Повышение эффективности управления персоналом

Объектом исследования послужило предприятие ЗАО «Валентина».

Стимулирование труда - это способы внешнего вознаграждения за труд. Стимулирование представляет собой тип опосредованного управленческого  воздействия на трудовой поведение работников.

Отличительной особенностью, по сравнению с методами и средствами прямой и властной мотивации, является то, что при нем поведение человека регулируется посредством воздействия  не на саму личность, а на условия  ее жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства, порождающие определенные интересы и потребности. Экономическая функция мотивации заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед экономикой. Экономическая функция заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед экономикой.

В дополнение к заработной плате, являющейся основой традиционной системы компенсации, доплатам и премиям, современные организации предоставляют своим сотрудникам значительное количество льгот. В зависимости от организации, страны, отрасли льготы могут составлять до 50 и более процентов совокупного дохода работника, т.е. дополнительных благ, повышающих их жизненный уровень.

Формирование системы оплаты труда  при организации предприятия  «Валентина» предусматривало различные  ее формы.

Сдельная оплата труда  применяется в основном производстве.

Рабочие, занятые обслуживанием  и обеспечением основного производства имеет стабильную ставку.

Инженерно-техническим  работникам установлены оклады.

Описанные недостатки системы  премирования и распределения оплаты труда присущи и предприятию «Валентина». Так, в частности, при определении размера премии, предусмотренной Положением о премировании за соблюдение исполнительской дисциплины, которое действует на предприятии, многие руководители подходят к этому формально. Такой же формальный характер носит и распределение заработной платы и приработка в производственных бригадах по КТУ. Фактически заработная плата каждому члену бригады определяется по сдельным расценкам на количество изготовленных деталей. И только после этого подгоняется под эту сумму, устанавливаемый КТУ. Можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию системы премирования.

В первую очередь необходимо преодолеть формализм при подведении итогов работы подразделений предприятий  и отдельных его сотрудников. Без этого любая, даже самая совершенная, система стимулирования никогда не принесет положительных результатов.

Таким образом, при наличии  на предприятии действенных, с первого  взгляда, Положений о премировании, призванных стимулировать работников к более качественному и производительному труду результата не дает. Причина одна – формальный подход к фиксации результатов, определяющих право на получение премии и ее размер.

Предложено:

Увеличить премию до 85 процентов  должностных окладов с учетом всех доплат и надбавок за фактически отработанное время;

Увеличить премию до 20 процентов  сдельной расценки для рабочих-сдельщиков;

Одним из основных направлений  совершенствования системы мотивации  труда на предприятии должна быть разработка должностных инструкций.

Не существует точных аналитических методов для определения конкретных величин роста производительности труда от мероприятий по его мотивации. Поэтому определение темпов роста производительности труда производится экспертным (оценочным) методом.

Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост производительности труда на 2-3 процента. Исходя из этого мы можем определить ожидаемый прирост объема реализации, условное высвобождение численности, экономию фонда оплаты труда и прирост прибыли.

Полученные результаты демонстрируют эффективность совершенствования системы мотивации труда.

ЛИТЕРАТУРА

1. Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера.Л.:1991.
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда :Учебник для вузов.- М.:ЮНИТИ,1999.
3. Белецкий И.П. Кадровый потенциал организаторов производства.Мн.:1990.
4. Вейл П. Искусство менеджмента.М.:1993.
5. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.:Юрист, 1994.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности “Менеджмент”.М.:МГУ, 1995.
7. Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.М.:Дело, 1992.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1997.
9. Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб,: Издательство "Питер", 2000.
10. Егоршин А.П.Управление персоналом. – Н.Новгород:НИМБ, 1999.
11. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент).М.: 1992.
12. Ладанов И.Д. Практический менеджмент.М.: 1992.
13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск.:1998.
14. М.Мескон, М.Альберт Основы менеджмента.- М.:Дело,2000
15. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления (пер. с английского).М.:Агенство “Фаир”, 1998.
16. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. – М.:Издательство "МИК", 1999.
17. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Б.Г. Збышко Экономика труда учебник для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе. – Издательство "МИК",2000
18. Семиков В.Л. Менеджер. Советы и рекомендации.М.:Вузовская книга. 1998.
19. Тарасов В.К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов.//Кадровая служба рыночной экономики.-М.:1991.
20. Удальцова М.В. Социология управления. Учебное пособие. Москва-Новосибирск:1999.
21. Хэмфриз Д. Как управлять людьми на работе. Практическое пособие по руководству (пер. с английского). Издательство “Урал LTD”, 1999.
22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Москва: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1997.
23. Шуванов В.И. Социальная психология менеджера. Москва: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1997.
24. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам//Кадры персонал.-М.:1993.

Размещено на Allbest.ru