Порядок оформления приема на работу

В каждой стране существует свой более или менее полный набор  оснований запрещения дискриминации  при найме на работу. Так, в США (в федеральном законодательстве) дискриминация запрещена по признакам  расы, цвета кожи, религии, пола, национального  происхождения, беременности, принадлежности к профсоюзам, погашенной судимости, возраста (имеется в виду дискриминация пожилых трудящихся), нетрудоспособности (имеется в виду дискриминация инвалидов, а также лиц, страдающих различными болезнями, включая СПИД, и серьезными недугами и природными аномалиями, например глухих, глухонемых, лилипутов);в Великобритании - по признакам расы, цвета кожи, этнического или национального происхождения, пола, вступления в брак.

Статья 56 ТК РФ определяет трудовой договор как «соглашение между  работодателем и работником», а  значит, подразумевает добровольность вступления в трудовые правоотношения обеих сторон трудового договора. Таким образом, во-первых, оценку обоснованности или необоснованности отказа в приеме на работу суды при разрешении трудовых споров должны связывать с тем, нарушены ли права и охраняемые законом интересы гражданина - потенциального работника - в отношениях по трудоустройству у данного работодателя, а во-вторых, само определение обоснованного или необоснованного отказа весьма некорректно, и его следовало бы избегать, в данном случае, согласившись с позицией Е.А. Ершовой, и ч. 1 ст. 64 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Запрещается отказ в заключении трудового договора, нарушающий трудовые права и защищаемые законом интересы граждан»¹.

Как правило, на сегодняшний  момент практика вышестоящих судов  доказывает, что решения судов  первой инстанции недостаточно обоснованы в части «обязания» работодателя к заключению трудовых договоров с лицом, ищущим работу. Так, Г. обратилась в суд с иском к администрации сельского поселения о признании отказа в приеме на работу необоснованным и возложении на главу администрации сельского поселения обязанности принять ее на работу, ссылаясь на то, что ею было подано заявление о приеме на работу в качестве секретаря администрации сельского поселения, однако ей было отказано в приеме на работу со ссылкой на пенсионный возраст. Исковые требования Г. были удовлетворены: отказ главы администрации сельского поселения в заключении трудового договора признан незаконным. Дополнительным решением на главу администрации сельского поселения была возложена обязанность принять на работу Г. в качестве секретаря.

Данное дело в порядке  надзора было истребовано в Верховный  Суд РФ. Принимая решение в части возложения на главу администрации сельского поселения обязанности принять на работу истицу Г., Верховный Суд РФ указал, что согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ и разъяснениям, данным в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, согласно которым работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, исходя из чего понуждение к принятию истца на работу, тем более на конкретную должность, нельзя считать обоснованным.

Дело по иску Г. к администрации  сельского поселения о признании  отказа в приеме на работу необоснованным и возложении на главу администрации  сельского поселения обязанности  принять Г. на работу решено передать для рассмотрения по существу в суд  надзорной инстанции¹. Таким образом, вполне обоснованно можно высказать мнение о том, что «принуждать» работодателя к заключению трудового договора с лицом, ищущим работу, недопустимо хотя бы исходя из того, что Конституция РФ в ст. 37 закрепляет свободу труда, а не право на труд у любого работодателя².

В п. 10 Постановления Пленума  ВС РФ от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» говорится: «Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела». Таким образом, решения, принимаемые судами РФ, имеют большое значение в правильном толковании и применении норм трудового права в части заключения трудовых договоров.

Однако закон не предусмотрел, и не мог предусмотреть всех возможных  ситуаций, связанных с нарушением прав граждан, поэтому закрепленный в ч. 2 ст. 64 ТК РФ перечень обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, при которых запрещен отказ в приеме на работу, не может быть рассмотрен как исчерпывающий. Во-первых, сама формулировка «обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника» слишком расплывчата, для того чтобы использовать ее как основание к отказу в приеме на работу. Во-вторых, в данной правовой норме весьма спорно говорится о «правах» «работников» «при заключении трудового договора», поскольку, как верно отмечает Е.А. Ершова: «Трудовые права у «работников» могут появиться не «до», а «после» заключения трудового договора»¹.

Решением мирового суда судебного  участка №2 Кинельского района Самарской области, оставленным без изменения определением Кинельского районного суда Самарской области, отказ в приеме на работу Ф. на должность заместителя начальника отдела материально-технического снабжения и логистики признан необоснованным. Суд обязал ЗАО «Алексеевский молочноконсервный комбинат» (далее - ЗАО) заключить трудовой договор с Ф. на замещение должности заместителя начальника отдела материально-технического снабжения и логистики. Отменяя судебные постановления, президиум указал следующее. Обязывая ЗАО заключить трудовой договор с истцом, суд, ссылаясь на положения ст. 37 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ, исходил из права свободы на труд, невозможности ограничения трудовых прав и необоснованности отказа ответчика в приеме на работу истца на должность заместителя начальника отдела материально-технического снабжения и логистики по возрастному цензу.

Большое количество споров в специальной литературе и на практике вызывают ч. 5 и 6 ст. 64 ТК РФ: «По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд»¹. Необходимо еще раз подчеркнуть: суд может защищать только нарушенные трудовые «права» и «защищаемые законом интересы», «просто интересы» суд не защищает. Поэтому заявитель, обращаясь в суд, должен указать правовые основания его трудовых «прав» на заключение трудового договора сданным работодателем либо каким федеральным законом гарантирован его соответствующий «законный интерес»².

Хотелось бы обратить внимание также на то, что ст. 131 ГПК РФ устанавливает: «Законные интересы истца подлежат судебной защите». Гражданин, обращаясь  в суд, должен указать, каким федеральным  законом защищаются его интересы и в чем состоит их нарушение. В связи с этим законодатель имеет право устанавливать определенную защиту отдельных категорий граждан (в частности, определять квоты при поступлении на работу), например, несовершеннолетних инвалидов, беременных женщин и т.д. Граждане, «законные интересы» которых были нарушены, имеют право обращаться в суд с исковым заявлением «о заключении трудового договора» (ст. 16 ТК РФ). Суд, установив нарушение «законных интересов» истца, может вынести решение о заключении с ним трудового договора. Таким образом, «защищаемые законом интересы» возникают лишь в случаях, установленных федеральными законами¹.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что перед  учеными-правоведами стоит важная и непростая задача всесторонне  исследовать общественные отношения  по участию граждан в труде  и внести обоснованные предложения  по совершенствованию действующего законодательства в области трудовых прав и свобод. На сегодняшний день все еще встречаются ограничения, устанавливаемые работодателями при  приеме на работу, которые не предусмотрены  федеральными законами и не связаны  с деловыми качествами соискателя. Кроме того, в ТК РФ и иных нормативных  актах, содержащих нормы трудового  права, при употреблении категории  «деловые качества» необходимо конкретизировать, о наборе каких характеристик  работника идет речь - только ли о  профессионально-квалификационных или  обо всей совокупности».² А также требуется четкое определение мер ответственности работодателя за необоснованный отказ работнику в приеме на работу. При этом не следует забывать и о принципе свободы договора: что это право работодателя, а не обязанность заключать трудовой договор с соискателем.

2 Процедура документирования приема на работу

2.1 Оформление  приема на работу 

Прием на работу согласно статье 68 ТК РФ оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании  заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Статья 57 ТК РФ по-новому структурировала  трудовой договор, установив, что в  нем указываются сведения и условия. Сведения - это необходимая для  сторон информация, касающаяся работника, работодателя, времени и места  заключения договора. Сведения о работнике  включают его фамилию, имя, отчество и сведения о документах, удостоверяющих личность. Сведения о работодателе более сложны по составу. Если работодатель - юридическое лицо, в трудовом договоре записываются его полное наименование с указанием организационно-правовой формы, идентификационный номер  налогоплательщика, должность представителя  работодателя, подписывающего трудовой договор, и правовой акт, в силу которого данный субъект наделен полномочиями заключать трудовые договоры. Если трудовой договор заключает работодатель - физическое лицо, указываются его фамилия, имя, отчество, сведения о документах, удостоверяющих личность, идентификационный номер налогоплательщика (если в качестве работодателя выступает индивидуальный предприниматель без образования юридического лица). Если индивидуальный предприниматель поручает заключение трудовых договоров специалисту кадровой службы, в трудовой договор вносятся сведения об этом лице (фамилия, имя, отчество) и правовой акт, на основании которого от имени работодателя действует уполномоченное лицо.

Кроме того, обязательными  сведениями, подлежащими включению  в трудовой договор, являются место  и дата его заключения. Местом заключения договора может быть место расположения (населенный пункт) работодателя, его  филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения.

Новое правило, установленное  ч. 3 ст. 57 ТК РФ, предусматривает способ исправления ошибки, допущенной при  заключении трудового договора: если в него не были включены какие-либо сведения, они вносятся в текст  уже заключенного (подписанного) договора без оформления дополнительных соглашений. У правоприменителей возник ряд вопросов: можно ли недостающие сведения вписать от руки, надо ли эти сведения подтверждать подписями работника и работодателя, как дополнить недостающими сведениями второй экземпляр трудового договора, хранящийся у работника? До изменений в редакции ст.57 ТК РФ такое правило вообще отсутствовало, что создавало проблемы при ошибках составления договора.

Сведения представляют собой  информационные положения трудового  договора, они устанавливаются не по соглашению сторон, а на основании  документов, представленных работником (паспорт или заменяющий его документ) или имеющихся у работодателя (учредительные документы, свидетельство  о постановке на налоговый учет, доверенность или приказ о передаче полномочий по заключению трудовых договоров  и др.). Дата и место заключения договора указываются по факту. В  связи с этим представляется излишним сопровождение дополнительной записи в трудовом договоре, восполняющей недостающие сведения, подписями  сторон и тем более печатью  организации. Печать ставится в качестве подтверждения подлинности подписи  должностного лица - представителя  работодателя¹.

Так, С.Ю. Головина пишет, что  Трудовой кодекс РФ не предусматривает  в качестве обязательной составляющей трудового договора печать. По ее мнению, «ни ст. 67 ТК РФ, устанавливающая  требования к форме трудового  договора, ни ст. 57 ТК РФ, перечисляющая  обязательные реквизиты трудового  договора, не упоминают о печати организации». Как указывает С.Ю. Головина, в данном случае необходимо «говорить о сложившемся обычае делового оборота - удостоверять подписи  должностных лиц на трудовых договорах  с помощью печати»¹.

Содержание трудового  договора определяется ныне не только государственным стандартом на основе ст. 57 ТК РФ, но и взаимной договоренностью  между работником и работодателем  относительно условий трудового  договора. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня  его подписания работником и работодателем  либо со дня фактического допущения  работника к работе с ведома и по поручению работодателя или его представителя (см. ст. 61, ч. 2 ст. 67 Кодекса). Исключения из данного правила предусмотрены, в частности, ч. 3 ст. 67 Кодекса.

Единая универсальная  форма трудового договора, которая  могла бы применяться при заключении трудовых договоров любыми работодателями с любыми работниками, нормативными правовыми актами не предусмотрена. Некоторым ориентиром может служить  Приказ Минздравсоцразвития РФ № 424н, примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия утвержден Приказом Минэкономразвития РФ от 02.03.2005 № 49 ². Примерная форма служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации утверждена Указом Президента РФ от 16.02.2005 № 159¹.

Трудовой договор, не оформленный  в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 Кодекса).