Должностная инструкция

Введение

На сегодняшний  день в Российской Федерации складывается весьма печальная картина в трудовой сфере. Работник с его интересами и правами зачастую теряется в  массе других факторов хозяйственной  деятельности работодателя и отодвигается в системе его приоритетов на последний план. Итогом этого нередко становится чрезмерная эксплуатация труда наемных работников, дополненная низким уровнем заработной платы, а также многочисленными нарушениями их прав и ущемлением законных интересов. Это далеко не весь перечень негативной практики, которая складывается на протяжении последних десятилетий.   Причин такого положения дел множество, среди них следует обратить внимание на менталитет наших работников. Правовой нигилизм, т.е. полное неверие в силу права, а, следовательно, защиту с его помощью своих законных интересов, стал для нас данностью. Работники, чьи права нарушены, очень редко обращаются за защитой в различные инстанции, несмотря на то, что государство сформировало четкий механизм защиты прав и законных интересов работников.           В условиях всемерного развития договорного регулирования важной целью трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав. Это проявляется в том, что государство устанавливает гарантии для всех работников (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, продолжительности отпуска и др.), определяет процедуру согласия между участниками трудовых отношений, а также порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров.      Отношения, возникающие в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.       Уходя от чрезмерного вмешательства в регулирование трудовых отношений, государство нередко оставляет работников практически один на один с работодателем.   Защита трудовых прав граждан - это конституционная обязанность государства.  Защита трудовых прав работников осуществляется различными способами. Основными из них являются: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, защита трудовых прав работников профсоюзами, самозащита работниками своих трудовых прав, впервые установленная ТК РФ.        Актуальность темы исследования обусловлена объективными причинами: потребностью в более совершенном процедурно-процессуальном правовом механизме реализации  норм трудового права; трудностями работников перед незаконными действиями работодателей; препятствием работодателей участию профсоюзов в их деятельности по защите трудовых прав работников.            

1. Должностные инструкции. Основы распределения должностных обязанностей

Должностная инструкция - это правовой акт, издаваемый в целях регламентации организационно-правового  положения работника, его обязанностей, прав и ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной  работы.       Правовое положение работника организации регламентируется должностной инструкцией, устанавливающей функции, права, обязанности и ответственность должностных лиц.           Распределение должностных обязанностей между элементами менеджмента. Этот этап включает в себя: установление норм, стандартов (например, расчет допустимого объема должностных обязанностей для каждого руководителя любого уровня); технические приемы в рамках научных методов управления (например, анализ рабочего времени, изучение методов и организации труда и т. п.); установление полного сотрудничества всех лиц, работающих в рамках организации. Должностные инструкции могут разрабатываться как на стадии проектирования организации, бизнеса, так и в уже функционирующем бизнесе со сложившимися трудовыми отношениями. Первое требует метода тщательного моделирования трудовых процессов исполнителей. Второе - глубокого анализа существующих трудовых отношений у конкретного работодателя. В любом случае порядок разработки должностных инструкций предполагает общепринятый алгоритм действий.         Процесс разработки должностных инструкций можно представить в виде последовательно сменяющих друг друга этапов:         1. Подготовительный этап;         2. Разработка проекта должностной инструкции;      3. Согласование проекта должностной инструкции;       4. Утверждение должностной инструкции.

Должностные инструкции разрабатываются руководителями структурных подразделений и  ими подписываются. При отсутствии структурных подразделений инструкция составляется специалистом, занимающим данную должность и им подписывается. Должностные инструкции обязательно утверждаются, как правило, первым руководителем организации.    Вопросы согласования текстов должностных инструкций и привлечения к этому определенных должностных лиц решаются индивидуально в каждой организации в зависимости от ее структуры, штатного состава и сложившихся традиций. Например, во многих организациях тексты должностных инструкций согласовывают с юрисконсультами.    Должностные инструкции доводятся до работников под расписку.    Распределение должностных обязанностей. Этот этап включает в себя: установление норм, стандартов (например, расчет допустимого объема должностных обязанностей для каждого руководителя любого уровня); технические приемы в рамках научных методов управления (например, анализ рабочего времени, изучение методов и организации труда и т. п.); установление полного сотрудничества всех лиц, работающих в рамках организации.

II. Защита трудовых прав работников

1. Понятие защиты трудовых прав работников и ее способы

           Конвенции МОТ подчеркивают, что  наиболее слабозащищенной стороной трудовых отношений является работник. Поэтому ему необходима государственная защита от произвола работодателя (хозяина). Разные государства имеют разный уровень такой защиты.

В России работники  за годы советской власти привыкли, что их защищает государство трудящихся, начиная с создания трудового  законодательства, Трудового Кодекса, предусматривавшего такую защиту.        Основные три способа защиты трудовых прав работников и их законных интересов это - государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, защита трудовых прав работников профессиональными союзами и самозащита работниками трудовых прав.             Способы защиты трудовых прав:        1) установление на федеральном уровне Кодексом и трудовым законодательством высокого уровня условий труда, гарантии основных трудовых прав работников, которые дополняются, повышаются, развиваются региональным трудовым законодательством и в договорном порядке коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами;  2) не снижающееся развитие производственной демократии как непосредственной, так и представительской (через профсоюзы и других представителей работников), чтобы работники сами участвовали и в определении Правил внутреннего трудового распорядка, и в установлении обязательности заключения в организации коллективных договоров, не отдавая все это на решение только работодателя;          3) широкая пропаганда трудового законодательства всеми способами через СМИ, лекции и т. д. среди трудящихся, а также обучение основам его работодателей и их представителей (администрации) с использованием практики показа эффективных способов защиты от трудовых правонарушений, обучению трудящихся культурно бороться за свои трудовые права.

2.2. Понятие охраны труда. Трудовой спор.        В широком смысле охрана труда – это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социальноэкономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебнопрофилактические, реабилитационные и иные мероприятия.         В узком смысле охрана труда – один из принципов трудового права, правовой институт, субъективное право каждого работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены в конкретном трудовом правоотношении.       Право на охрану труда работник реализует в процессе своей трудовой деятельности.  Социальное значение – охрана труда способствует укреплению здоровья работников от вредных и опасных производственных факторов.       Правовое значение охраны труда – правовое регулирование работы по способностям с учетом тяжестей условий труда, физиологических особенностей женского организма, организма подростков и трудоспособности инвалидов.

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.        Сторонами индивидуального трудового спора являются работник и работодатель. Действующее законодательство предусматривает несколько способов разрешения индивидуальных трудовых споров. Это рассмотрение и разрешение трудовых споров в комиссии по трудовым спорам (КТС); в судебном порядке, минуя КТС, и в специальном порядке, когда спор разрешается в вышестоящем органе.

Индивидуальные  трудовые споры рассматриваются  КТС и судами.      КТС – орган по разрешению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организации или ее подразделении.

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией; с участием посредника; в трудовом арбитраже.  Трудовой арбитраж – временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

3. Самозащита работниками трудовых своих трудовых прав

Статья 379 ТК указывает, что в целях этой самозащиты работник может:   а) отказаться от выполнения работы, которая не предусмотрена трудовым договором; б) отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Думается, к этим формам надо добавить и третью. Это - инициатива работников по обращению их с исками, заявлениями в юрисдикционные органы за разрешением индивидуальных и коллективных трудовых споров. Недаром нормы о рассмотрении трудовых споров в Трудовом кодексе законодатель поместил в гл. XIII вместе с нормами о защите трудовых прав работников.         Ведь все юрисдикционные органы, и особенно суд, осуществляют также при рассмотрении спора проверку законности действий работодателя, и при выявлении допущенных трудовых правонарушений восстанавливают незаконно нарушенные трудовые права работников, а в необходимых случаях - и права работодателя (например при нанесении работником ущерба имуществу работодателя).        Ответственность за нарушение трудового законодательства и охраны труда, как дисциплинарную, так и административную (штраф) и материальную, а в соответствующих случаях - и уголовную, несут виновные в этом должностные лица администрации, работодатель. Виновные в этом руководители производства, его подразделений и их заместители могут быть по требованию профсоюзного органа наказаны вплоть до увольнения, смещены с занимаемой должности. Работники за нарушение инструкций по охране труда могут быть привлечены к дисциплинарной, а в соответствующих случаях - к материальной и уголовной ответственности.        Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. Преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается.

3. Защита интересов работодателей средствами трудового права

Генеральная идея защиты работника  как наиболее слабой (в экономическом  смысле) стороны трудового правоотношения реализуется, начиная с установления принципов правового регулирования  трудовых и иных непосредственно  связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ). Однако существенное развитие получила и другая функция трудового права  – экономическая (в литературе она  чаще называется «производственная»), которая направлена на обеспечение  эффективности функционирования субъектов  хозяйственной деятельности. Так, среди  девятнадцати провозглашенных в  ст. 2 ТК РФ принципов четыре посвящены  правам работодателей: обеспечение  права работодателей на объединение  для защиты своих прав и интересов; социальное партнерство, включающее право  на участие работодателей и их объединений в договорном регулировании  трудовых отношений; установление государственных  гарантий по обеспечению прав работодателей; право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения  к имуществу работодателя.

Локальные нормативные акты необходимы работодателю для реализации его  властных полномочий, для установления правил поведения в данной конкретной организации. При разработке этих документов необходимо руководствоваться ст. 8 ТК РФ, которая предъявляет два  основных требования: 1) локальные нормативные  акты, содержащие нормы трудового  права, должны соответствовать законам  и иным нормативным правовым актам, коллективному договору, соглашениям  и не могут ухудшать положение  работников по сравнению с ними; 2) в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников – при составлении графиков сменности (ст. 103 ТК РФ), утверждении графиков отпусков (ст. 123 ТК РФ), установлении систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144 ТК РФ), утверждении Правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ).         Защита интересов работодателя может осуществляться не только при помощи локальных нормативных актов. Трудовой кодекс непосредственно закрепляет ряд правил (в том числе новых), призванных обеспечить реализацию работодателями своих прав в сфере подбора и расстановки кадров, организации эффективного трудового процесса, поддержания на должном уровне дисциплины труда. Условно можно выделить четыре группы правовых норм, защищающих интересы работодателей: 1) средства защиты от некомпетентности сотрудников; 2) средства защиты от неправомерных действий работника; 3) средства защиты от необоснованных притязаний работника; 4) средства защиты предпринимательских (производственных) интересов работодателя.        Одной из стратегических задач работодателя является обеспечение производства квалифицированными кадрами. В условиях рыночной экономики знаменитый лозунг «Кадры решают все» становится как никогда актуальным, уровень компетентности сотрудников определяет прибыльность коммерческой организации и эффективность деятельности любой компании. Поэтому весьма важными являются правовые конструкции, позволяющие работодателю уже на этапе первоначального подбора кадров избавиться от претендентов на должности (рабочие места), не соответствующих уровню предъявляемых требований.