Разработка должностных инструкций специалистов организации

Автор: Пользователь скрыл имя, 09 Января 2011 в 20:40, курсовая работа

Краткое описание

Задачи:
1. Теоретическое изучение основных категорий: должностная инструкция и профессиограмма.
2. Анализ основных методов разработки должностных инструкций и профессиограм.
3. Разработка профессиограммы и должностной инструкции психолога ОАО «ОРЦ»

Оглавление

Ведение
1. Должностная инструкция и профессиограмма как категории
1.1 Должностная инструкция как один из основных организационно -
правовых документов предприятия
1.1.1 Определение понятия «должностная инструкция
1.1.2 Значение должностной инструкции
1.2 Профессиограмма как основа реализации кадровых программ
1.2.1 Определение понятия «профессиограмма»
1.2.2 Основные виды и значение профессиограмм
Выводы по разделу
2. Обзор методов разработки должностных инструкций и профессиограм
2.1 Правовая основа и оптимальная структура должностной инструкции
2.1.1 Раздел «Общая часть»
2.1.2 Раздел «Должностные обязанности»
2.1.3 Разделы: «Права», «Ответственность»
2.1.4 Разделы «Взаимоотношения» и «Поощрения»
2.2 Методы и различные схемы профессиографирования
Выводы по разделу
3. Разработка профессиограммы и должностной инструкции психолога
ОАО «Областной реабилитационный центр»
3.1 Используемые методы, методики и этапы работы
3.2 Разработка аналитической профессиограммы психолога ОАО «Областной реабилитационный центр»
3.3 Разработка должностной инструкции психолога ОАО «Областной реабилитационный центр»
Заключение
Список использованных источников
Приложения

Файлы: 1 файл

Разработка должностных инструкций специалистов организации.rtf

— 531.03 Кб (Скачать)

     Егоршин А.П. предлагает в данном разделе определять функциональные обязанности работника, количественные показатели их выполнения и функциональные взаимосвязи с другими работниками. Представляется в табличной форме.

     Исходными данными для разработки карты функциональных обязанностей являются:

     - квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

     - матрица распределения функций управления между структурными подразделениями;

     - положение о структурном подразделении;

     - нормативы трудоемкости решения задач управления, при отсутствии нормативов трудоемкости - материалы экспертного опроса специалистов о затратах труда и сроках решения задач управления [3]. 

     2.1.3 Разделы: «Права», «Ответственность»

     Раздел «Права» охватывает перечень полномочий, которыми наделяется работник, в связи  с исполнением трудовых обязанностей. Права характеризуют возможность использования различных ресурсов (трудовых, финансовых, материальных, технических, энергетических) для решения задач управления. Права реализуются по принципу единоначалия руководителем предприятия, который их может делегировать своим заместителям и специалистам.

     Права устанавливают перечень полномочий работника, обеспечивающих реализацию возложенных на него функциональных обязанностей. Исходными данными для их разработки являются: Гражданский кодекс РФ; КЗоТ РФ; типовые правила внутреннего трудового распорядка; Философия предприятия; положение о структурном подразделении; типовые (примерные) положения и должностные инструкции.

     Раздел «Ответственность» предусматривает меры юридической ответственности за несоблюдение требований должностной инструкции, установленные трудовым законодательством. Исходные данные для разработки являются: Гражданский кодекс РФ, КЗоТ РФ, устав предприятия, философия предприятия, положение об оплате труда, типовые правила внутреннего трудового распорядка, типовые (примерные) должностные инструкции, матрица распределения функций управления, положения о структурных подразделениях.

     Качество выполнения функциональных обязанностей определяется по результатам деятельности структурного подразделения в целом с учетом конкретного вклада работника в общую работу.

     Оценка своевременности и качества выполнения функциональных обязанностей производиться руководителем работника с применением в случае необходимости следующих форм воздействия:

     - мер административного воздействия, применяемых администрацией организации в соответствии с гражданским кодексом РФ, КЗоТ РФ, философией предприятия и типовыми правилами внутреннего трудового распорядка;

     - мер материального воздействия, основной формой которых является изменение должностного оклада и депремирование, т.е. полное или частичное лишение премии в соответствии с действующим положением об оплате труда [3].

 

      2.1.4 Разделы «Взаимоотношения» и «Поощрения»

     Раздел «Взаимоотношения» (связи по должности)» устанавливает субординацию, подчинение, взаимозаменяемость и, как правило, содержит:

     - перечень структурных подразделений и (или) отдельных должностей, которые непосредственно подчинены работнику в связи с его должностью (трудовой функцией) или которым он обязан подчинятся по работе;

     - условия и порядок замещения временно отсутствующего работника. В этом разделе могут быть указаны иные дополнительные положения, уточняющие положение работника, занимающего указанную должность, регламентирующие его деятельность.

     В разделе «Поощрения» указываются формы морального и материального поощрения за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей и отсутствие нарушений трудовой дисциплины:

     а) Формы морального поощрения: объявить благодарность, наградить Почетной грамотой, занести на Доску почета, представить к правительственной награде.

     б) Формы материального поощрения: увеличить гарантированную оплату, увеличить должностной оклад, изменить вознаграждение за результат, выдать премию, наградить ценным подарком, предоставить бесплатную путевку, предоставить беспроцентный кредит на покупку дорогостоящего товара и др.

     в) Оценка эффективности работы конкретного работника осуществляется по результатам выполнения показателей, закрепленных за структурным подразделением. Оценку конкретного вклада работника определяет руководитель подразделения, а последнего директор предприятия [3]. 

 

      2.2 Методы и различные схемы профессиографирования 

     Выделяют основные методы профессиографирования:

     Организационные методы, целью которых является планирование, построение самого исследования трудовой деятельности:

     1) сравнительный метод (исследуются проблемы формирования профессионала при выполнении конкретных видов труда в возрастных группах - для «сравнения»);

     2) лонгитюдный метод («срезовый», часто многолетнее исследование, проводимое для выявления динамики развития субъекта труда; используется при прогнозировании эффективности труда данных людей, в решении кадровых вопросов и др.);

     3) комплексный подход, объединяющий различные междисциплинарные исследования.

     Методы сбора эмпирических данных: 1) изучение документации по данной профессии; 2) наблюдение за работой специалистов; 3) опрос специалистов (экспертный метод); 4) изучение продуктов (результатов) данного труда, анализ ошибок; 5) трудовой метод, предполагающий работу исследователя по данной профессии с целью лучшего ее познания и даже «прочувствования» изнутри; 6) метод искусственной деавтоматизации: исследование трудовой деятельности, которую осваивает обучающийся работник; 7) биографический метод, позволяющий исследовать профессиональный путь работника на основании опроса и изучении документации; 8) метод эксперимента, исследование влияния различных факторов на трудовой процесс; 9) метод моделирования трудового процесса, позволяющий выделить и анализировать наиболее существенные характеристики данного труда.

     Методы обработки эмпирических данных подразделяются на:

     1) качественные методы анализа -- экспертная оценка; сравнительный анализ эмпирических данных; анализ ошибок; различные процедуры описания наблюдаемых трудовых процессов или своих впечатлений от выполняемой работы;

     2) количественные методы анализа -- статистический анализ; графический анализ (часто позволяет выстроить визуальный образ изменений).

     Интерпретационные методы, позволяющие осмыслить полученные результаты и выявить определенные закономерности трудового процесса. Среди этих методов условно выделяют:

  1. структурно-системный анализ, который предполагает психологический анализ операционно-технологической структуры труда, в результате которого можно строить гипотетические модели конкретной трудовой деятельности;

     функционально-структурный анализ, предполагающий психологический анализ функциональной структуры трудовой деятельности (на основе предшествующего структурно-системного анализа выявляются мотивационные, когнитивные, операторные и эмоционально-волевые процессы, актуализируемые у человека в процессе формирования и исполнения трудовой деятельности на макро- и микроструктурном уровнях, т. е. выявляются психологические функции, обеспечивающие данный трудовой процесс) [3, 20].

     Можно выделить различные конкретные схемы профессиографирования:

     а) Е. М. Иванова выделяет две основные составляющие: субъект и объект труда [6].

     Субъект труда: 1) объективные характеристики субъекта труда; 2) социальная когнитивно-мотивационная структура; 3) профессиональная когнитивно-мотивационная структура; 4) операторная психологическая структура «отдельной» деятельности; 5) эмоционально-волевая структура субъекта труда.

     Объект труда: 1) история и перспективы развития данного трудового процесса; 2) социальная структура и направленность объекта труда; 3) сама структура трудового процесса; 4) операционально-техническая структура труда.

     б) Схема описания профессиональной деятельности на основе профессиографического анализа, т.е. анализа работы исполнителя, выявление основных задачи, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность [17].

     Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации.

     Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения, как исполнителей, так и их руководителей. В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. Далее по итогам сбора первичной информации производиться схематизация анализируемой деятельности и экспертиза полученных результатов. Пример схемы профессиографического анализа отображен в приложении А [17].

     в) Е.А. Климов предлагает схему, характеризующую цели, орудие труда, организацию и условия деятельности [11]. Данная схема отображена в приложении Б.

     г) Некоторые разработчики предлагают очень подробные схемы профессиограмм, глубокого изучения профессии [21]. Подобная схема отображена в приложении В.  

     Выводы по разделу 

     Подводя итоги по данному разделу можно сказать,  что:

     1) В качестве основы должностных инструкций используется Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. постановлением Минтруда России от 09.02.04 №9.

     2) Должностная инструкция разрабатывается исходя из функций и задач структурного подразделения организации с учетом требований, предусмотренными квалификационными справочниками.

     3) Должностная инструкция должна включать в себя обязательные разделы: общая часть, должностные обязанности, права, ответственность, взаимоотношения. Рекомендуется включать и такой раздел как поощрение.

     4) «Общая часть» определяет назначение и место работника в аппарате управления.

     5) Раздел «Должностные обязанности» включает обязанности работника, предусмотренные, как ТК РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, так и иными локальными нормативными актами, действующими в организации.

     6) Права устанавливают перечень полномочий работника, обеспечивающих реализацию возложенных на него функциональных обязанностей.

     7) Раздел «Ответственность» предусматривает меры юридической ответственности за несоблюдение требований должностной инструкции, установленные трудовым законодательством.

     8) Раздел «Взаимоотношения» устанавливает субординацию, подчинение, взаимозаменяемость.

     9) В разделе «Поощрения» указываются формы морального и материального поощрения за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей и отсутствие нарушений трудовой дисциплины:

     10) Выделяют основные методы профессиографирования: сравнительный метод, лонгитюдный метод, комплексный подход.

     11) Наиболее информативным методом сбора эмпирических данных является трудовой метод, предполагающий работу исследователя по данной профессии.

     12) Предпочитаемыми методами обработки эмпирических данных являются: функционально-структурный анализ, структурно-системный анализ.

     13) Схемы построения профессиографического анализа, представленные в литературе, в единичных вариантах не дают полного анализа профессиональной деятельности.

Информация о работе Разработка должностных инструкций специалистов организации