Повышение уровня конкурентоспособности предприятия на основе инноваций

 

Таблица  19 – Показатели оборачиваемости  средств предприятия 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

6 Инновационный подход  в повышении уровня  конкурентоспособности  Инженерного центра  «Техника»

    В связи со сложившейся ситуацией  в Инженерном центре «Техника»: снижение показателей рентабельности предприятия, снижение уровня платежеспособности   организации, требуется внедрение новых систем управления, а также новых инновационных систем обучения для повышения уровня конкурентоспособности организации.

    В данной работе будут рассмотрены два пути для решения поставленной задачи. Это повышение уровня мотивации работников отдела продаж и внедрение в систему обучения 3D-класса, который позволит  обучающимся просматривать учебные фильмы в трехмерном изображении, что на  порядок повысит их интерес и уровень усвоения учебного материала, а так же послужит инструментом для привлечение новых клиентов. 

    6.1 Мотивация в отделе  продаж (учебный отдел)

    Мотивация - это тактический инструмент. А  стратегический состоит из нескольких элементов: сотруднику должно быть понятно что он делает на этом месте, за какие его действия ему платится оклад, за какие действия ему платится процент, почему ему платятся дополнительные бонусы, а за какие действия его штрафуют.

    Мотивация начинается там, где кончается управленческая технология, определенность.

    Когда подчиненному неочевидно, почему эту  работу надо сделать (хорошо), наступает  время мотивации.

    Мотивация - это создание вдохновляющего видения  сотруднику и определенности.

      "Видение и определенность" бывают двух видов:

    - моральная мотивация;

    - материальная мотивация. 

    Моральная мотивация 

    В Инженерном центре «Техника» соревнования, широко распространенное в советское  время, будут является ярчайшим примером суперэффективной мотивации. В компаниях, директора которых начинали свою карьеру руководителя в комсомоле, моральная мотивация сотрудников находится на высшем уровне. Работать в таких компаниях однозначно интересно, а чаще всего и выгодно.

    К моральной мотивации будут относится:

1. просьбы,
2. вдохновляющие видения (по сути привлекательные обещания),
3. приказы,
4. принуждения.

 

    Благодарности "перед строем", грамоты, "личные просьбы", отметки на доске информации, так же как и 50 лет назад будут  тешать самолюбие и переполняют  гордостью людские сердца.  

    Материальная мотивация

    Российские  компании осваивают западный  способ   начисления   зарплат . В отличие  от советской тарифной сетки, система  грейдов выстроена таким образом, что работодатели платят сотрудникам  за результат.

    В предлагаемой системе  больше зарабатывает тот, кто накопил опыт, успел поработать над собой, у кого зашкаливает клиентоориентированность, на высоте командная работа, он умеет вести одновременно пять или шесть проектов. Система работает и в обратную сторону: сотрудники с одним и тем же грейдом (и зарплатой) могут занимать разные должности — например, эксперт и начальник отдела. Здесь вполне возможна ситуация, когда подчиненный находится на более высоком грейде, чем руководитель, и, соответственно, получает более высокую зарплату. Это значит, что он уникальный специалист, ценность которого для компании чрезвычайно высока.

    Система грейдов (от англ. grade — степень, класс) впервые появилась полвека назад  в США по заказу госструктур. Правительству  нужно было понять, сколько платить  чиновникам одного профессионального уровня, но разных "специальностей". В результате была разработана универсальная система, которая учитывала, например, уровень ответственности, уникальность опыта, знаний и навыков, результативность деятельности. В России система грейдов оказалась востребованной, поскольку изменилась профессиональная структура общества. Тарифная сетка советских времен умела оценивать только существовавшие в СССР профессии. Она годилась, чтобы оценивать работу шахтеру, но оказалась неприменимой для начисления зарплаты маркетологу.

    Система грейдов позволит создать правильную организационную структуру, сравнить уровень зарплат наших специалистов с тем, что предлагает рынок труда. В компании будет действовать  система, включающая 11 грейдов (11-й уровень  — у генерального директора). Определяющим фактором является влияние каждой должности на операционную деятельность компании. Система грейдов позволяет выстроить должностную иерархию, опирающуюся на гибкий уровень зарплат. Возьмем для примера должность менеджера по продажам. Нам известно, сколько эта позиция стоит на рынке. Исходя из этого, создаем внутреннюю шкалу зарплат: минимум составляет 70% от рыночной цены, максимум — 130%”. Сколько будет получать менеджер  в “Технике” — 70% или 130%, зависит от его образования, квалификации, опыта, стажа работы в компании и по профессии.

    Описание  требований для персонала отдела продаж органанизации достаточно техническое: хорошо усваивать информацию, не иметь  дефектов речи, уметь работать с  клиентами и организациями, быть вежливым и коммуникабельным и тд. Исходя из этого и была разработана система грейдов и движения внутри них. Человек приходит на начальную зарплату в 8000 рублей. Первые три месяца он должен как минимум не опаздывать на работу и не иметь нареканий. В этом случае он получит первое повышение зарплаты — 7%. Этим компания показывает возможность дальнейшего развития при хорошем исполнении обязанностей.

    Следующие повышения также возможны через  определенные промежутки времени.

    Главное достоинство системы с точки зрения работника — прозрачность перспектив. Сотрудник всегда понимает, что он должен делать, как и в течение какого времени, чтобы его зарплата повысилась. 

    6.2  Создание стереокласса

    В настоящее время  большой популярностью  стали пользоваться 3D-системы, в частности и кинотеатры сделанные в этом стиле.

    На  базе учреждения Инженерный центр «Техника»  предлагается организация стереокласса на двадцать человек, который позволит организации перейти на более  высокий уровень преподавания, повысит  интерес  обучающихся к просмотру учебных тематических фильмов и будет способствовать лучшему усвоению материала. Данный проект позволит центру заинтересовать новых потенциальных клиентов, а так же открыть новый спектр услуг, например, сотрудничество со школами и вузами для проведения занятий в стереоклассе (рис.4).

    

    Рисунок  4 - Пример стереосистемы 

    Сейчас  существует стереопроекторы, ориентированный  на образовательные учреждения. Для  этого устройства не потребуется  никаких специальных экранов, зато потребуются затворные стереоочки: проектор с рабочей частотой 120 Гц поочерёдно выдаёт отдельные изображения для левого и правого глаза (так что для каждого глаза частота обновления картинки составляет 60 Гц).

    Что интересно, цены на такие  стереопроекторы  составят от 850 до 1250 долларов, что вполне сопоставимо с рыночными ценами на обычные проекторы. Впрочем, сюда следует приплюсовывать ещё и стоимость самих очков.

    Таким образом для создания стереокласса потребуется:

• сделать ремонт в одном из классов, затемнить окна;
• закупка стереосистемы из проектора и комплекта очков;
• ^{покупка или заказ специальных учебных фильмов.}

 
 

 
Заключение

     ^{В заключении хотелось бы отметить, что  развитие конкурентоспособного на мировой арене  российского бизнеса  определяется, прежде всего, наличием высокоэффективных  управленческих кадров.}

     В трудных условиях борьбы за выживание  в РФ возникли и укрепились кадры высококвалифицированных отечественных менеджеров. В стране в настоящее время есть команды высококлассных отечественных менеджеров-профессионалов, уже сегодня оказывающих значительное влияние на процессы развития и поддержки бизнеса, владеющих как современными технологиями менеджмента, так и незаменимым российским опытом, знанием законодательства и традициями ведения бизнеса. Сотрудничество иностранных компаний с такими командами при организации и ведении бизнеса в России — одно из важнейших слагаемых успеха. Достаточно сказать, что персонал большинства управляющих компаний зарубежных венчурных фондов, действующих в России, сформирован именно из российских специалистов.

     Но, несмотря на этот гигантский скачок, руководство  страны продолжает прилагать усилия по дальнейшему совершенствованию подготовки управленческих кадров.

     Ведь  именно высококвалифицированный инновационный  менеджмент послужит ключом к росту  конкурентоспособности России в  двадцать первом веке, к ее прорыву  в ряд высокоразвитых государств. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 

Список  используемой  литературы                                                                                                                                                                                                                                                                 

 1. Батра Р., Майерс Д. Дж., Аакер Д.А. «Рекламный менеджмент»; Москва-Санкт-Петербург–Киев:«Вильямс» 1999г.                                                                                                                                           2. Дафт Р.Л. «Менеджмент»; Санкт-Петербург: «Питер» 2001г.                                                                                                                                                        3. Дойль Питер «Менеджмент: стратегия и тактика»; Санкт-Петербург: «Питер» 1999г.                                                                                                                                                4. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. «Сиратегичкскиё менеджмент»; Москва: «Экономистъ» 2005г.                                                                                                                                                   5. Качалина Л.Н. «Конкурентоспособный менеджмент»; Москва: «Эксмо», 2006г.                                                                                                                                                                6. Киперман Г.Я. ред. «Рыночная экономика: словарь»; Москва: «Республика» 1993г.                                                                                                                                                               7. Коно Т. «Стратегия и структура японских предприятий»; Москва: «Прогресс» 1987.                                                                                                                                                            8. Ламбен Жан-Жак «Менеджмент ориентированный на рынок»; Санкт-Петербург: «Питер» 2005г.                                                                                                                                                            9. Мишин В.М. «Управление качеством» 2-е издание; Москва: «Юнити» 2005г.                                                                                                                                                       10. Пилдич Дж. «Путь к покупателю»; Москва: «Прогресс» 1991г. 11. Словарь по экономике: Пер. с англ. /Под ред. П.А. Ватника. – СПб.: Экономическая школа, 1998.                                                                                                                                                                              11. Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг. Учебник для вузов. 3-е изд-е. – СПб.: Питер, 2003.                                                                                                                                                 12. Юдникова Е.С. Методологические основы изучения конкурентоспособности торгового предприятия // Пробл. современной экономики. – 2007. – №3 (23).