Роль и работа кадровых служб в гостиничном бизнесе

Федеральное агентство по образованию

Институт экономики, управления и права (г. Казань)

Факультет менеджмента и маркетинга

Кафедра гостиничного и туристического бизнеса

КУРСОВА РАБОТА

«Роль и работа кадровых служб в гостиничном бизнесе»

По дисциплине «Менеджмент гостеприимства»

                                                                 Выполнил:_Кулакова Елена Сергеевна_
                                                          студент гр. 591у дистанц. отделения
                                                           Соколовский Владислав Алексеевич
                                                            Научный руководитель:___________

                    к.п.н., доцент

                                                  Абдуллина Илюся Абдулловна

Казань - 2011

Содержание

Введение                                                                                                                 3

Глава 1. Кадровая политика в туризме и гостиничном хозяйстве                    5

1.1 Персонал и кадры организации                                                                      5

1.2 Понятие кадровой политики организации                                                     6

1.3 Процесс подбора кадров                                                                                  8

1.4 Контроль за развитием кадров                                                                       10

1.5 Методы и стили управления персоналом гостиничного комплекса          11

Глава 2. Особенности управления персоналом гостиничного комплекса       15

2.1 Кадровая служба гостиничного комплекса                                                   15

2.2 Производственное обучение в гостиничном деле                                        17

Глава 3. Особенности кадровой политики в туризме                                        19

3.1 Кадровая политика туристской фирмы                                                         19

3.2 Требования к менеджеру туристской фирмы                                               21

Заключение                                                                                                             24

Список использованных источников                                                                   26

Введение

Обращая внимание на сложившиеся тенденции развития туристической индустрии в России, нельзя не заметить – время получения сверхприбыли в туризме безвозвратно прошло. В настоящее время специалистам в сфере отдыха приходится вести борьбу за каждого потенциального клиента. В связи с этим, требования туриста к качеству предлагаемого отдыха становятся все более высокими, что находит свое отражение, в первую очередь, на подготовительной стадии, когда клиент взаимодействует с персоналом туристской фирмы, либо гостиницы.

Изучаемая мною тема, роль и работа кадровых служб в гостиничном бизнесе можно считать актуальной, потому что кадровая служба является функционально-вспомогательным подразделением, так как сотрудники косвенно участвуют в создании услуги.

Цель моей работы – рассмотреть кадровую политику в гостиничном бизнесе, дать ей основное понятие, выделить особенности.

Основным объектом исследования в данной курсовой работе является кадровая политика.

Задачи данной курсовой работы – проанализировать кадровую политику на предприятиях туристских услуг и на предприятиях гостиничного хозяйства.

Данная курсовая работа состоит из трех глав. В первой главе содержится основная теоретическая информация по изучаемой мною теме. Это глава раскрывает понятие персонала и кадров организации, кадровой политики, в ней описывается процесс подбора кадров, контроля развития персонала. Также в первой главе говорится о методах и стилях управления персоналом предприятия. Во второй главе говорится об особенностях управления персоналом гостиничного комплекса, раскрыты темы кадровой политики гостиницы и производственного обучения персонала. Третья глава состоит из двух частей: кадровой политики туристской фирмы и требований, предъявляемых к менеджеру, работающему в турбизнесе.

В своей курсовой работе я использовала учебное пособие Салимжанова И.Х. «Менеджмент» для того чтобы дать определение кадровой политики организации и ее сущности. Для выделения особенностей управления в гостиничном комплексе, я пользовалась отечественной учебной литературой как «Менеджмент гостиниц и ресторанов» Кабушкина Н.И. и Бондаренко Г.А. и «Гостиничный бизнес» (серия «Зарубежный учебник») С. Медлика и Х.Инграма. Для более рассмотрения особенностей кадровой политики именно в туристских фирмах я пользовалась учебным пособием М.А. Жуковой «Менеджмент в туристском бизнесе». Мною также широко использовались электронные источники: сайты «Библиотека туризма», «Менеджмент туризма».

Глава 1. Кадровая политика в туризме и гостиничном хозяйстве

1.1 Персонал и кадры организации

Персонал организации – это полный личный состав сотрудников, работающих по найму. Под персоналом понимают всех работников организации за исключением ее руководства. Понятие кадров организации уже, чем понятие персонала: к кадрам относятся те работники, которые официально числятся в штате.

Персонал обладает определенными характеристиками. К ним относится численность и структура.

Численность – это количество сотрудников, которые работают (или должны работать) в данной организации. Численность бывает нормативной (плановой) и списочной (фактической). Нормативная численность определяется в соответствии с тем, какое количество работников необходимо организации для выполнения всех работ. Списочная численность – это количество рабочих, которые действительно числятся в штатах.

Структура персонала отражает распределение работников по категориям должностей и перемещение между ними. Выделяются следующие две основные категории должностей:

      Персонал неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального, ремонтного хозяйства, подразделений социальной сферы),

      Персонал основных видов деятельности (все остальные категории работников).

Дополнительным основанием описания персонала является аналитическая структура, в которой выделяются общая и частная структуры.

С точки зрения общей структуры описываются такие признаки персонала, как возраст, стаж работы, образование, профессия.

С точки зрения профессии выделяются две основные категории: рабочие и служащие. В свою очередь, эти категории делятся на более мелкие категории. Рабочие – это категория персонала, которая непосредственно участвует в создании материальных ценностей или оказания услуг производственного характера. К рабочим примыкает также обслуживающий персонал, который занят в деятельности, не связанной с основной деятельностью организации.

Служащие – это категория персонала, которая занята преимущественно умственным трудом. Служащие делятся на руководителей высшего, среднего и низового уровня, специалистов (работников, занимающихся решением отдельных производственных задач), и прочих служащих.

Особым основанием для описания состава персонала является выделение профессий, квалификаций и компетентности.

Под профессией понимают совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, которые были приобретены человеком в результате специальной подготовки и позволяют ему осуществлять соответствующий вид деятельности.

Квалификация – это степень профессиональной подготовки, которая необходима для выполнения данной функции. Квалификация определяется специальной комиссией на основе тщательной всесторонней проверки знаний и опыта данного лица. От квалификации зависит тарифный разряд, который определяет уровень оплаты труда.

1.2 Понятие кадровой политики

Система управления персоналом любой организации, в том числе туристской, состоит из взаимосвязанных подсистем: кадровой политики; принципов, механизмов и методов управления персоналом; системы найма и высвобождения персонала; системы отбора персонала; системы развития персонала; системы стимулирования.

Кадровая политика — система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы, а также содержание и направления развития других систем. Она разрабатывается собственниками организации, руководством высшего уровня, кадровыми службами.

Кадровая политика организации должна быть тесно связана с технической и инвестиционной. Если нет хорошо подготовленного персонала, любые инновации в производстве могут либо оказаться неэффективными, либо повлечь за собой дополнительные затраты на подготовку или наем нового персонала. Если же кадровая политика в организации поставлена плохо, она в один прекрасный момент может оказаться в ситуации, когда кадровый потенциал будет просто утрачен (способные и квалифицированные люди не находят на предприятии работу, соответствующую ее запросам).

Кадровая политика может быть активной и компенсаторной.

Активная кадровая политика характерна для стабильно развивающихся организаций. Она заключается в активном привлечении новых работников, а также в больших тратах на их подготовку. На дальнейшее обучение и на переподготовку кадров тратится значительная часть рабочего времени и значительные суммы денег. При этом корпорация стремится удержать работников, например, гарантируя им пожизненную занятость (как это делают, например, ведущие фирмы в Японии).

Компенсаторная кадровая политика обычно используется при становлении или финансовых трудностях фирмы. В этом случае предприятие стремится только восполнить свои потребности в работниках, связанные с открытием новых мест или потерей старых работников. Она ориентируется на максимальное использование уже сложившейся квалификации кадров и их переобучение лишь при освоении новой продукции или технологии.

Динамика изменения численности персонала непосредственно зависит от того, на какой стадии развития находится организация.

На первом этапе рост числа работников влечет рост добавочной прибыли. Вклад каждого нового работника в общий объем производства оказывается все больше и больше, так как загрузка оборудования увеличивается а, следовательно, становится более эффективным использование рабочего времени.

На втором этапе темпы роста объема производства в его зависимости от найма новых сотрудников снижается. Тем не менее, реальная отдача все же остается. Пределом этого периода является момент, когда производительность труда достигает наивысшего уровня, равного нулю. Это значит, что был нанят последний работник, и отдача от этого был не ниже, чем оплата его труда. Продолжение найма способно принести только убытки.

На третьем этапе предельная производительность труда уже достигает уровня ниже нуля, а потому прием новых работников приводит к тому, что их загрузка уменьшается, принося организации только убытки. На этом этапе увеличение численности персонала следует прекратить до того момента, когда произойдут изменения, касающиеся технологии производства, ассортимента продукции, либо будут введены в действие новые основные фонды.

1.3 Процесс подбора кадров

Когда разработан план функционирования фирмы, составной частью которого является план трудовых ресурсов, наступает время для выполнения важнейшей работы менеджера – подбора персонала. Суть этого процесса состоит в том, чтобы с учетом требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь подходящих квалифицированных работников для последующей оценки их приема на работу.

Кадровая политика в области подбора персонала состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления и профессионального развития персонала. Процесс подбора персонала с выбора критериев оценки личности и работы претендентов. Следующий этап подбора персонала – его экспертная оценка, базирующаяся на проведении тестов, решении задач и выполнении упражнений. После тестирования следует наблюдение: приглашение претендентов на интервью. На основании тестирования и собеседования происходит описание полученных результатов и сравнение их с критериями оценки кандидатов. Завершает процесс подбора кандидатов принятие решения.

В процедуре подбора персонала используются внешний и внутренний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.

К преимуществам подбора персонала внутри организации относятся: возможность продвижения, незначительные расходы при наборе, знание производства, быстрое замещение должности. К недостаткам такого рода подбора персонала относятся: уменьшение возможности выбора, высокие расходы, «производственная слепота» (на своем предприятии недостатки не видны).