Роль тестирования в кадровой работе

 

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Русско-Британский Институт Управления»

(НОУВПО  РБИУ)

Факультет очного обучения

Кафедра менеджмента

Направление (специальность) 062100 «Управление персоналом»

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

На тему: «Роль тестирования в кадровой работе»

 

 

 

 

 

 

Челябинск 2009

 

Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………..….3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ……….……………………………………………..…..…7

1.1 Понятие тестирования. Предпосылки тестирования………….……..…7

1.2 Значение тестирования  в управлении персоналом.

Плюсы и минусы тестирования как метода………………..………….……..9

1.3 Тестовые методики, применяемые  в кадровой работе………...……….14

ГЛАВА 2. ТЕСТИРОВАНИЯ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ 

(НА ПРИМЕРЕ ОАО «ОМСКПРОМСТРОЙБАНК»)………………...........24

2.1 Общая характеристика  ОАО «Омскпромстройбанк»……………......…24

2.2 Использование тестирования  в управлении кадрами

ОАО «Омскпромстройбанк»  ……………………………………...……...…..26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………….…………......…31

БИБЛИОГРАФический список...……………………....………...….....34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Оценка персонала была и остается одним из важнейших  элементов системы управления персоналом: без оценки невозможно обойтись ни при подборе персонала, ни при  аттестации, создании кадрового резерва, ротации кадров. Часто от эффективности  оценки персонала зависит эффективность  работы всей HR-системы. Эффективность  же оценки персонала напрямую зависит от адекватности используемых методов и подходов.

В повседневной практике управленцы (в особенности обладатели престижных рабочих мест) сталкиваются с большим  количеством соискателей, многие из которых предъявляют блестящие  резюме и низкий КПД на рабочем  месте. Приходится признать, что в  ситуации, сложившейся на рынке труда, когда едва ли не любой диплом можно  «купить», а увольнение обычно оформляется  «по собственному желанию», все сложнее  на основе информации, представленной в стандартном резюме, получить объективную  оценку потенциала соискателя.

Традиционным методом  считается испытательный срок. Однако можно ли признать его эффективным, когда компания теряет месяцы, а  то и годы, пытаясь методом проб и ошибок подобрать работоспособный  коллектив. Очевидно, что это недопустимая роскошь в условиях нарастающей  конкурентной борьбы. Ведь все меньше остается на отечественных рынках свободных  ниш, где монополисты чувствуют  себя вольготно.

Итак, важнейший аспект проблемы — поиск максимально эффективных (экономных по времени, объективных  и надежных) методов для проверки информации о соискателях. Распространенным примером испытания соискателя перед  приемом на работу является собеседование, которое проводит непосредственно  директор-работодатель или уполномоченное им должностное лицо (менеджер по персоналу, сотрудник отдела кадров).

Однако первостепенное значение имеет фактор объективности (нейтральности) со стороны интервьюера. В то же время, известно, что интервьюеры нередко  склонны уделять чрезмерное внимание вторичным качествам соискателя (пол, возраст, внешний вид) и поведенческим  особенностям, нередко оказывая решающее влияние на принятие окончательного (положительного или отрицательного) решения по той или иной кандидатуре. Задача интервьюера усложняется  еще больше, когда речь идет о  специфических требованиях работодателя относительно личностных характеристик  и психологических качеств претендентов. Аналогичная ситуация возникает  при отборе специалистов в таких  видах профессиональной деятельности, в которых сам факт наличия  диплома и его престижности вторичен по отношению к индивидуально-психологическим  качествам личности соискателя.

Итак, к основным недостаткам  традиционной процедуры отбора претендентов на вакантные должности относятся  различные проявления субъективизма  интервьюера и отсутствие реальных инструментов для выявления и  оценки личностных особенностей, психологических  и интеллектуальных качеств соискателей, которые не имеют прямого отношения  к их узкопрофессиональным знаниям  и умениям.

Решить эти проблемы, по крайней мере частично, удается благодаря  использованию социально-психологического тестирования. Парадоксально, но по прошествии более чем полувека его успешного  применения при профотборе и аттестации персонала целесообразность использования  данного диагностического инструмента  все еще ставится под сомнение.

В свое время, когда HR-менеджмент в нашей стране делал первые шаги, большинство менеджеров по персоналу  набиралось из психологов, которые  напрямую перенесли с собой в  новую область деятельности привычные  по научной деятельности методы работы – тесты. Это вполне понятно –  ничего другого в те времена не знали и не умели, информация о  западных технологиях работы с персоналом просачивалась “в час по чайной ложке”, свои методики наработаны еще не были.

Чтобы поддержать свой авторитет  и не потерять работу, некоторые  психологи при приеме на работу давали кандидатам на заполнение батареи клинических  тестов по 300-600 вопросов каждый. Впечатление, конечно, такой отбор производил неизгладимое. Как на кандидатов, так  и на работодателей. Да и на самих  “менеджеров по персоналу”. К тому же на выходе – “объективные” данные. Видимо оттуда и берет начало миф  о всесилии тестов.

В то же время лейтмотивом  практически всех публикаций, посвященных  использованию тестирования в кадровом менеджменте, является неоднозначное  отношение к данному методу оценки персонала как со стороны руководителей  предприятий, так и профильных специалистов. Споры вокруг данной проблемы едва ли можно назвать дискуссией, поскольку  апологеты от обеих сторон преимущественно  используют не аргументы, а взаимные упреки и обвинения.

Тема данной работы «Роль  тестирования в кадровой работе».

Объект исследования –  ОАО «Омскпромстройбанк».

Предмет исследования –  тестирование как метод кадровой работы.

Цель работы – изучить  роль тестирования в управлении персоналом, обнаружить и проанализировать дополнительные возможности и некоторые ограничения, которые возникают при использовании  психологических тестов в качестве диагностического инструментария в  процессе кадрового менеджмента.

Задачи соответствуют  поставленной цели:

1. Изучить теоретические основы тестирования:

- понятие тестирование;

- теоретические предпосылки  тестирования;

- значение тестирования  в управлении персоналом;

- плюсы и минусы тестирования  как метода;

- основные тесты, применяемые  в кадровом менеджменте.

2. Показать роль тестирования на примере работы кредитных организаций (ОАО «Омскпромстройбанк»).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ

 

1.1 Понятие тестирования. Предпосылки тестирования

 

Как можно исследовать личность индивидуума, при помощи каких методов  и инструментов? Для анализа столь  сложного объекта — человеческой личности — нужен не менее сложно устроенный инструмент, роль которого в рассматриваемом контексте  может выполнять лишь другой человек  — исследователь. На сегодняшний  день широко распространено ошибочное  мнение, согласно которому личность человека можно всесторонне изучить с  помощью специальных тестов и  посредством привлечения к исследованию компьютерных технологий. Однако тест — это лишь задача, испытание, именно так слово test переводится с английского. В действительности точность оценки человеческой личности определяется способностью исследователя делать четкие, адекватные выводы на основе наблюдения за поведением оцениваемого в ходе разговора. Тест представляет собой набор неких  испытаний, разработанных в свою очередь другим человеком — исследователем и базирующихся, таким образом, на его субъективной системе критериев  оценки тех или иных параметров и  качеств испытуемого [4].

Тест представляет собой  метод выявления определенных качеств  личности и интенсивности их выраженности с помощью серии испытаний (вопросов, задач, ситуаций и т.п.). Тест — это стандартизированное, ограниченное по времени испытание. Он позволяет с заранее установленной степенью вероятности определить актуальный, существующий у человека в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства (в том числе умения и навыки) и образцы, устойчивые черты поведения. В управлении персоналом эти характеристики человека рассматриваются как предпосылки, необходимые условия его трудовых достижений. Тесты дают возможность получить качественные и количественные оценки измеряемых характеристик [7, С. 16-17].

Попытки установить скрытые  для внешнего наблюдения качества человека с помощью специальных испытаний  делались еще много веков назад. Уже в глубокой древности было известно, что внутреннее состояние  человека проявляется в его поведении  и выражается в признаках, наблюдаемых  другими людьми. Почти каждый народ  имел те или иные способы определения  правдивости человека. Конечно, современное  тестирование напоминает древние и  средневековые «тесты» лишь по своему замыслу — посредством испытания  установить скрытую истину, выявить  определенные характеристики человека. В наши дни профессиональные и  иные серьезные тесты основываются на научных теориях и выводах.

Сама концепция тестирования как метода оценки и измерения  качеств личности базируется на следующих  общих предпосылках:

1. Внутренние (психологические)  свойства личности выявляются  посредством индикаторов (показателей), представляющих собой определенные  черты ее поведения. Концепция  тестирования исходит из того, что внутренний мир и прежде всего структуры и другие свойства личности проявляются во внешних поведенческих характеристиках, которыми могут быть ответы на вопросы, результаты решения разного рода задач, рисунки и т.п.

2. Поведенческие черты  (индикаторы) имеют такое выражение,  которое может быть объектом  наблюдения и измерения с помощью  специальных процедур.

3. Между (внешней) поведенческой  чертой и (внутренним) свойством  личности существует однозначная  причинная зависимость, т.е. наблюдаемое  действие или реакция человека  порождены определенным личностным  свойством и только им.

4. С помощью теста существенная  для его целей поведенческая  черта измеряется достаточно  точно.

5. Измеряемые тестами  черты и соответственно получаемые  результаты достаточно равномерно, «нормально» распределены среди  большой совокупности людей. Это  означает, что тест должен быть  репрезентативным, т.е. оценивать  не только отдельного человека  или сравнительно небольшую выборочную  группу людей, а быть применимым  к большой совокупности людей  (часто примерно одного возраста  и пола) [7, С. 19-20].

Далее рассмотрим, какую  роль играет тестирование в кадровой работе.

 

1.2 Значение тестирования  в управлении персоналом.

Плюсы и минусы тестирования как метода

 

Профессиональная деятельность по управлению персоналом требует достаточно глубокого знакомства с основами тестирования и умения применять  тесты на практике. Тесты широко используются руководителями, службами персонала, кадровыми агентствами и консультациями, службами занятости и т.д. Службы персонала обращаются к ним для оценки личностных качеств, способностей, навыков, знаний, склонностей и интересов претендентов на рабочие места, при аттестации и, особенно, планировании карьеры и расстановке кадров, а также при решении вопросов о профориентации, профподготовки и развитии персонала в целом.

Важная сфера применения тестов — стимулирование и мотивация  труда. Здесь получаемое с помощью  тестов знание структуры потребностей и мотивов позволяет находить наиболее эффективные стимулы и  пути повышения трудового усердия  сотрудников.

Тестирование помогает руководителю своевременно выявлять назревание конфликтных  ситуаций, ставить правильный диагноз  при возникновении конфликтов и  находить пути их эффективного разрешения. Оно широко используется в консалтинговой работе, которая базируется на оценке актуального состояния клиента  и ситуации с помощью тестов и  других методов.

Тестирование — неотьемлемый фактор личностного менеджмента, предполагающего  систематическое самопознание и  самооценку руководителя (и в принципе любого сотрудника) и индивидуальную работу по выработке и/или развитию необходимых для деловой деятельности качеств. Использование тестов помогает отдельному сотруднику:

объективно оценивать  свои личные и деловые качества, отношения с коллегами, другими  людьми;

преодолевать ошибочные  стереотипы восприятия самого себя и  других людей;

корректировать поведение  в направлении успешной реализации личных и профессиональных целей;

обоснованно делать профессиональный выбор и реально определять возможности  своего профессионального роста [7, с. 16].

Следует отметить то факт, что  применение тестов в научных целях  имеет ряд ограничений, применение же тестирования в бизнесе ограничено вдвойне.

Традиционно к достоинствам тестирования относят стандартизированность  методик, наличие нормативного результата, его воспроизводимость. Считается, что данные, полученные при тестировании, являются объективными. Также на многих руководителей производит впечатление  наукообразность процедуры оценки в случае тестирования.