Порядок оформления приема на работу

Содержание

Введение……………………………………………………………………….	5
1 Правовые основы оформления приема на работу………………………...	8
1.1 Конституционное право  граждан на труд……………………………….	8
1.2 Документы, предъявляемые  при приеме на работу…………………….	13
1.3 Последствия необоснованного  отказа в приеме на работу…………….	18
2 Процедура документирования приема на работу…………………………	26
2.1 Оформление приема на  работу…………………………………………..	26
2.2 Оформление личного  дела работника…………………………………...	32
2.3 Порядок оформления  и ведения трудовой книжки…………………….	35
3 Проблемы правового характера, возникающие при приеме на работу....	40
3.1 Необходимость медицинского  освидетельствования при приеме  на работу…………………………………………………………………………..	40
3.2 Специальный порядок  приема на работу………………………………..	43
Заключение…………………………………………………………………….	49
Список использованных источников………………………………………...	51
Приложение А Соотношение отказа в приеме на работу с другими нарушениями трудовых прав по опросам граждан Российской Федерации………………………………………………………………….....	58

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Труд - целенаправленная деятельность человека, реализующего его физические и умственные способности для  получения определенных материальных или духовных благ, именуемых на производстве продуктом труда, продуктом  производства.

В связи с экономическими и иными преобразованиями, которые  происходят в России, имеют место  тенденции, ведущие к ослаблению защитной роли трудового права. Многие гарантии трудовых прав граждан, закрепленные в трудовом законодательстве, в современных  условиях стали формальностью, так  как одни из них устарели и пришли в противоречие с вновь возникшими отношениями в сфере труда, другие, не обеспечены надежным механизмом защиты, а в результате, права граждан  в трудовых отношениях систематически нарушаются.

Предусмотренные трудовым законодательством  гарантии при приеме на работу не обеспечивают должной защиты граждан от необоснованного  отказа в приеме на работу. Это обусловлено, во-первых, тем, что сами гарантии трудовых прав граждан при приеме на работу в Трудовом кодексе РФ не всегда сформулированы достаточно внятно и, во-вторых, в нем отсутствует действенный  механизм их реализации.

Отсутствие законодательно установленных четких критериев  приема на работу той или иной категории  лиц приводит к произвольному  ограничению и снижению защиты их прав. Правоприменительная практика в России свидетельствует о многочисленных нарушениях, допускаемых работодателями в области трудовых прав граждан  при приеме на работу.

Анализ правовых норм, регулирующих порядок приема на работу и судебной практики по этим делам, свидетельствует  о том, что лишь при рассмотрении конкретных трудовых споров выявляются недостатки норм права, регулирующих трудовые правоотношения, и именно поэтому  важно формировать нормы трудового  права в связи с судебной практикой. Норма права должна быть четкой и доступной как для понимания, так и для ее применения, а пробелы законодательства должны быть устранены.

Развитие трудовых отношений, появление новых проблем, характерных  для сегодняшнего дня, определяют необходимость  научного анализа спорных вопросов, возникающих при приеме на работу, отказе в приеме на работу, а также  требуют разработки предложений, направленных на совершенствование трудового  законодательства и правоприменительной  практики.

Таким образом, актуальность избранной темы обусловлена необходимостью выработки теоретических положений  и предложений, направленных на совершенствование  норм трудового права, связанных  с приемом на работу. Целями исследования являются уяснение теоретических вопросов, регулирующих порядок приема на работу, реализацию данных гарантий на практике, выявление эффективности применения действующего законодательства в этой области и практика его применения, а также разработка на данной основе рекомендаций по совершенствованию  норм права, регулирующих прием граждан  на работу.

Исходя из целей исследования, ставятся следующие задачи:

1) исследовать порядок  оформления приема на работу;

2) провести анализ норм  и практики их применения в  области общего и специального  порядка приема на работу, выявить  ряд проблемных вопросов при  отказе в приеме на работу;

3) проанализировать порядок  приема на работу в зарубежных  странах;

4) рассмотреть некоторые  проблемные вопросы приема на  работу;

5) выработать предложения  по совершенствованию реализации  гарантий в области трудовых  прав граждан РФ при приеме  на работу.

Методологической и теоретической  основой исследования являются труды  ученых-правоведов: Е.М. Акоповой, Н.Г.Александрова, B.C. Андреева, Б.К. Бегичева, Л.Ю. Бугрова, О.Н. Волковой, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, А.Д. Зайкина, И.Я. Киселева, И.А. Костян, A.M. Куренного, М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, Ю.П. Орловского, С.П. Маврина, О.М. Медведева, М.В. Молодцова, А.С. Пашкова, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, Л.А. Сыроватской, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, Л.А. Чикановой, С.Ю. Чучи, А.И. Шебановой и др. В области общей теории права, конституционного права и гражданского права России использованы труды: С.С Алексеева, СН. Братуся, И.В. Витрука, Л.Д. Воеводина, О.А. Красавчикова, Н.И. Матузова, А.В. Малько, P.O. Халфиной.

Предметом исследования являются общественные отношения, складывающиеся по поводу приема на работу в Российской Федерации. Объектом исследования являются нормативные правовые акты, научные  публикации и материалы судебной практики, относящиеся к теме исследования.

Нормативную правовую основу исследования образует российское законодательство, а именно: Конституция Российской Федерации Трудовой кодекс Российской Федерации и иные федеральные законы, содержащие нормы трудового права, а также нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации. Методологическую основу исследования составляют современные методы научного познания такие, как диалектико-материалистический метод, метод сравнительного анализа, историко-правовой и сравнительно-правовой методы, методы системного и логического анализа, формально-логический и иные.

Структура работы обусловлена  целями и задачами исследования. Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, включающих девять подразделов, заключения, списка использованных источников и приложения.

 

 

 

 

 

1 Правовые основы оформления приема на работу

 

1.1 Конституционное  право граждан на труд 

 

 

Принцип свободы труда  закреплен в ст. 37 Конституции  РФ и означает, что каждый имеет  право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Несмотря, на отсутствие закрепления в Конституции  РФ права на труд, не означает полного  отказа государства от каких-либо гарантий в этой сфере. Отдельные элементы, присущие этому праву, сохраняются  в российском законодательстве.

Право на труд - одно из основополагающих прав, присущих каждому человеку. Не случайно законодатель использует такую  формулировку, как «каждый имеет  право...». Она означает, что каждый независимо от его национальности, вероисповедания, имущественного положения  и других оснований имеет равные права на труд.¹ Однако по степени выраженности нарушения гражданских прав, именно трудовые права, как считают граждане, нарушаются наиболее часто.

В большинстве западных стран  конституции либо вовсе не содержат норм, прямо относящихся к труду (например, в США), либо включают лишь отдельные нормы такого рода (в  Федеративной республике Германия, Дании, Норвегии)².

По данным судебной статистики, за первое полугодие 2009 года, в связи с изменением подсудности трудовых споров (передачей дел от мировых судей в районные суды в соответствии с ФЗ от 22.07.2008 № 147-ФЗ) возросло в 5,4 раза число дел, возникающих из трудовых правоотношений, и составило 147,7 тыс. (23,4%), в то время как в первом полугодии 2008 года - 27,2 тыс. дел (2,3%), отчисла всего оконченных производством дел, в том числе среди них число трудовых споров об оплате труда увеличилось в 17 раз (с 5,8 тыс. до 95,8 тыс.), число споров о восстановлении на работе увеличилось в 1,3 раза (с 13,2 тыс. до 16,5 тыс.)¹.

К сожалению, мы располагаем  только общими данными; статистического  учета дел, связанных с нарушениями  прав при приеме на работу, отдельно не ведется. В литературе приводятся данные, что только 1% в 2005 г. и 3% в 2010 г. от общего числа дел, рассматриваемых судами, составляли дела по обжалованию отказов в приеме на работу, да и то, как правило, по заявлениям беременных женщин.² Именно по этой причине формы отчетов о работе судов общей юрисдикции по первой инстанции о рассмотрении гражданских дел среди различных видов трудовых споров содержат данные по спорам о восстановлении на работе, об оплате труда, о признании забастовок незаконными и возмещении причиненного ими ущерба, о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей и не содержат отдельно данных по спорам об отказах в приеме на работу.

Согласно Конституции  РФ на первое место поставлен принцип  свободы труда. Его содержание до настоящего времени вызывает активные дискуссии в среде современных  правоведов и представляется нам весьма сложным и интересным. Основная проблематика в исследовании этого понятия состоит в том, чтобы выявить его действительное содержание, предусмотренное конституционной нормой³.

Формы реализации права на труд весьма разнообразны. Ими могут  быть: работа по трудовому договору с работодателем, государственная  служба по служебному контракту в  качестве государственного служащего, военная служба по контракту в Вооруженных Силах РФ, работа, выполняемая по гражданско-правовым договорам с юридическими и физическими лицами, и многие другие формы, в том числе занятие индивидуально-трудовой деятельностью. Вместе с тем принцип свободы труда предполагает возможность реализации каждым личного волеизъявления, направленного на отказ от выполнения той или иной работы (деятельности).

Право человека выступать  свободным в трудовых отношениях, т.е. не испытывающим никакого, в том  числе и экономического, принуждения  более сильной (экономически) стороны  правоотношений (работодателя) в сфере  труда, не достигается при таком  толковании ст. 37 Конституции РФ. Между  тем каждая норма Конституции  действует в системе тех правоотношений, которые реально обеспечивают ее действительный конституционно-правовой смысл.

Проблемы реализации права  свободно распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию, требовать вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации (ст. 37 Конституции РФ) актуальны, как  показывает законодательная и судебная практика, не только в государственном  и муниципальном, но и в частном  секторе. Об этом наглядно свидетельствует содержание постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 года № 3-П О проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросом Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан¹. Основанием к рассмотрению дела явилась обнаружившаяся неопределенность в вопросе о том, соответствуют ли Конституции Российской Федерации положения пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации, а также абзаца третьего пункта 3 и абзацев первого, второго и третьего пункта 4 статьи 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 года «Об акционерных обществах».

С точки зрения Конституционного Суда РФ, особенности трудовой функции  руководителя организации связаны, прежде всего, с тем, что в силу своих обязанностей по трудовому  договору он реализует правосубъектность  юридического лица как участника гражданского оборота. В основу своей позиции Суд положил принцип экономической свободы - право на труд было проверено им двумя другими основополагающими правами - частной собственности и на предпринимательскую деятельность. В результате предпочтение было отдано последним, так как в целях достижения максимальной эффективности экономической деятельности, рационального использования, сохранности имущества, а зачастую и самого существования организации собственник самостоятельно назначает (выбирает) руководителя на основе доверительности, что, по мнению Суда, не противоречит конституционно значимым целям¹.

По мнению И.Ю. Крылатовой, согласиться с данным подходом можно лишь частично, так как баланс прав законных интересов при осуществлении свободы трудового договора будет соблюден при указании причин расторжения трудового договора с руководителем. В противном случае возникает ситуация предпочтения интересов одной группы граждан (собственников) другой (трудящимся)².