Роль тестирования при приеме претендентов на работу

Образовательное учреждение

 Орловская  Банковская Школа (колледж)

Центрального  банка Российской Федерации 
 
 
 
 

Самостоятельная работа №1

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Роль тестирования при приеме претендентов на работу» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:

студентка 301 группы

Алыева  Эльвира 
 
 
 
 
 
 
 
 

Орел 2010

Подбор кадров — задача весьма непростая и нередко сопровождается необходимостью заполнения всякого рода анкет, резюме и сведений о претенденте с последующим их анализом. Как заранее определить, насколько этот человек будет соответствовать поставленным перед ним задачам, как он справится с обязанностями, в какой мере впишется в коллектив? Как не ошибиться при отборе кандидатов, если вы с ними до этого не работали и вообще видите их в первый раз? Сегодня при подборе персонала в кадровых службах крупных компаний, холдингов, банков, на биржах всё больше начинают применять на практике различные методы тестирования. Насколько это помогает избежать ошибок и в каких случаях (для чего, когда) можно использовать подобные тесты?

Приём на работу

Обычно процедура  приёма на работу состоит из нескольких этапов. Среди них — объявления об имеющихся вакансиях и требованиях, предъявляемых к претенденту, рассмотрение и подбор резюме, собеседование с соискателями и выбор из них наиболее подходящего. Часто для одного и того же кандидата на должность проводится несколько встреч с руководителями разных служб и уровней. Цель — привлечь как можно более квалифицированного и перспективного сотрудника, сделать удачный выбор. А для этого необходимо получить адекватную информацию о кандидате, об опыте его прежней деятельности, образовании, способностях и интересах, отношении к работе и компании в целом, социальных ценностях и чертах характера.

Зачастую многие люди даже при наличии каких-то недостатков или отсутствии специальных знаний умеют производить положительное впечатление и устраиваются на работу, с которой не всегда могут справиться. Наблюдается и иная картина. Поведение принимающего на работу, его манера держаться или говорить раздражают или угнетают претендента, особенно если процедура носит многоэтапный характер. При этом компания может упустить способного и нужного ей потенциального сотрудника.

Чтобы избежать ошибок такого рода, специалисты по персоналу всё шире используют в своей работе различные тесты. Считается, что последние повышают объективность оценки, резко снижают межличностное влияние принимающего и принимаемого на работу.

По мнению психологов, использование тестов нивелирует влияние  таких факторов, как:

• эффект первого впечатления;
• позитивная или негативная установка;
• склонность верить той информации, которая поступает первой;
• преуменьшение достоинств и преувеличение недостатков оцениваемого;
• неосознанное приписывание собственных позитивных и негативных качеств оцениваемому.

Существует множество  различных тестов, разработанных  как отечественными психологами, так  и зарубежными, некоторый опыт использования  тестов накоплен и у нас в стране. 

Определение профессиональной пригодности 

Особое место  среди всех тестов занимают так называемые профессиональные тестовые задания, конкурсные испытания. Если человек устраивается на работу программиста, он должен владеть одним, а лучше несколькими языками программирования, стройной логикой мышления. Секретарь должен, по крайней мере, грамотно писать. Диктор радио обязан правильно говорить, легко читать с листа “трудные” тексты, иметь чёткую дикцию.

. Основные критерии  оценки — правильность выполнения  задания в назначенный срок. Значительно  труднее проверить профессиональные способности, например, продавца, руководителя подразделения, генерального директора.

Однако даже очень хороший специалист не всегда может “влиться” в сложившийся  коллектив, что требует дополнительного  внимания со стороны руководства.

Психологический портрет

Как считают  психологи, успешность деятельности каждого  человека прежде всего зависит от эффективного использования его  индивидуальных качеств. Поэтому специалистов по персоналу кроме профессиональных знаний и умений интересуют темперамент, характер, направленность и способности, а также мотивация личности, её духовные ценности, способность человека обучаться, воспринимать новое, достигать хороших результатов в желаемой сфере.

Для получения  психологического портрета нужна, как  говорят психологи, батарея тестов, подготовку, обработку и анализ которых лучше проводить с помощью компьютера. С подобной задачей неплохо справляется дополнение к конфигурации “1С:Зарплата и кадры” (версия 1.01) системы программ “1С:Предприятие 7.7”.

Система помогает оценить деловые качества претендента, его функциональный потенциал, т. е. свойства характера и поведенческие особенности, проявляющиеся в профессиональной сфере и влияющие на качество выполнения им должностных обязанностей.

Пакет тестов помогает определить и управленческую компетентность — комплекс специфических знаний и навыков, позволяющий достигать высокой эффективности в реализации управленческих функций.

Среди прочих параметров — оценка совместимости в коллективе, умение выстраивать деловые, партнёрские отношения с руководителем и коллегами, способствующие поддержанию сотрудничества и коллективной работы, что влияет на чёткость и оперативность решения профессиональных задач. Важны также мотивационные факторы, характеристики темперамента, интеллектуальные возможности кандидата на должность.

По результатам тестирования строятся две диаграммы, которые отражают хорошие и нежелательные качества испытуемого, позволяют оценить, готов ли он выполнять заданные функции сразу или ему требуется дополнительное обучение.  
 

Позиционный метод

Позиционный метод помогает выделить тех, кто способен думать самостоятельно, брать на себя ответственность за собственные действия и за действия окружающих людей. Этот метод позволяет структурировать сферу управления компании.

Управление нулевого порядка ориентировано на получение  результата и работника рассматривает  как идеального исполнителя, который  безукоризненно выполняет всё, что  ему предписано должностными инструкциями и производственными заданиями. Основная задача управленца здесь заключается в том, чтобы обеспечивать максимально возможную степень согласованности действий всех работников предприятия и сводить к минимуму негативное влияние внешних обстоятельств и внутренних факторов.

Однако для  достижения заданной цели недостаточно только правильно организовать процессы производства, скоординировать усилия работников и добиваться от них нужной результативности. Это может срабатывать  только в маленьких фирмах, коллективах, когда несколько человек работают под управлением одного-двух руководителей.

Управляемость системы управления отражает её способность  своевременно и без искажений  доводить управленческие команды до каждого работника предприятия. Это свойство обеспечивает целостность  деятельности.

Тест “Позиция” помогает определять позицию человека, которая напрямую связана с его мировоззрением, его свободами и зависимостями. Это инструмент выявления надёжных и ответственных руководителей и специалистов, которые не зависят от своих настроений и предпочтений, ориентированы на интересы компании, а не на удовлетворение собственных потребностей. В значительной степени тест “Позиция” можно рассматривать как инструмент профессионального отбора на руководящие должности разного уровня.

Отношение к тестам

Итак, тестирование помогает определить профессиональные возможности человека, сильные и слабые стороны его личности, позволяя руководству компаний быстро подбирать кадры и использовать их более эффективно. Однако отношение к тестам не столь однозначно.

Со стороны руководства

Да, с первого  взгляда и даже в течение первого  месяца не всегда можно определить, что за человек пришёл на работу. Как показывает практика, уже когда  человек приступил к работе, часто  выясняется, что он не соответствует  уровню занимаемой должности или требуемой квалификации. Поэтому проверка профессиональных качеств кандидата при приёме на работу является одним из способов защиты нанимателей от неквалифицированной рабочей силы. Кроме того, входное тестирование значительно экономит время и силы, так как приём на работу состоит из нескольких этапов. Успешно прошедшие тестирование приглашаются далее на собеседования с представителем отдела кадров (службы по работе с персоналом), а также с будущим непосредственным начальником. Для многих кандидатов первый этап оказывается и последним.

Однако часть  руководителей компаний или подразделений  относятся к тестам и самой  процедуре тестирования весьма отрицательно. У многих имеется зачастую предвзятое отношение к любым тестам, их научности, достоверности, а также правомерности их использования для решения тех или иных производственных задач. Некоторые люди по этому поводу считают, что на человека навешивается “ярлык”, который не только ограничит проявление его способностей и возможностей, но и испортит ему всю дальнейшую жизнь. Такое восприятие проявляется, когда люди слышат и видят не то, что сказано и написано, а то, что хочется услышать или увидеть, т. е. в тех случаях, когда самооценка не совпадает с результатами тестирования, когда не оправдываются ожидания.

Со стороны кандидата

Для кандидата  процедура тестирования практически всегда неприятна, а нередко и болезненна. Далеко не во всех случаях ему объясняют, для чего проводится тестирование, не всегда спрашивают и его согласия на проведение такой операции.

Кандидату на занятие  той или иной должности понятно, когда его спрашивают, согласен ли он, что любая переработка по времени, выходящая за традиционные нормы, должна оплачиваться в повышенном размере. Но совершенно непонятно, зачем руководство компании, в которую он пришёл устраиваться на работу, интересуется, к примеру, снятся ли ему красочные, яркие сны и всегда ли он в своих фантазиях исполняет роль героя.

В некоторых  компаниях не только учитываются  результаты тестирования и время заполнения тестового бланка, но и проводится наблюдение за поведением тестируемого с использованием видеосъёмки

Чтобы процедура  была менее болезненной, психологи  советуют определить, что же мешает пройти тест. Если аргументы достаточно весомые, то их следует изложить работнику службы персонала или кадрового агентства.

Со стороны права

Отношения между  работодателем и работником, в  том числе потенциальным, регламентируются рядом документов, например Конституцией РФ, Трудовым кодексом. Однако в них  ничего не говорится о процедуре тестирования при приёме на работу. Тем не менее если человек отказывается пройти тест, то часто получает отказ.

Только в двух случаях можно правомерно отказать в приёме на работу: кандидат на занимаемую должность отказывается пройти тест или проходит тест неудовлетворительно. В первом случае кандидат не дал возможности оценить его профессиональные качества и навыки, а во втором случае показанные профессиональные качества оказались недостаточными для данной работы.

Отсутствие законодательно установленной процедуры тестирования позволяет каждой организации разработать локальный нормативный акт, регулирующий вопросы приёма на работу новых сотрудников с указанием процедуры приёма и возможных форм тестирования, а также разработать свой тест, направленный на выявление необходимых навыков работы.

Ответственность и этика

Использование тестирования предъявляет определённые требования к подготовке работников кадровых служб и подразделений по управлению персоналом. Психологическое образование остаётся желаемым фактором для менеджеров, которым доверяют проводить подбор кадров и оценивать их. Если такого образования нет и нет возможности его получить, то необходимо как минимум пройти подготовку по работе с теми тестами, которые используются, в том числе и в программных продуктах.

Мнения психолога  недостаточно для принятия важного производственного решения. Его задача — создать благоприятный климат в компании, помогать в повышении эффективности бизнес-процессов и при этом оставаться независимым.

Ответственность психолога заключается в рамках его профессии. Он должен отвечать за инструмент, тот или иной метод, который использует в своей практике.

Как бы хорошо ни была продумана концепция внутрифирменного тестирования, получить однозначную формулировку — “годен” или “не годен” — невозможно. Благодаря тестированию повышаются объективность оценки, её надёжность и достоверность, но это всего лишь дополнительный инструмент работников кадровых агентств и службы персонала предприятий. Доступность и распространённость различных тестов помогают и претендентам на ту или иную должность получить, как может показаться на первый взгляд странным, дополнительную информацию о себе и своих возможностях, что может повысить их личностный рост и снять мешавшие ранее ограничения.