Роль тестирования в кадровой работе

После завершения процедуры слияния  ОАО «Омскпромстройбанк» получил  статус филиала Инвестсбербанка.

После данного объединения банк стал гораздо заметнее. Это естественным образом положительно сказалось  на его устойчивости, добавило ему  стабильности, сделало привлекательнее  и интереснее для клиентов, акционеров, партнеров и команд, которые трудятся в обоих банках.

2.2 Использование тестирования в управлении кадрами

ОАО «Омскпромстройбанк» 

Следует признать, что для  успешного развития любого коммерческого  банка, укрепления его позиций на рынке банковских услуг, повышения  конкурентоспособности необходимо непрерывно осуществлять обучение и  повышение квалификации сотрудников. Данный вид деятельности становится особенно приоритетным в период, когда  кредитным учреждениям приходится адаптироваться к изменениям внешней  среды, что требует внесения коррективов  в стратегические направления. Например, ориентация коммерческих банков на розничный  бизнес, который в течение последних  лет развивается высокими темпами, требует расширения отделов вкладных операций, а также отделов потребительского кредитования, в которых должны работать квалифицированные специалисты.

Чаще всего подбор персонала  осуществляется двумя путями: за счет внутренних ресурсов (кадровый резерв) и за счет внешних — (выпускники вузов). Учебные заведения в регионах готовят специалистов общего профиля  по специальности «Банковское дело», «Финансы и кредит». Базовое обучение в учебном заведении не привязано  к конкретным специальностям. Разумеется, выпускники учебных заведений имеют  хорошую подготовку, однако банковская деятельность требует дополнительных практических навыков, а также более  предметного изучения инструкций, положений  и других нормативных документов Центрального банка Российской Федерации, регламентирующих деятельность коммерческих банков.

И в том и другом варианте возникает потребность в организации  профессионального обучения персонала, которое с каждым годом приобретает  все более важное значение в деятельности коммерческих банков. И можно с  уверенностью сказать, что в этом направлении в ОАО «Омскпромстройбанк»  накоплен большой практический опыт, о котором и пойдет речь ниже.

Итак, к целевым задачам  профессионального обучения в условиях изменения приоритетов или расширения деятельности относятся обучение новых  сотрудников, принятых в связи с  развитием новых направлений  бизнеса, подготовка кадрового резерва  и повышение уровня знаний имеющегося персонала. Для их выполнения можно  использовать сочетание различных  видов и форм обучения. В рамках данной работы рассмотрим, каким образом  в решение вышеобозначенных задач  помогает тестирование.

Здесь опишем тестирование, проведенное банком в 2004 году. Данный период выбран не случайно. В обозначенный год Банком России были разработаны  директивы, которые требовали от банков страны принять меры для их выполнения, это касалось и работы с персоналом.

Итак, на основании Федерального закона Российской Федерации от 7 августа 2001 г. № 115-Ф3 «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма» Банком России было разработано Указание от 9 августа 2004 г. № 1485-У «О требованиях к подготовке и обучению кадров в кредитных организациях). Согласно Указанию было необходимо в течение трех месяцев со дня вступления его в силу привести в соответствие действующие в кредитных организациях программы обучения по вопросу противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма (далее по тексту — ПОД/ФТ). Следует отметить, что в ОАО «Омскпромстройбанк» организация работы по выполнению Указания Банка России включала три этапа — подготовку, разработку и внедрение, работа по которым велась параллельно [5, С. 70-71].

В ходе подготовительного  этапа были проведены следующие  мероприятия. Указание было доведено до всех подразделений банка и разработан план реализации мероприятий. Данный план включал в себя следующие этапы: разработку программы подготовки и  обучения кадров по вопросу ПОД/ФТ (определение  темы исходя из категории персонала, сроков и объема обучения); разработку плана реализации программы подготовки и обучения кадров; назначение и  утверждение президентом банка  лиц, ответственных за реализацию программы  и организацию обучения; составление  и утверждение перечня структурных  подразделений, сотрудники которых  должны пройти обучение; определение  порядка организации проверки знаний, формы документа, подтверждающего  участие сотрудников в обучении, организации хранения документов и  другие мероприятия. Одновременно с  разработкой плана реализации оперативно вносились дополнения в программы  обучения отдельных категорий персонала  банка. План реализации Указания Банка  России был утвержден президентом  банка в сентябре 2004 года.

Наличие в ОАО «Омскпромстройбанк»  Центра по подготовке и переподготовке персонала позволило в 2004 г. организовывать семинары в рамках годового плана-графика  обучения сотрудников банка, утвержденного  правлением банка. В текущие (ежемесячные) планы внутрибанковского обучения включались семинары по вопросу «Выполнение  требования Федерального закона Российской Федерации от 7 августа 2001 г. № 115-Ф3 с  учетом изменений, вносимых Федеральным  законом Российской Федерации от 28 июля 2004 г. № 88-ФЗ». В период с сентября по ноябрь 2004 г. проведено 7 семинаров  для руководителей отделений, операционных управлений; сотрудников, ответственных  в подразделениях за контроль по противодействию  легализации доходов, полученных преступным путем. Среди этих сотрудников —  представители управления внутреннего  контроля, юридического управления, управления безопасности, центра по работе с населением, отделов вкладных операций и других. В семинарах участвовали персональные менеджеры, ответственные за развитие отношений с партнерами банка, а также сотрудники отделов расчетно-кассового обслуживания. Всего очным обучением было охвачено 112 сотрудников. Факт их участия был зафиксирован в специально разработанном документе, копия которого подшивалась в личном деле каждого. После семинаров проводилось анкетирование, целью которого было выявить степень эффективности данного обучения.

Параллельно с очным обучением  лекция по теме «Выполнение требований Федерального закона Российской Федерации  от 7 августа 2001 г. № 115-Ф3» размещена  в информационно-справочной системе  банка, доступ к которой имеют  сотрудники в соответствии с группой  допуска, что позволило ознакомиться с материалом большему числу сотрудников  банка. Был также установлен срок ее изучения — до 1 ноября 2004 года [5, с. 71].

Для проверки уровня знаний использовалось компьютерное тестирование. С этой целью разработано три  вида профессиональных тестов (для  ответственных специалистов; руководителей  ОПЕРУ, отделений; сотрудников центра по работе с населением) на основе следующих  документов: Федерального закона Российской Федерации от 7 августа 2001 г. № 115-Ф3 «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма»; Положения  Банка России от 19 августа 2004 г. № 262-П  «Об идентификации кредитными организациями  клиентов и выгодоприобретателей в  целях противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма»; Правил внутреннего контроля в целях  противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма с изменениями  и добавлениями, согласованными с  Главным управлением Банка России по Омской области. Специально для тестов разработаны правила построения тестов. Тест для ответственных специалистов включал 65 вопросов, для руководителей  отделений — 32 вопроса, для сотрудников  центра по работе с населением — 47 вопросов. Каждый вопрос содержал 5 вариантов  ответов, один из которых был правильным [5, с. 71].

Вопросы для тестирования с указанием пунктов нормативных  документов предварительно направлялись в подразделения банка для  изучения. Нормативная продолжительность  тестирования определялась с учетом общего числа вопросов: для ответственных  специалистов — 1 ч. 45 мин., для сотрудников  центра по работе с населением — 1 ч. 15 мин., для руководителей — 50 мин. Рейтинг для всех тестов составлял 80%.

Учитывая, что тестирование рассматривалось как самооценка уровня знаний (так же, как и при  дистанционном обучении), разрешалось  пользоваться нормативными документами. В тестировании участвовали 46 руководителей  и сотрудников банка, из которых  около 90% успешно сдали тесты. Более 70% участников прошли тестирование в  нормативное время [5, С. 71-72].

Полученные результаты позволили  сделать вывод о пользе такой  формы оценки уровня знаний и ее эффективности для массового  изучения нормативных документов, поддержания  необходимого уровня знаний. Являясь  одним из методов содействия обучению, профессиональное тестирование дает возможность  проводить оценку знания нормативных  документов каждого сотрудника. Вместе с тем следует признать, что  составление тестов это кропотливая, трудоемкая работа. Так, составление  трех тестов потребовало 44 ч. рабочего времени четырех сотрудников (разработчика тестов, эксперта, сотрудников, которые  формировали тесты в формате  и программе Больших банковских тестов). Поэтому разработчик тестов должен быть специалистом в данной области либо разработчиком внутрибанковских нормативных документов, что позволит сократить затраты на разработку и экспертизу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Была рассмотрена тема «Роль тестирования в кадровой работе». Подведем итоги.

Каждая компания стремится  иметь у себя лучших сотрудников, но иногда процесс отбора кандидатов на должность заключается лишь в  оценке профессиональных способностей, необходимых для решения рабочих  задач и получения необходимых  результатов работы. Однако все больше компаний точно знают, какие сотрудники им нужны для достижения стратегических целей. Определяется не только профессиональный уровень, но и компетенции, описывающие  необходимые стандарты поведения  и наиболее значимые для каждой должности  личностные черты сотрудника. Самое  простое – оценить профессиональную подготовку кандидата, а вот с  выявлением компетенций и личностных черт часто возникают сложности. А ведь очень важно, чтобы удачно выбранная сотрудником профессия  по своим характеристикам совпадала  с мотивационными, эмоциональными, когнитивными и коммуникативными особенностями  человека. Только в таком случае возможна гармония интересов работника  и работодателя, максимальная отдача от каждого сотрудника, а сам процесс  трудовой активности будет приносить  удовлетворение. Для решения таких  задач применяются разные психодиагностические методики, но наиболее популярным и  доступным является тестирование.

Тесты используются для того, чтобы улучшить качество и количество информации, необходимой для принятия решений по отбору, развитию и обучению персонала, оценки профпригодности  и аттестации, а также в качестве инструмента организационных изменений.

Существующая практика западного  и российского рекрутинга ясно показывает, что именно тесты для большинства  профессиональных позиций помогают выявить нужного соискателя. Тесты  позволяют определить, насколько  гибким мышлением обладает тот или  иной соискатель, какой у него потенциал... Они оценивают его способности, но не его конкретный опыт.

Психологическое тестирование при подборе персонала состоит  из комплекса диагностических методик  направленных на исследование личностных особенностей кандидата, его психических  процессов (восприятие, внимание, память, интеллект), умение кандидата работать в коллективе, а также его профессиональной пригодности.

В целом можно сказать, что применение тестирования при  подборе персонала наиболее эффективно на первом этапе работы с кандидатом, и позволяет сразу "отсеивать" неподходящих к той или иной должности  соискателей. И это лишь один из многих методов отбора сотрудников на предприятии.

Также тест зачастую считают  самым простым инструментом определения  уровня профессиональной квалификации сотрудника (так, существуют тесты для  бухгалтеров, инженеров и т. д.). Особой популярностью пользуются тесты, нацеленные на выявление способностей. Тестирование удобно в качестве дополнительной методики оценки: полученную информацию легко  обрабатывать. Недостатком метода является то, что результаты теста не могут  дать полного представления об индивидууме. Чаще всего тестирование используется в комплексе с другими методами, например интервью.

Традиционные тесты, направленные на исследование разных сторон личности (опросники Кеттела, MMPI и переработанный на основе последнего опросник Собчик Л. Н., цветовой тест Люшера и др.), оценивают  проявление определенных психологических  качеств индивидуума. Однако психологические  характеристики личности являются лишь промежуточным звеном между непосредственно  человеком и результатами его  деятельности, тем, что лежит на поверхности. Поскольку индивидуум является сложной, многозначной системой, разные наборы психологических качеств могут  давать одинаковые результаты в деятельности разных людей. Кроме того, после проведения тестирования необходимо перевести  полученные результаты с языка психологии на язык, понятный руководителю. Однако основная причина несостоятельности  подхода, заключающегося в оценке способностей человека на основе его психологических  характеристик, выявленных посредством  тестирования, состоит в том, что  не существует и не может существовать однозначных подтверждений того, что конкретная комбинация психологических  качеств личности определенным образом  отражается на поведении и деятельности человека. Психологи неспроста утверждают, что необходимо практиковаться много  лет, чтобы стать хорошим тестологом: оценка индивидуума посредством  тестирования — задача, требующая  наличия у исследователя немалого профессионального опыта. Подбор, обучение, «выращивание» таких специалистов в свою очередь, ведет к значительному  усложнению процедуры оценки и повышению  ее стоимости.

Необходимо помнить: оценивает  не тест. Точную оценку уже имеющихся  и прогноз будущих результатов  деятельности кандидата может дать только опытный рекрутер, социально  и психологически зрелая личность, имеющая богатый опыт — как  профессиональный, так и жизненный.

БИБЛИОГРАФический список

1. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров. – М. : Академия, 2007. – 224 с.
2. Банки объединяются [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.utro.ru/, свободный. – Загл. с экрана. – Рус., англ.
3. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – 799 с.
4. Карелина, Н. Методы и процедуры оценки кандидатов / Н. Карелина [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.h-hunting.ru/, свободный. – Загл. с экрана. – Рус., англ.
5. Куршакова, И. Б. Подготовка и обучение кадров в кредитных организациях / И. Б. Куршакова // Деньги и кредит. – 2006. - №1. – С. 70-74.
6. Лановенко, Е. Психологическое тестирование в процессе кадрового менеджмента / Е. Лановенко [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.podborkadrov.ru/, свободный. – Загл. с экрана. – Рус., англ.
7. Пугачев, В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом / В. П. Пугачев. – М. : Аспект Пресс, 2000. – 285 с.
8. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2000. – 512 с.
9. Пустырникова, Ю. М. Плюсы и минусы тестирования как метода / Ю. М. Пустырникова [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.axima-consult.ru/, свободный. – Загл. с экрана. – Рус., англ.
10. Черняева, Г. Хедхантинг. Как не допустить агрессора к персоналу? / Г. Черняева // Управление персоналом. – 2007. - №17. – С. 81-87.
11. Чехович, Е. А. Подходы к оценке квалифицированного тестирования / Е. А. Чехович // Управление персоналом. – 2007. - №3. – С. 54-57.
12. Яковлев, А. Секреты тестирование или важный шаг в трудоустройстве / А. Яковлев // Управление персоналом. – 2008. - №12. – С. 38-40.