ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

     НОУ ВПО «Международный институт рынка»

      
ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ 

     Кафедра социально-психологического менеджмента 
 
 
 

     КУРСОВАЯ РАБОТА 
на тему: «Разработка должностных инструкций специалистов организации» 
 
 

     Выполнил студент гр. ДМ-72

     Факультета дополнительного

     образования

     И.С. Пермякова

     Руководитель

     к.т.н., профессор Л.В. Макарова

     Работа защищена

     «__» ______________ 2008 г. 

     Оценка _________________ 

     Самара 2008 г.

 

      Содержание 

       

 

      Введение 

     На сегодняшний день в обществе произошли значительные социальные и экономические перемены. За последние 3 - 5 лет было образовано множество компаний малого и среднего бизнеса, включая групповой бизнес. Все компании и фирмы на определенном этапе столкнулись с одной из проблем эффективного менеджмента организации - разработка взаимоотношений полномочий и определение должностных обязанностей каждого исполнителя. В связи с этим был поставлен вопрос о разработке должностных инструкций.

     В специальной литературе сложилось неоднозначное отношение к вопросу о необходимости разрабатывать должностные инструкции. Ряд специалистов утверждает, что должностные инструкции обязательны по каждой должности, профессии, специальности, предусмотренным штатным расписанием организации. Другие отвергают их. В связи с данным положением актуализируется ряд вопросов:

     1) Что такое должностная инструкция?

     2) Каково предназначение должностной инструкции?

     Ответы на данные вопросы помогут нам сформировать собственную точку зрения о необходимости разработки должностной инструкции.

     Однако, те категории руководителей, которые считают обязательным разрабатывать должностные инструкции, сталкиваются с рядом других  проблем:

     1) Как грамотно разработать должностную инструкцию, с учетом всех требований предъявляемых сотруднику?

     2) И, собственно, как определить все требования, предъявляемые сотруднику организации?

     Для ответов на данные вопросы приходит на помощь одна из отраслей психологии - психология труда. Исследователями в данной отрасли было выделено понятие «профессиограмма». Профессиограмма, как описание деятельности и ее места в организации, является сложной категорий, требующей внимательного и детального изучения. Поскольку каждая организация является уникальной, с особой спецификой и направленностью, то необходимо  учитывать данный факт при разработке профессиограммы. Лишь при соблюдении данных условий возможно практическое приложение профессиограммы к разработке должностной инструкции.

     При анализе основных функций управления ОАО «Областной реабилитационный центр» (далее ОАО «ОРЦ») была выявлена проблема текучести кадров, в частности психологов. Одной из причин данной проблемы являются недостаточно хорошо проработанные требования к личностным особенностям и профессиональным качествам специалиста. Таким образом, внимательный и глубокий подход к разработке должностной инструкции психолога данной организации приобретает значимую актуальность.

     Исходя из актуальности, была определена цель работы: разработка должностной инструкции психолога ОАО «ОРЦ», на основании разработанной профессиограммы.

     Объектом исследования является: профессиональная деятельность психолога в ОАО «ОРЦ».

     Предметом исследования является: личностные и квалификационные требования, предъявляемые к деятельности психолога.

     Задачи:

     1. Теоретическое изучение основных категорий: должностная инструкция и профессиограмма.

     2. Анализ основных методов разработки должностных инструкций и профессиограм.

     3. Разработка профессиограммы и должностной инструкции психолога ОАО «ОРЦ»

 

      1. Должностная инструкция и профессиограмма как категории 

Должностная инструкция как один из основных

организационно - правовых документов предприятия 

     1.1.1 Определение понятия «должностная инструкция»

     Должностная инструкция - внутренний правовой документ предприятия, регламентирующий назначение и место работника в аппарате управления, функциональные обязанности, права, ответственность и поощрение работника. Ее содержанием является не только трудовая функция работника, но и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на занятие той или иной должности. Это имеет позитивное значение при решении вопроса об отказе в приеме на работу и объективной его оценке [9].

     Так, по смыслу ч. 2 ст.64 ТК РФ обоснованным является отказ в приеме на работу по деловым качествам претендента на заключение трудового договора. В соответствии с п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами работника понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

     - профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);

      - личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

     При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель в праве предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые:

     - обязательны для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся по смыслу п. 6, 7 ст. 16 Федерального закона от 27.07.04 № 79-Ф3 (ред. от.02.02.2006) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда иное предусмотрено международным договором РФ);

     - необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) [9].

     Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Они утверждаются руководителем предприятия для всех сотрудников малых предприятий, а на крупных и средних предприятиях  - для руководителей структурных подразделений.

     Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение. 

     1.1.2 Значение должностной инструкции

     Четкость в определении квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в должностной инструкции позволяет:

     - объективно оценить деловые качества претендента при приеме его на работу, в т.ч. в процессе прохождение конкурса (избрания или выборов на должность);

     - наиболее точно оценить деятельность работника в период его испытания, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации (соответствие его занимаемой должности);

     - рационально распределить функциональные обязанности между работниками (осуществит разделение труда в целом);

     - решить вопрос о переводе работника на другую работу [9];

     - повысить своевременность и надежность выполнения задач, за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения;

     - улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;

     - четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;

     - конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использование ресурсов;

     - повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;

     - организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками [3].

     Следует отметить, что работник также заинтересован в четком определении характера его работы, круга должностных обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности. В ряде случаев это позволяет ему:

     - объективно оценить свои возможности и дальнейшую перспективу трудовой деятельности;

     - определить вид и род работы, круг своих обязанностей в целях защиты трудовых прав;

     - оценить меру юридической ответственности по занимаемой им (или вакантной) должности.

     Кроме того, должностные инструкции можно рассматривать и как своеобразное средство защиты прав как работника так и работодателя, поскольку при возникновении трудового спора именно должностная инструкция может служить доказательством правомерности поведения работника или работодателя.

     Они разрабатываются в целях обеспечения:

     - взаимосвязи и взаимозаменяемости между отдельными должностями;

     - исключения дублирования и параллелизма в выполнении работниками организации отдельных операций;

     - четкого разграничения прав и обязанностей работников организации (структурного подразделения);

     - установления их меры ответственности.

     Должностная инструкция является документом, действующим относительно продолжительное время. Она вступает в силу с момента утверждения ее руководителем организации  и действует до замены ее новым документом [9].

     В современных компаниях должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом человеческих ресурсов, совместно с руководителем подразделения: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель - определяет субординацию, подчиненность, соотношение функциональных обязанностей в соответствии с разработанными и утвержденными положениями о структурных подразделениях организации. Кроме того, целесообразно согласование должностной инструкции с юрисконсультантом. Согласование - это в первую очередь проведение юридической экспертизы содержания должностной инструкции, т.е. выявление положений в должностной инструкции, которые противоречат трудовому законодательству или не преследуют основную цель - установление правового положения работника, который обязан выполнять трудовую функцию, предусмотренную его должностной инструкцией.