Порядок оформления приема на работу

Каких-либо кардинальных, существенных изменений в порядок ведения  трудовых книжек, сложившийся в течение  многих десятилетий, Инструкция не внесла. Для удобства работников кадровых служб  все наиболее ключевые положения  прежней Инструкции 1974 г. были сохранены. Если прежняя Инструкция регулировала все вопросы, включая правила  учета, заполнения, хранения трудовых книжек, контроль над порядком их ведения, то новая устанавливает лишь порядок заполнения трудовых книжек и их дубликатов.³

Правильность записей  в трудовой книжке имеет большое  значение. Они должны производиться  в соответствии с Трудовым кодексом РФ и на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. Неверные записи ведут к появлению  проблем при дальнейшем трудоустройстве  работника, а также при назначении ему пенсии и могут привести к  судебному разбирательству в  связи с нарушением прав работника.

Практике известен, например, случай, когда инспектор по кадрам вместо того, чтобы зачеркнуть одной  чертой добрачную фамилию работницы  и записать новую фамилию, указанную  в свидетельстве о браке, просто стерла добрачную фамилию и записала новую. В результате этого нарушения  пенсия работнице была назначена на семь месяцев позже, так как пришлось в порядке особого производства устанавливать факт принадлежности данной трудовой книжки именно этой работнице. После назначения пенсии работница обратилась в суд, который на основании норм гражданского законодательства взыскал с предприятия ущерб, причиненный неполучением пенсии в течение 7 месяцев по вине предприятия¹.

Наличие ошибок в оформлении и заполнении трудовой книжки является нарушением прав работников. При обнаружении  ошибок они должны быть немедленно исправлены работодателем. Итак, изменения  вносятся, если в книжке была обнаружена неточная или неправильная запись, устарели анкетные данные работника, сведения о его образовании, профессии  или специальности.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, отличие от зарубежного  законодательства, где большее значение имеет социальное страхование работника. Поэтому специалистам кадровых служб  необходимо понимать смысл и значение каждой вносимой в трудовую книжку записи и самостоятельно принимать  правильные решения в нестандартных  ситуациях, описание которых отсутствует  в Инструкции.

К основным проблемам ведения  трудовых книжек относятся:

- наличие у работников  трудовых книжек, оформленных на  бланках, которые уже не применяются - несоответствие личных данных работника в титульном листе трудовой книжки его данным в паспорте;

- наличие в трудовой  книжке записи об увольнении  работника, не удостоверенной  оттиском печати работодателя, и  др.

Трудовое законодательство в настоящее время продолжает подвергаться реформированию, одним  из этапов которого предполагается возможная  отмена трудовой книжки, но пока этот институт трудового права существует, необходимо осуществлять четкое и правильное оформление, ведение, заполнение и хранение трудовых книжек, что будет залогом соблюдения ряда прав и свобод работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Проблемы правового характера, возникающие при приеме на работу

 

3.1 Необходимость  медицинского освидетельствования  при приеме на работу 

 

 

Основным нормативным  правовым актом, устанавливающим критерии и условия прохождения медицинских  осмотров, является Приказ Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 № 83. В целях охраны здоровья граждан, подвергающихся производственным факторам риска, предупреждения профессиональных и инфекционных заболеваний им утвержден.

Виды работ, при выполнении которых обязательны предварительные  и периодические медицинские  осмотры работников, определяются в  соответствии с Приложением 2 к Приказу  Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 № 83 (с изм. на 16.05.2005). Согласно разъяснениям Роспотребнадзора должны применяться в корреспонденции с положениями Временного перечня работ, при выполнении которых обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников, врачей-специалистов, участвующих в проведении этих медицинских осмотров, необходимых лабораторных и функциональных исследований, медицинских противопоказаний к допуску на работу, утвержденного Приказом Минздравмедпрома России от 14.03.1996 № 90 (с изм. на 06.02.2001) в части периодичности осмотров, перечней врачей-специалистов, лабораторных и функциональных исследований, медицинских противопоказаний на выполнение отдельных работ¹. Так, Постановлением Правительства РФ от 08.09.1999 № 1020 определен Перечень профессий и должностей работников, обеспечивающих движение поездов, подлежащих обязательным предварительным, при поступлении на работу, и периодическим медицинским осмотрам¹.

Рассмотрим, каким образом  суды оценивают попытки работодателя отказывать в приеме на работу по признаку несоответствия состояния здоровья претендентов. В связи с отказом в приеме на работу врачом-фтизиатром в тубдиспансер, М. обратился в суд². Самарский районный суд с требованием о признании противоречащей федеральному законодательству и недействующей ч. 1 ст. 7 Закона Самарской области от 10 июля 2006 г. № 72-ГД «Об охране труда в Самарской области» в части слов «работодателям запрещается принимать на тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда лиц, кому эти работы противопоказаны по состоянию здоровья» по кассационной жалобе М. на решение Самарского областного суда от 5 сентября 2007 г., которым в удовлетворении заявления отказано³.

В обоснование своих требований заявитель указал, что оспоренным положением Закона он ограничивается в праве на труд, выборе профессии  и самостоятельном распоряжении своими способностями. Такое положение, по его мнению, противоречит ст. 2 ТК РФ, поскольку ему, как врачу-фтизиатру, перенесшему заболевание туберкулезом, отказывают в приеме на работу врачом-фтизиатром в тубдиспансере. Забота о состоянии  здоровья является личным делом самого работника. Оспариваемой им нормой в  нарушение ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель лишается права на самостоятельное решение кадровых вопросов.

Отказывая в удовлетворении заявления М., Верховный Суд РФ отметил, что в соответствии со ст. 37, 41 Конституции РФ право на труд неразрывно связано с обязанностью работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда.¹

По общему правилу лица, поступающие на работу, не должны проходить  медицинский осмотр (обследование). Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные  медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми  в порядке, установленном Правительством РФ. В случае необходимости по решению  органов местного самоуправления у  отдельных работодателей могут  вводиться дополнительные условия  и показания к проведению обязательных медицинских осмотров (обследований). Таким примером может служить  постановление главы городского округа Самара от 21 мая 2009 г. № 473, в котором  определен перечень профессий работников и служащих муниципальных организаций  и сроки прохождения дополнительного  медицинского осмотра².

В противном случае работодатель после получения медицинского заключения об имеющихся противопоказаниях  к выполнению поручаемой работы вынужден будет прекратить трудовой договор  согласно п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за нарушение  установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом  правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает  возможность продолжения работы (абз. 3 ст. 84 настоящего Кодекса), либо перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).

Из изложенного следует, что нормами федерального законодательства предусмотрено то, что работодатель не вправе допускать работника к  работам, противопоказанным ему  по состоянию здоровья, а возможное  соглашение между работодателем  и работником в этом случае (на что  указывает заявитель), будет противоречить  вышеприведенным нормам трудового  законодательства и повлечет привлечение  работодателя к ответственности  за их нарушение.

 

3.2 Специальный  порядок приема на работу

 

 

Часть 3 ст. 55 Конституции  РФ гарантирует: права и свободы  человека и гражданина могут быть ограничены лишь федеральным законом  и только в той мере, в какой  это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов  других лиц, обеспечения обороны  страны и безопасности государства.

При анализе раздела XII ТК РФ, посвященного регулированию приема на работу отдельных категорий работников и включающего 15 глав, обнаруживаем, что в одном случае специфика  труда учитывается, в других учтена лишь частично, а в-третьих отсутствует полностью.

Обогащение законодательного материала нормами специального назначения, которые ранее содержались  в отдельных законодательных  и правовых актах, проводится, на наш  взгляд, довольно хаотично. Подбор категорий  работников осуществлен как по традиционным критериям дифференциации (отраслевой, профессиональный, территориальный, субъективный), так и по новым основаниям, связанным  с изменениями социально-экономической обстановки в стране (например, специфика правового статуса работодателя)¹.

Вместе с тем как  отмечает Анисимов А. Л. не представляется целесообразной попытка отраслевой дифференциации в том виде, в каком она изложена в Кодексе. Нельзя, на наш взгляд, признать разумным включение в этот раздел особенностей регулирования труда работников транспорта, педагогов, работников, направляемых на работу в дипломатические и иные государственные учреждения Российской Федерации за границей. Этот перечень может быть дополнен работниками связи, лесного хозяйства, членами производственных и, конечно, сельскохозяйственных кооперативов.²

Рассмотрим некоторые  проблемы, возникающие при приеме педагогических работников. Так, из содержания Закона РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании» (далее - Закон об образовании) можно  сделать вывод, что под педагогической деятельностью следует понимать деятельность работников образовательных  учреждений, непосредственно связанных  с обучением и (или) воспитанием  российских граждан и иных лиц. В  то же время легальное определение  этого понятия отсутствует, что  явно усложняет юридическую защиту нарушенных прав и законных интересов  лиц, занимающихся педагогической деятельностью³.

Согласно статье 53 Закона об образовании и статье 331 ТК РФ, к педагогической деятельности допускаются  лица, имеющие соответствующий уровень  образования или образовательный  ценз. Он определяется в порядке, установленном  типовыми положениями об образовательных  учреждениях соответствующих типов  и видов, утверждаемыми Правительством Российской Федерации. Следует обратить внимание на то, что в законодательстве об образовании, а также в ст. 331 ТК РФ содержатся нормы о необходимости образовательного ценза для занятия педагогической деятельностью, не всеми типовыми положениями об образовательных учреждениях он установлен. В качестве примера, можно привести Типовое положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении). В вышеназванном нормативном акте образовательный ценз, дающий право на занятие педагогической деятельностью, четко не определен.

Как следует из выводов  Н.А. Бриллиантовой и В.В. Архипова: «Типовые положения, но нашему мнению, все-таки должны содержать более четкие требования, предъявляемые к лицам, принимаемым на работу. Так же есть пожелание, чтобы при формировании раздела о должностях педагогов Квалификационного справочника Правительство РФ и Минздравсоцразвития России придерживались существующих в нем правил изложения квалификационных требований к должностям (с внесением во все типовые положения соответствующих изменений, содержащих конкретную ссылку на соответствующий раздел Квалификационного справочника).

В связи с изложенными  теоретическими и правовыми аргументами  мы присоединяемся к мнению Н.А, Бриллиантовой, во-первых, п. 5 части второй ст. 59 ТК РФ признать утратившим силу. Во-вторых, дополнить часть первую ст. 59 ТК РФ пунктом следующего содержания: «...с  лицами, избранными по конкурсу на замещение  соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном настоящим  Кодексом и иными федеральными законами». В-третьих, предлагаем исключить из ТК РФ и иных соответствующих федеральных  законов правовые нормы, согласно которым  с лицами, избранными по конкурсу, может  быть заключен трудовой договор на неопределенный срок. На наш взгляд, с такими лицами может быть заключен только срочный трудовой договор  до проведения очередного конкурса.

Необходимо отметить и  об особых требованиях предъявляемых при приеме на работу инвалидов. В настоящее время число инвалидов в России превысило 13 млн. человек и составляет 9% населения России. Увеличивается и численность инвалидов трудоспособного возраста, что во многом обусловлено высоким уровнем заболеваемости и травматизма населения. Однако вовлеченность инвалидов этого возраста в трудовую деятельность составляет всего лишь 15% от их числа, что ведет к ухудшению условий их жизни и уменьшению трудового потенциала страны¹.

Законодательством России определено, что инвалид - это лицо, которое  имеет нарушение здоровья со стойким  расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями  травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности  и вызывающее необходимость его  социальной защиты ². В соответствии с частью 1 статьи 21 Федерального закона от 24.11.1995 года № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов).