Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

Введение тестовой системы  отбора укорачивает цепь отбора, и  она становится равна 2 звеньям, выше рассмотренной цепи, что ведет  к сокращениям потерь во времени  в три раза. И как следствие. Экономия в год составляет 182,88тыс.р/3=60,96 тыс.р.

2. Совершенствование квалификационного  уровня кадров.

Мы определили, что квалификацию необходимо повысить 35 работникам.Экономию за счет повышения квалификации рассчитаем по формуле:

,       (7)

где Чвн – численность рабочих, увеличивших уровень выполнения норм труда  

 в результате повышения  квалификации, чел.

∆Нв – прирост уровня выполнения норм труда, %

Нв1 и Нв2 – уровень выполнения нормы труда соответственно до и после повышения квалификации, %

Отсюда:

∆Н = (35 – 92,1 ) / 92,1  100 = 4,9,

Эч = 35*(1- 0,75)[1]=8,75 чел.

Таким образом, экономия численности  рабочих за счет повышения квалификации рабочие составляет 2 человека. Следовательно, экономия ФОТ составит: 8чел 15,2тыс.р 12мес = 1459,2 тыс. р.

Затраты на обучение 35 работников составят порядка 30 тыс.р *35чел.= 1050тыс.р.

Следовательно, экономический  эффект составит 1459,2-1050=409,2 тыс.р.

Повышение квалификации рабочих  – один из основных факторов совершенствования  управления персоналом предприятия. Общее  повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности  работников, но и значительному повышению  производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

3 Совершенствование систем  стимулирования труда работников

Как показывает практика, в  случае материальной заинтересованности производительность труда увеличивается  на 10%. Учитывая, что стимулирующая  часть заработной платы после  внедрения мероприятий составит 20% от заработной платы, то при средней  зар.плате 15240р., экономический эффект составит: 15240*0,20*0,1=304,8 р. ежемесячно с 1 человека. Следовательно, за год экономия составит: 304,8*12*398 чел. (только специалисты) =1455,7 тыс.р.

Здесь высвобождается фонд оплаты, который пойдет на реализацию выплат выходного пособия по уходу  работника на пенсию при стаже  работы на ОАО «Курганхиммаш» не менее 20 лет; единовременных вознаграждений к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии; материальной помощив случае материального затруднения. Фонд может быть равным 1млн.р.

Следовательно, экономический  эффект от внедрения мероприятий  по экономическому стимулированию составит в конечном счете 1455,7-1000 тыс.р.=455,7тыс.р

Общий экономический эффект от внедренных мероприятий составит:

60,96 тыс.р + 409,2 тыс.р. + 455,7 тыс.р. = 925,86 тыс.р.

Высвобожденную сумму  можно использовать также для  стимулирования работников.

 

Заключение 

Повышение эффективности  производства и результаты труда  зависят от квалификации персонала  и степени его использования. Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых  единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли  или дохода и удовлетворение своих  материальных потребностей.

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений  между работниками. Гибкая организация  труда, самоорганизация работника  и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством  становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

ОАО «Курганхиммаш» является одной из ведущих компаний в России по производству оборудования для химической, нефтегазовой и др. отраслей промышленности. Анализируя деятельность предприятия за период 2005- 2007гг. можно сделать вывод, что предприятие набрало хороший темп и стабильно работает. Основными товарными рядами предприятия являются: нефтегазовое оборудование; емкостное оборудование; комплектное оборудование для осушки, очистки и охлаждения сжатого воздуха; теплообменного оборудования для нефтегазовой и химической промышленности; оборудование водоподготовки и теплообменное для предприятий теплоэнергетики; озонаторное оборудование; автоклавы, центрифуги.

В целом за исследуемый  период произошёл рост выпуска товарной продукции. По удельному весу отдельных  видов товарной продукции можно  судить о специализации предприятия. В структуре продаж предприятия 100% занимают прямые продажи. Таким образом, ОАО «Курганхиммаш» характеризуется как экономически прогрессивное предприятие.

Анализируя систему управления персоналом на ОАО «Курганхиммаш», были выделены следующие проблемные моменты:

- на ОАО «Курганхиммаш» отсутствует четко-разработанная система подбора кадров, в связи с чем в первые годы значительное число работников увольняется;

-для предприятия характерно  отсутствие прогноза кадровых  потребностей, диагностики кадровой  ситуации в целом; 

-рост квалификационного  уровня кадров несколько «бюрократичен» - повышение квалификации (проведение  аттестации) определяется стажом работы на предприятии, что не является стимулом для молодых кадров;

- всем работникам, имеющим  одни и те же должности, установлены  одинаковые оклады, несмотря на  индивидуальный вклад в работу  предприятия. Руководство организации  в данном вопросе опасается  недовольством работников, несогласных  с оценкой их знаний или  компетенций, поэтому и не допускает  дифференциации должностных окладов  работников на одинаковых должностях.

Исправление выделенных недостатков  в системе управлении персоналом позволит улучшить производственно-финансовое состояние предприятия в целом.

В работе предложен проект мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом, который  включает.

1 Разработку системы подбора  кадров. Предлагается ввести для  совершенствования системы подбора  кадров ввести тестовый запрос  к кандидату и систему проверочных  испытаний. 

2 Мероприятия по совершенствованию  квалификационного уровня кадров. Предлагается внедрить на предприятии  инновационный метод оценки персонала,  а для каждого сотрудника предприятия  вести ежегодно расчет уровня  квалификации.

3 Совершенствование систем  стимулирования труда работников. Для совершенствования материального  стимулирования помимо основной  тарифной ставки (оклада) работникам  необходимо выплачивать следующие  вознаграждения: вознаграждение за  выслугу лет и премирование  работников. Премия должна начисляться  путем распределения приработка  по коэффициентам трудового участия  (КТУ). Сумма приработка – это  остаток фонда заработной платы  (ФЗП) после начисления основной  и других видов заработной  платы. КТУ представляет собой  обобщенную оценку трудового  вклада коллектива и отдельных  работников в общие результаты  работы организации.

Экономический эффект от внедрения  мероприятий по экономическому стимулированию составит в конечном счете 1455,7-1000 тыс.р.=455,7тыс.р

Общий экономический эффект от внедренных мероприятий составит:

60,96 тыс.р + 409,2 тыс.р. + 455,7 тыс.р. = 925,86 тыс.р.

Высвобожденную сумму  можно использовать также для  стимулирования работников.

 

Список использованных источников

I. Нормативно – правовые  документы 

1.  Гражданский кодекс РФ (Часть первая) от 30.11.1994. № 51 – ФЗ, принят ГД ФС РФ 21.10.1994, ред. от 30.12.2004.

2.  Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197 – ФЗ, принят ГД ФС РФ 21.12.2001, ред. от 29.12.2004.

II Научно – методическая  литература 

3.  Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 283с.

4.  Веснин В.Р. Основы менеджмента с приложением схем: Учебное пособие для вузов. – М.: ООО "Элит - 2000", 2002 - 560с.

5.  Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000.

6.  Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. 2001. № 4.

7.  Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. – 536 с.

8.  Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М: ЮристЪ, 2001.

9.  Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 1999.

10.  Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2003.

11.  Карпов А. Создание системы оценки надёжности персонала // Консультант директора. -2002. - № 15.

12.  Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник для экон. специальностей и напр. вузов.-М.: Дом "ИНФРА-М", 2002.-220с.

13.  Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 1997.

14.  Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 1999.

15.  Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1998.

16.  Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. -М.: Зерцало, 1999.

17.  Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. - М.: ЮристЪ, 2001.

18.  Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2001.

19.  Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2000.

20.  Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнесшкола «Интелсинтез», 2001.

21.  Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики м.: МГУ, 1997.

22.  Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2000.

23.  Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001.

24.  Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимова, А.В. Игнатьевой. – М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. – 344с.

25.  Менеджмент: Теория системного менеджмента /Под ред. В.П. Журавлева. М., 2002. – 456 с.

26.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ., М.: Дело, 1995.

27.  Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.

28.  Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М.Генкина. М: Высшая школа, 1997.   

29.  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2002.

30.  Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. - М.: Политиздат, 2000. - 135с.

31.  Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.

32.  Справочник кадрового работника.- М.: Приор 2002.

33.  Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

34.  Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом. 2002. – №7. – С.32-34.

35.  Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2е изд. - М: Финпресс, 2000.

36.  Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 420с.

37.  Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 512с.

38.  Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Дело, 1999.

39.  Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие для вузов/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2002.-293с.

40.  Управление персоналом: Учебник / Под. ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.

41.  Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2001. – 248с.

42.  Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: "Тандем", ЭКМОС, 2004.-255с.

43.  Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997.

44.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2004.-363 с.

45.  Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. - М.: Зерцало, 2000.

46.  Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. - М.: ИНФРАМ, 2001. 4О.Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2002.

47. 

 

Приложение 1

Организационная структура  управления ОАО «Курганхиммаш»

Приложение 2

 

 

[1] Согласно таблице 11