Роль тестирования в кадровой работе

Неизменной составляющей батареи тестов, предназначенной  для профотбора и аттестации персонала, всегда оставались психодиагностические методики, исследующие устойчивые особенности  личности (темперамент, те или иные характерологические черты, психологические  акцентуации, эмоциональные и поведенческие  реакции и др.). В отношении  же выбора конкретной методики всегда существовало множество взаимоисключающих  мнений. Не настаивая на каком-либо подходе, перечислим несколько общих  рекомендаций, данных  Е. Лановенко.

Во-первых, не рекомендуется  применять клинические методики, изначально ориентированные на исследование психических отклонений. В качестве примера можно привести MMPI. Эта  громоздкая методика обеспечивает незначительный объем реально применимой информации. В то же время, «симптоматичные» вопросы  и утверждения («Вы обычно слышите  голоса, и не знаете, откуда они исходят») лишний раз заставляют тестируемого усомниться в реальных целях проводимого  исследования.

Во-вторых, рекомендуется  использовать методики, специально разработанные  или адаптированные для применения в кадровом менеджменте. Отличительной  характеристикой таких тестов является встроенный алгоритм корреляционного  анализа, который позволяет автоматически  сопоставить психологический профиль  испытуемого с «психологическими  портретами» представителей различных  сфер профессиональной деятельности. Это ноу-хау позволяет трансформировать информацию об отдельных психологических  свойствах личности в заключение о психологической предрасположенности (или ее отсутствии) к самореализации в рамках той или иной профессиональной деятельности [6].

Нововведением в формировании батареи тестов можно считать  рекомендацию использовать специализированную методику для исследования структуры  коммуникативных установок личности.  
Целесообразность широкого применения этой методики обоснована, исходя из анализа конъюнктуры современного рынка труда. С одной стороны, все большим спросом на рынке труда пользуются управленцы высшего и среднего звена, менеджеры (продажи, реклама, персонал, связи с общественностью), то есть специалисты, чья профессиональная успешность является прямой производной от коммуникативной компетентности. С другой — к числу требований касательно личностных качеств, неизменно предъявляемых к специалистам любой профессиональной сферы (ситуативно имеющих большую или меньшую значимость при трудоустройстве), относятся коммуникабельность, неконфликтность, умение работать в команде и т. п. Таким образом, при принятии решения о найме значимость показателей коммуникативных качеств работника настолько велика, что углубленное исследование этого фактора естественно вписывается в концепцию современного кадрового менеджмента.

Особо следует отметить, что описанные выше основания  являются базовыми для построения системы  профотбора и аттестации в классической организационной структуре, например, коммерческой компании. Вместе с тем, они могут и должны корректироваться не только исходя из специфики направления  работы компании (предприятия, организации) в целом, но и конкретных функциональных обязанностей того или иного должностного лица. Так, профотбор сотрудников  службы безопасности компании, естественно, отличается от профотбора сотрудников  других служб и подразделений  и требует применения специальных  методик, предназначенных для исследования поведения человека в экстремальных  условиях и т. д.

Наряду с распространенным явлением, когда руководители и кадровики  пренебрегают возможностью получить развернутую  и объективную информацию о личностных качествах соискателя, встречаются  ситуации, когда процедура профотбора превращается в бесконечную череду тестирований и собеседований. Причина  — типичное заблуждение, согласно которому, чем больше у руководителя информации о соискателе, тем меньше вероятность  ошибочного отбора («ложный положительный  отбор» или «ложный отрицательный  отбор»). В реальности же, большой  объем собранной информации далеко не всегда обеспечивает принятие оптимального решения. Залогом успеха является наличие  необходимой информации в отношении  наиболее значимых качеств соискателя (соответствие профессиональным, должностным  и корпоративным требованиям).

Успешная кадровая политика компании непосредственно зависит  от практического внедрения принципа «достаточной информированности» —  использования научно обоснованных критериев отбора специалистов и  построения эффективной системы  проверки соответствия соискателей  этим критериям.

Одной из самых серьезных  проблем, связанных с использованием психологических тестов, является сложность  проверки корректности получаемых результатов. Практически отсутствуют критерии, по которым неспециалист мог бы безошибочно  проверить эффективность как  уже известных и давно используемых методик, так и новые разработки в этой области.

Хотелось бы коснуться  еще одного момента, имея дело с давно  используемыми и, казалось бы, хорошо известными и проверенными тестовыми  методиками, мы сталкиваемся с большим  количеством реально неработающих тестов. На первый взгляд, ситуация кажется  абсурдной. Как могут быть неработающими  тестовые методики, широко применяемые  на протяжении не одного десятилетия  и ставшие классическими в  представлении нескольких поколений  психологов? Суть проблемы объясняется  наличием двух факторов, искажающих результаты тестирования, — объективного и  субъективного.

Объективный фактор — психологические тесты имеют свойство устаревать . В первую очередь, устаревает стимульный материал тестов, то есть те вопросы, утверждения и задания, которые предлагаются тестируемому (оптанту). Изменения общественного устройства и социальных стандартов, размывание национальной идентичности, ментальные и мировоззренческие трансформации приводят к тому, что одни и те же вопросы и утверждения начинают звучать по-иному, изменяется смысл и, зачастую, теряется информативность. Вслед за стимульным материалом устаревают и нормы, заложенные при расчете алгоритма обработки полученных «сырых» данных.

Субъективный фактор —  привнесение ошибок в тесты в процессе перепечатки и компьютеризации. К сожалению, отсутствует статистика, которая бы объективно фиксировала катастрофическую ситуацию, связанную с наличием ошибок в распространяемых тестах. Мелкими опечатками изобилуют и стимульный материал, и ключи к тестам.

Создание новых и адаптация  классических тестовых методик отечественными научно-исследовательскими центрами и  институтами крайне затруднены. Наукоемкость разработки тестов и сложность процедуры  их стандартизации обуславливают значительную себестоимость подобных проектов. Однако эта работа все-таки ведется.

Новым словом в тестологии являются узкоспециализированные тесты  для экспресс-диагностики профессионального  соответствия специалистов в различных  областях деятельности. Для удобства идентификации назовем их «тестами профотбора» и попробуем вычленить  специфические отличия подобных тестов.

Принципиальные отличия  в построении «тестов профотбора»  непосредственно связаны со спецификой решаемых прикладных задач. Целью тестирования в этом случае является не определение  специфики проявления психологических, характерологических или поведенческих  особенностей личности как таковых, а степень соответствия интенсивности  проявления тех или иных качеств  нормативам, определенным психограммой конкретной профессии (специальности). Таким образом, в процессе тестирования исследуются только те психологические  качества и способности человека, которые непосредственно влияют на степень его потенциальной  успешности в рамках той или иной профессиональной деятельности.

Результаты, полученные в  процессе тестирования, сопоставляются с нормами профессиограммы. В  зависимости от степени расхождения  между реальными результатами и  нормами профессиограммы, высчитывается  интегральный балл профессионального  соответствия. Поскольку компьютерное тестирование позволяет автоматизировать процесс сбора и обработки  данных, «тесты профотбора» очень  удобны в использовании и не требуют  специальной подготовки сотрудника, их применяющего. Кроме того, многие «тесты профотбора» снабжены субтестами для оценки узкоспециальных знаний и умений. Принимая во внимание, что  продолжительность прохождения  таких тестов, как правило, до 40 минут, они очень эффективны для предварительного отсева соискателей, претендующих на замещение  вакантной должности.

Вместе с тем, «тесты профотбора»  имеют также границы эффективности. Последние определены функциональными  ограничениями использования таких  тестов и более низким уровнем  надежности и валидности по сравнению  с базовыми психологическими методиками. Как уже отмечалось, только использование  батарей тестов позволяет на порядок  снизить количество ситуативных  искажений, умышленной фальсификации  и минимизировать элемент субъективности при прохождении тестирования соискателями и аттестуемыми.

Дело в том, что результаты, полученные по тестовым методикам, которые  рекомендованы разработчиками для  использования в единой батарее  тестов, как правило, коррелируют (взаимодействуют) между собой. Иными словами, результаты, полученные по различным методикам, взаимодополняют и перепроверяют  друг друга. Благодаря этому удается  выявлять противоречия в полученных результатах и устранять их при  помощи дополнительного целенаправленного  исследования.

Можно констатировать, что  «тесты профотбора» являются оптимальным  инструментом для предварительного отсева, в особенности — при  большом числе претендентов. Вместе с тем, их использование не всегда может обеспечить эффективный выбор  между соискателями приблизительно одного уровня профессионального соответствия. Подобные тесты недостаточно информативны также при проведении аттестации уже работающего персонала (в  частности, перед проведением реорганизации  компании и для формирования кадрового  резерва), поскольку в этом случае требуется более тонкая и развернутая  диагностика.

Подводя итог, сделаем следующий  вывод. Сегодня не существует универсальных  тестовых методик, эффективность использования  которых была бы одинаково высокой  при решении любых задач кадрового  менеджмента. Все тестовые методики имеют границы эффективности. Поэтому  успешная работа менеджера по персоналу  зависит от знания общих принципов  организации и проведения тестирования, специфики различных тестовых методик  и комбинаторики построения эффективных  батарей тестов. Кроме того, можно  порекомендовать более тесное сотрудничество со специализированными организациями-разработчиками диагностического инструментария, у  которых можно не только приобрести качественные тесты, но и получить необходимую  методическую и информационную поддержку.

ГЛАВА 2. ТЕСТИРОВАНИЯ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ 

(НА ПРИМЕРЕ  ОАО «ОМСКПРОМСТРОЙБАНК»)

2.1 Общая характеристика  ОАО «Омскпромстройбанк»

ОАО «Омскпромстройбанк», полное наименование Открытое акционерное  общество «Омский инвестиционно-коммерческий промышленно-строительный банк».

Банк «Омскпромстройбанка» существует в Омске с 1932 г. Он ранее назывался  «Отделение «Промбанка», затем «Промбанк», «Промстройбанк», и в итоге «Омскпромстройбанк». Стал коммерческим банком в декабре 1991 г., и это специально, потому что, в основном, система банков развалилась, стала коммерческой в 90-е г. - в начале 1991 г., а данный банк - несколько позже [2].

Обслуживается омская промышленность, строительство, омский транспорт.

С августа 1990 г. банк активно начал  развивать розничные операции, работу с населением. В то время никто  не делал, кроме Сбербанка. Сейчас работой  с населением занимается 50 точек  в Омске. Сумма привлеченных средств  для объема вкладов - более 3,3 млрд рублей. Это довольно крупный объем, даже по российским масштабам [2].

Кроме этого, активно развивается  платежная система "Золотая корона". ОАО «Омскпромстройбанк» открыто  ориентирует владельцев этих карт не на простые операции обналичивания  и так далее, а на безналичные  расчеты в магазинах в розничной  торговой сети, считая, что это важно. Удельный вес вот таких операций - около 5%. Это примерно в два раза выше, чем в России. В Омске  примерно 2 тыс. торговых точек, в 700 из них стоят терминалы ОАО «Омскпромстройбанк», где можно пользоваться карточкой. Если взять платежную систему  в Омске, то примерно 65% - это доля ОАО «Омскпромстройбанк». Если говорить об операциях с населением, а здесь  очень активно работал Сбербанк, кроме этого другие банки, то доля ОАО «Омскпромстройбанк» во вкладах  населения в Омской области - 22%. В  целом, доля банка на омском рынке  интегрирована - примерно 25%. Можно добавить, что у Сбербанка - примерно 60%, ОАО  «Омскпромстройбанк» 25%, на всех остальных  приходится 15. А все остальные - это 44 самые разные организации: это  филиалы московских и других банков. Работает в банке 1000 человек.

Стратегической направленности ОАО «Омскпромстройбанк» особое предпочтение отдает развитию розничных  операций, именно операциям с населением. Именно в этом ОАО «Омскпромстройбанк»  нашел схождение с организуемой в 2005 г. банковской группой «Инвестсбербанк». ОАО «Омскпромстройбанк» присоединен к ОАО «Инвестсбербанк» с 04.08.2006 г. [2].

Вот как объяснял причины объединения  Степанов В.Н. - президент ОАО «Омскпромстройбанк»: «Нам нужны хорошие технологии, хорошие продукты, на уровне регионального банка это сделать довольно сложно. По той информации, которую я имею, этот банк имеет хорошие технологии, которые можно применять, с тем чтобы достичь высокого уровня развития именно розничных операций, активных операций в регионе. Что здесь удобно? "Омскпромстройбанк" имеет высокий авторитет в Омске. Люди знают дорогу туда, несут вклады, доверяют, и потому можно развивать активно розничные операции. Если это делать технологично, раскрывая широкий ряд продуктов, то можно серьезнейшим образом продвинуться. Именно вот эти точки сходимости и подвинули нас к тому, чтобы сотрудничать и партнерствовать.» [2].