер, комерційний директор, фінансовий директор (який очолює фінансову службу), юрисконсульт, начальник відділу кадрів, спеціаліст з охорони праці, начальник служби безпеки, системний адміністратор, головний технолог (що очолює виробничо-технічний відділ).

У товаристві вищому рівню управління належать: генеральний директор, комерційний директор, головний інженер та головний бухгалтер (начальник фінансової служби).

Середній рівень складають: начальник ВТВ, головний енергетик, начальник ремонтної служби, юрисконсульт, начальник відділу кадрів, спеціаліст з охорони праці, начальник служби безпеки, системний адміністратор, головний технолог, начальник відділу  клієнтського сервісу, начальник відділу  постачання.

До нижнього рівня відносяться  всі інші працівники.

Основне завдання верхнього  рівня - розвиток підприємства і координація  дій його підрозділів. Середній рівень займається питаннями оперативного управління. Працівники, які відносяться  до нижнього рівня, є виконавцями. 

Сама ідея організації  системи самоменеджменту на ТОВ  «Славутський покрівельний завод» підтримується, в її рамках організовано процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу, впроваджені системи морального та матеріального стимулювання, працівникам створено оптимальні умови праці.

Аналіз системи мотивації  працівників в товаристві показав, що управління персоналом підприємства здійснюється за допомогою поєднання  адміністративних, економічних і  соціально-психологічних методів управління. Використовувані соціально-психологічні методи ефективно здійснюють духовне стимулювання, створюючи сприятливий психологічний клімат у колективі і відчуття приналежності до товариства. Встановлений у товаристві стабільний розмір заробітної плати персоналу запобігає збільшенню плинності кадрів, а отже, знижує витрати на пошук нових трудових ресурсів. А також служить додатковим стимулом до саморозвитку.

Проте, в процесі аналізу  системи самоменеджменту товариства, було виявлено ряд недоліків. Зокрема,не налагоджена система оцінювання професійно-ділових та особистісних якостей  управлінського персоналу, а без об’єктивної їх оцінки за усіма параметрами не домогтися стабільної роботи й позитивних результатів як діяльності товариства, так і кожного зі співробітників. Тому було запропоновано ряд заходів по впровадженню системи оцінювання управлінського персоналу, визначено етапи, за якими має проводитися оцінювання (планування, проведення  оцінювання і зведення оцінок і підсумовування результатів). Також було визначено три основні напрями, за якими має здійснюватися оцінка:  оцінювання професійно-особистісних характеристик працівника, оцінка результатів його праці, оцінка взаємодії працівника з товариством. Було визначено основні завдання оцінки персоналу і порекомендовано ряд технологій оцінки.

Завдяки запровадженню  якісної системи оцінювання управлінського персоналу можна буде досягти  наступних цілей: адміністративної, яка буде досягнута через реакцію  адміністрації товариства на підсумкові результати оцінки;інформаційної, яка  забезпечить реалізацію потреби  співробітників, яких оцінюють, в знанні оцінки ступеня ефективності їх праці; мотиваційної, яка забезпечить позитивний вплив на мотивацію співробітників, оскільки сама по собі оцінка та зворотній  зв’язок по її результатам, що отримує  при цьому управлінець, якого  оцінюють, є важливішим мотивом поведінки  і підвищення ефективності діяльності.

Також істотний недолік  - це відсутність дієвої системи планування професійної кар’єри управлінців, і, в даній ситуації управлінські працівники не можуть чітко бачити своїх перспектив у колективі, а втім, планування їх кар’єри стане додатковим стимулом для підвищення ефективності роботи, спонукає управлінця до саморозвитку. Отже ясно, що у товаристві необхідно запровадити таку систему управління діловою кар’єрою управлінського персоналу, яка би передбачала ряд заходів по плануванню, організації, мотивації і контролю службового зростання працівників, а також була би направлена на забезпечення зв’язку між цілями кар’єри працівника і стратегією управління товариством. Запровадження такої системи було запропоновано провести в декілька етапів: перший - визначення мети і завдань товариства, забезпечення кадрової політики, яка б дозволила пред’являти чіткі вимоги до кандидатів на керівні посади; другий - планування ділової кар’єри управлінського персоналу, підбір кандидатів в резерв; третій - навчання персоналу,підвищення його кваліфікації; четвертий - оцінка персоналу; п’ятий - просування працівників. В рамках запровадження системи управління діловою кар’єрою управлінського персоналу було рекомендовано просувати в першу чергу власних співробітників і використовувати фактор кар’єри як оцінку заслуг працівника, основоположний стимул у діяльності керівника.

Запровадження системи оцінювання управлінців, послужить додатковим мотивом для їх подальшого розвитку, забезпечить правильну розстановку управлінських кадрів у товаристві і позитивним чином вплине на ефективність діяльності як керівників так і товариства в цілому.

Ще одним із виявлених  недоліків є те, що система саморозвитку управлінських працівників не є ефективною, а без постійної і щоденної праці по вдосконаленню та саморозвитку, стати і залишатися ефективним менеджером абсолютно неможливо. Цього вимагає сам характер управлінської діяльності. Адже управлінням є таке керівництво людьми, яке приводить їх до успіху і самореалізації. Розвиток людей, розвиток своєї організації, фірми, підприємства неможливий, якщо менеджер не розвиває і не удосконалює себе. Підвищення рівня професіоналізму, самоствердження управлінських працівників є важливими чинниками побудови ефективної системи самоменеджменту, яка вплине на ефективність управлінської діяльності та діяльності товариства в цілому.