Повышение эффективности управления персоналом образовательного учреждения на основе совершенствования системы материального стимулиро

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования системы мотивации персонала

1.1.  Система мотивации труда

1.2.  Совершенствование методов стимулирования.

Глава 2. Повышение эффективности управления персоналом образовательного учреждения на основе совершенствования системы материального стимулирования

2.1. Анализ системы управления персоналом в МОУ «Канашевская СОШ»

2.2. Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом в МОУ «Канашевская СОШ» Красноармейского района Челябинской области  на основе совершенствования системы материального стимулирования

Заключение

Библиографический список

Приложения 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 В настоящее время для многих людей труд перестал быть смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

 Человек включается в производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

 Реальная эффективность экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

 К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер.

 Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии достичь реальных успехов. Знания и навыки сотрудников становятся главным источником процветания любой кампании. Таким образом, поиск новых, более совершенных моделей управления людьми на предприятиях и в организациях предполагает достижение высокой эффективности результатов деятельности организации и деятельности по управлению персоналом, создание условий для раскрытия творческих способностей и карьерного роста каждого сотрудника.

 Поэтому, одной из главных задач, стоящих перед руководителем предприятия, является не только привлечение образованных, квалифицированных работников, обеспечение для каждого из них функциональной нагрузки, создания необходимых условий, но и способность вызвать у них желание энергично совершать те действия, которые приближают достижение поставленных целей.

 Эффективное управление невозможно без понимания того, что движет человеком и побуждает его к деятельности, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие. Для того чтобы предприятие могло выжить в условиях жесткой конкурентной борьбы, руководитель должен опираться на действенную систему мотивации каждого работника. Если эта система разработана правильно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо предприятия.

 Поэтому сегодня актуальны вопросы создания современной мотивационной системы управления персоналом, которые должны быть направлены как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника.

 Объектом выпускной аттестационной работы является рассмотрение мотивационной системы управление персонала, ее формирование.

 Предметом данной работы является разработка системы материального стимулирования в образовательном учреждении.

 Цель выпускной аттестационной работы – разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом в образовательном учреждении на основе совершенствования системы материального стимулирования.

 Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы формирования системы мотивации персонала.
2. Проанализировать особенности этой системы в образовательных учреждениях.
3. Разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом в ОУ на основе совершенствования системы материального стимулирования

 Методологической базой данной работы являются труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента таких, как Маслоу Абрахам «Мотивация и личность», Майбурд Е.М. «Введение в историю экономической мысли», Мескон М.Х. «Основы менеджмента», Зайцева О.А. «Основы менеджмента», работы Кибанова А.Я., Самоукиной Н.В., Пугачева В.П., Чемекова В.П. и мн. др.

 Источниками  информации служили научная, методическая, учебная литература, материалы периодических  изданий и специализированных  интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, документы. 

 Структура  выпускной аттестационной работы  состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

 Глава 1. Теоретические основы формирования системы мотивации персонала

1.1.  Система мотивации труда

Руководство организации может разработать  хорошие планы, найти оптимальные  производственные и организационные  структуры, использовать самое современное  оборудование и самые лучшие технологии. Однако все это не даст желаемых результатов, если члены организации не будут стремиться своим трудом способствовать достижению целей, намеченных организацией.

 Готовность  человека хорошо выполнять свою  работу является одним из важнейших  факторов успешной деятельности  любой организации. Человек - не машина, его нельзя «включать», когда требуется его работа, и «выключать», когда необходимость в его труде отпадает. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

 В  этой связи вопросы мотивации  труда привлекают все большее  внимание исследователей и практических  работников.

 Относительно  сущности понятия мотивации труда  существуют различные мнения, поскольку  проблемами мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса[14; с. 54].

 Рассмотрим  ряд определений с точки зрения  экономистов. В словаре-справочнике  менеджера понятие мотивации  трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те или иные социальные ценности.

 Золотарев  В.Г. считает, что мотивация  — это побудительная причина,  повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его  мозговых структур), побуждающее  его совершать наследственно  закрепленные или приобретенные  опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.

 В  краткой экономической энциклопедии  дается следующее определение.  Мотивация - это побуждение к  активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

 Уткин  Э.А. формулирует мотивацию труда  как стремление работника удовлетворить  свои потребности (получить определенные  блага) посредством трудовой деятельности.

 Наиболее характерная черта перечисленных выше трактовок этого термина - это побуждение к какой-либо сознательной деятельности. Исходя из выше рассмотренных сущностных характеристик, проанализируем и сформулируем понятие «мотивация» труда. В отечественной экономической литературе под трудом понимают целенаправленную, легитимную, сознательную, востребованную деятельность человека[19; с. 73].

 Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

 Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника.

  Теории  мотивации прошли длительный путь развития и совершенствования.

А. Смит считал деньги единственным мотивирующим фактором и утверждал, что люди - это экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища.

 Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

 Самой  древней классической схемой  мотивации труда может считаться  теория мотивации по принципу  «кнута и пряника». Возникнув  еще до появления теории управления как науки, на бессознательном уровне, эта теория воздействия на человеческий труд до сих пор существует. Ее суть заключается в том, что человек реагирует на поощрение повышением производительности труда. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного. Эффективность данного способа мотивации очевидна, однако у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования:

• психологические, означающие, что материальное поощрение не всегда заставляет человека трудиться усерднее;
• организационные, то есть необходимо существование специальных контролирующих и оценочных органов, что не всегда возможно;
• экономические, обусловленные рядом законов.
• социальные, которые означают, что при определенной общественной напряженности материальные стимулы могут терять свою актуальность.

 По  сути, эта теория даже не является  мотивационной моделью, поскольку  она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных.

 Теориями  мотивации в подлинном смысле  слова можно считать уже ставшие  классическими содержательные и  процессуальные системы мотивации человека.

 Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга[24; с. 67].

 Теория Маслоу называется иерархией потребностей.  Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии является  поведение, а не сознание  человека. В основе же  поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

 Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

 Смысл такого иерархического построения заключается в  том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся мотивирующим фактором и потребности более высоких уровней.