Роль тестирования в кадровой работе

Однако почти все эти  достоинства имеют “обратную  сторону медали”. Далее постараемся  обобщить некоторые мнения, касающиеся слабых сторон тестирования [6; 7, С. 23-24; 9].

Начнем со стандартизованности. Далеко не все методики, используемые менеджерами по кадрам, являются действительно  стандартизованными (проверенными на большой, референтной выборке, подтвердившей, что для людей с одинаково  выраженной тестируемой чертой результаты теста будут одинаковыми), очень  часто в кадровой работе используются любительские и научно-популярные тесты. Более того, стандартизация сама по себе еще не является гарантией качества: как правило тесты проходят стандартизацию на студентах, а никто не может  гарантировать что норма, скажем, тревожности у студентов, бухгалтеров  и, например, таможенных брокеров будет  одна и та же.

Объективность данных, полученных путем тестирования, также может  быть подвергнута сомнению. Большинство  тестов, используемых в оценке персонала, являются опросниками, далеко не все  из них снабжены шкалой лжи. Основная масса этих опросников была сконструирована  в исследовательских целях, тестирование проходило добровольно, либо по инициативе обследуемого, поэтому шкала лжи  не предусматривалась, или была слабо  защищена: обследуемым незачем было лгать. Поэтому для человека с  высшим образованием (а значит достаточно высоким уровнем интеллекта) “обойти” такой тест – не проблема, особенно если от успешности прохождения теста  зависит, примут ли его на перспективную  работу.

Кроме того, громоздкие опросники  требуют много времени на заполнение, обработку и интерпретацию. Естественно, что человек, тратящий много времени  и труда на заполнение тестов, начинает испытывать раздражение по отношению  к компании и людям, подвергшим его  такому “испытанию”. Как следствие  – портится имидж фирмы, снижается  лояльность сотрудников.

По большому счету, психологическое  тестирование в кадровой работе имеет  смысл в двух случаях: при оценке профессиональной пригодности специалистов ряда областей, предъявляющих особые требования к познавательным функциям (внимание, память, мышление, эмоциональная  сфера и др.) профессионала (бухгалтер, диспетчер, пилот и др.) и при  большом потоке (массовый набор или  аттестация однотипных специалистов), когда необходима скорость оценки и  большое значение приобретает возможность  сравнивать результат.

В то же время, многие характеристики, пользующиеся большим спросом на рынке труда (корпоративность, лояльность, конструктивность, ориентация на клиента  и пр.) не могут быть достоверно выявлены с помощью тестов. А уж определить, впишется ли кандидат в организационную  культуру компании никакими методиками, кроме наблюдения и беседы определить не возможно. К тому же далеко не всегда можно установить прямую связь между  наличием у кандидата определенных психологических качеств и его  профессиональной успешностью, а отсутствие ряда профессионально важных качеств  может быть скомпенсировано опытом и индивидуальным стилем деятельности. Вообще, зацикленность на выявлении  предустановленного набора характеристик  ограничивает спектр информации, который  можно получить в ходе обследования.

В целом, применение тестов-опросников требует от менеджера по персоналу  меньшей компетентности в области  психологии, чем проективные методики, наблюдение и интервью, поскольку  результаты тестирования как метода минимально зависит от мастерства исследователя. Однако, отсутствие должной компетентности может привести к тому, что измеряется не то, что планировалось из-за неадекватного  выбора метода. Часто применяется  тот тест, которым исследователь  хорошо владеет или привык пользоваться, а не тот, который соответствует  ситуации. Многие, наверное, сталкивались с тем, что клинический тест MMPI, созданный для выявления тяжелых  психических патологий из области  большой психиатрии, применялся для  отбора и оценки менеджеров, торговых представителей, страховых агентов, банковских служащих… Даже если отвлечься  от вопросов этики, адекватность применения этого метода вне клиники вызывает, мягко говоря, большие сомнения. А уж использование теста Роршаха (еще более сложный проективный  клинический тест, одно овладение  которым занимает несколько лет) в маркетинговых фокус-группах (представьте  себе, бывает и такое) вызывает просто шок. Как показывает практика, гораздо  более адекватных и информативных  результатов при оценке профессионализма можно добиться с помощью специально составленных, структурированных интервью, кейс-метода и ассессмент-центра [9].

По разнообразию предоставляемой  информации тестирование как метод  значительно проигрывает и таким  методам как беседа и наблюдение. При всей своей кажущейся простоте, бесхитростности, необъективности  и “ненаучности” получасовая  беседа может дать опытному психологу  или менеджеру больше информации о человеке, чем получасовое тестирование.

Тем не менее, существует 3 основные категории тестов, которые могут  с успехом использоваться кадровой службой. Это проективные, профессиональные и когнитивные тесты. Проективные  тесты дают массу разнообразной  информации о человеке, не требуют  много времени для прохождения, и их весьма сложно “обмануть”, поскольку  эти методики скорее апеллируют к  бессознательному, мало соприкасаясь с нашими сознательными установками  и убеждениями. Именно поэтому проективные  методики, кроме всего прочего, лучший метод для определения серьезных  психических патологий органического  характера, которые могут не выявляться в наблюдении и беседе. Когнитивные  тесты позволяют оценить особенности  познавательных функций: распределение  внимания, стрессоустойчивость, скорость реакции и т.п. Профессиональные тесты, как правило, не являются собственно психологическими. Они позволяют  оценить уровень профессиональных знаний специалиста.

В заключении хотелось бы напомнить, что данные тестирования, а также  отказ от прохождения тестирования, по действующему законодательству, не могут являться причиной отказа в  рабочем месте претенденту или  работнику.

1.3 Тестовые методики, применяемые в кадровой работе

Перечень тестовых методик, применяемых для профотбора и  аттестации персонала, весьма широк. Однако при всем их разнообразии лишь отдельные  методики могут претендовать на значительную эффективность безотносительно  к виду профессиональной деятельности, задачам диагностики или другому  контексту исследования. Но обо всем по порядку.

Одним из наиболее распространенных и, одновременно, наименее оспариваемых направлений тестирования является проверка профессиональных знаний и  умений. «Тесты достижений» (не путать с тестированием мотивации достижений) призваны проверить наличие специальных  профессиональных знаний и, отчасти, способность  их применять при решении практических задач. Такое тестирование дает более  объективную картину, нежели формальные сведения об образовании, повышении  квалификации (стажировках) и трудовом стаже, данные о котором лишь изредка  подкрепляются соответствующими рекомендациями с прежних мест работы.

Вместе с тем, использование  «тестов достижений» самих по себе также не является решением проблемы.

Во-первых, при отборе кандидатов на высокооплачиваемую должность может оказаться большое количество претендентов, продемонстрировавших высокий (достаточный) уровень профессиональных знаний и умений. Особо следует подчеркнуть, что незначительные различия (в баллах или процентах) по результатам тестирования не могут служить абсолютным критерием для принятия кадрового решения.

Во-вторых, для молодых, активно развивающихся компаний, которые пока не способны содержать высокооплачиваемых специалистов, смысл подбора кадров состоит в поиске не «готовых» профессионалов, а, скорее, перспективных новобранцев («был бы человек способный, а профессии научим»).

В-третьих, многие топ-менеджеры не просто заинтересованы в привлечении профессионально компетентных специалистов, но ищут людей, обладающих такими специфическими качествами, как креативность, аналитический склад ума, коммуникабельность и др.

В-четвертых, специфика многих, наиболее востребованных сегодня на рынке труда направлений профессиональной деятельности состоит в выдвижении на первый план личностных и психологических качеств специалиста. Однако их невозможно приобрести в рамках классического академического образования и, соответственно, выявить при помощи «тестов достижений» [6].

К сожалению, не существует универсальной методики построения батареи тестов. Противоречиво и  отношение различных психологических  школ к использованию тех или  иных методик. Какие же практические рекомендации можно дать в этой ситуации?

Будем отталкиваться от краеугольного  камня — тезиса, согласно которому любая батарея тестов формируется исходя из профессиограммы, соответствующей определенному виду профессиональной деятельности [6]. (Если для грамотной разработки профессиограмм необходимо быть психологом высокой квалификации и иметь большой опыт такой работы, то для формирования батарей тестов достаточно базового уровня психологических знаний и консультационной поддержки организаций, занимающихся разработкой профессиональных тестовых методик для кадрового менеджмента.) Профессиограмма содержит базовые сведения о психологических, интеллектуальных и деловых качествах, формирующих тот личностный базис, который наряду со специальными знаниями и умениями определяет «портрет» успешного специалиста в конкретной сфере профессиональной деятельности. Имея информацию о том, какими именно качествами должен обладать специалист, а также о степени интенсивности и специфике их проявления, психолог подбирает специализированные методики, разработанные и апробированные для диагностики этих качеств.

Дополнительным уточняющим фактором при выборе тактики тестирования является должностная инструкция. Дело в том, что в зависимости от организационной структуры компании, где проводится отборочное или аттестационное тестирование, на одно и тоже должностное лицо могут возлагаться различные задачи, требующие дополнительной компетентности в самых разных сферах деятельности. Соответственно, возникает необходимость отследить и проанализировать эти дополнительные компетенции.

Сложным моментом в использовании  батарей тестов является комплексный  анализ результатов и составление  интегрального заключения. Результаты, полученные по различным тестовым методикам, зачастую не только не дают однозначного ответа на вопрос о степени соответствия тех или иных психологических  особенностей претендента достаточно условным требованиям, которые содержатся в профессиограммах, но нуждаются  еще и в «состыковке» при интерпретации  их взаимодействия и взаимовлияния.

Единственным удовлетворительным вариантом решения этой проблемы может быть применение тестовых методик, изначально разработанных для использования, во-первых, в кадровом менеджменте, а во-вторых, в единой батарее  тестов. Такова давнишняя практика научно-исследовательских структур, специализирующихся на разработке профессиональных тестовых методик.

Наличие внутренней мотивации  к тому или иному виду деятельности является настолько мощным катализатором  психофизиологической энергии, что  значимость этого фактора для  профессиональной самореализации трудно переоценить. Тестирование профессиональной мотивации предполагает изучение не только профессиональных интересов, но и отношения к профессиональным ценностям. В то же время, специализированные тесты позволяют минимизировать влияние фактора социальной желательности  и конъюнктурного интереса на общую  картину профессиональной мотивации, фиксируемую результатами тестирования.

Коэффициент уровня развития интеллекта (IQ) — это достаточно абстрактный показатель, который  сам по себе не может служить критерием  для профотбора и аттестации. Тесты  на IQ (в огромном количестве созданные  в период повального увлечения таким  тестированием на Западе) практически  не используются из-за низкой практической отдачи.

Значительно более эффективен анализ структуры интеллекта. В чем  же различия? При кажущейся схожести, они кардинальны. Прежде всего, различается  стимульный материал. Тесты на IQ содержат, как правило, группы графических  и цифровых заданий, призванных исследовать  уровень развития невербального  интеллекта. При этом подобные тесты  не содержат субтестов (групп заданий), направленных на исследование вербального  интеллекта («чувства языка»). Причины  такой дискриминации известны. Во-первых, разработка вербальных субтестов значительно  более трудоемкая, поскольку требует  совместной работы психологов и филологов. Во-вторых, тестовые методики, имеющие  вербальные субтесты, могут быть практически  использованы только в среде носителей  языка разработки. Иными словами, такие тесты не являются интернациональными и требуют перевода, последующей  адаптации и дополнительной стандартизации в новой языковой среде. В-третьих, слияние различных типов субтестов  в одной методике существенно  усложняет алгоритм анализа полученных результатов и требует значительных усилий по валидизации теста [6].

Значительно более объективными, с точки зрения методологии сбора  данных, и информативными, с точки  зрения полученных результатов, можно  признать тестовые методики, предназначенные  для анализа уровня развития отдельных  способностей в структуре интеллекта. Во-первых, на порядок объективнее  оказалась оценка уровня развития интеллекта людей, ориентированных на гуманитарно-коммуникативные  сферы деятельности. Во-вторых, именно возможность сопоставления результатов, полученных на вербальных, математических и технико-конструктивных субтестах, дает важнейшую информацию для анализа  приоритетных направлений актуализации интеллектуальных способностей личности, необходимую для профориентации и профотбора.