Повышение эффективности управления персоналом образовательного учреждения на основе совершенствования системы материального стимулиро

  Администрация школы, реализуя стратегические планы, перестраивает структуру управления, на основе соблюдения баланса между централизацией и децентрализацией управления.

 Централизованные подходы характеризуются в разработке планов школы, а децентрализованные – в их реализации. Функции администрации школы характеризуются гибкостью и адекватностью характера.

 От проблем оперативного порядка они переходят к проблемам стратегическим. Это означает, что руководители среднего и нижнего уровня привлекаются к решению проблем стратегических.

  Заместитель директора по научно-методической работе  возглавляет  методсовет школы, заместитель директора по УВР определяет условия и тактику деятельности, которая позволяет осуществить стратегические цели, создает механизм взаимодействия с родителями учащихся и средой, организуют непрерывное наблюдение за их деятельностью.

   В школе система управления  методической работой выстраивается  следующим образом:

• Тематический педагогический совет (в управлении участвуют все учителя).
• Научно-методический совет (работают руководители МО, представители творческих лабораторий, школьный логопед, психолог).
• Методические объединения учителей предметников
• Творческие лаборатории.
• ШППК.
• Группы взаимоподдержки – наставничество, консультирование.
• Временные исследовательские коллективы (создаются из учителей по решению определенной проблемы, подготовка к педагогическим советам).

В структуру  управления введена психолого-педагогическая и социальная службы. Они занимаются исследованиями, используют систему диагностики и мониторинга, что позволяет администрации школы осуществлять планирование на основе системного анализа и научно-обоснованного проектирования. 

Управленческая  деятельность в работе по коррекционно-развивающему обучению проявляется в создании и пополнении нормативно-правовой базы, отслеживании правильности открытия специальных (коррекционных) классов, руководстве расстановкой кадров (на классах КРО должны работать лучшие учителя), руководстве работой службы сопровождения, курировании работы ШППК.

Мониторинговая  служба осуществляет:

• диагностику и оценку состояния системы образования, инновационной деятельности и работы с педагогическими кадрами;
• прогноз тенденции развития школы;
• мониторинг качества образования и разработку технологий его контроля;
• социологические опросы педагогов;

Мониторинг  активно применяется для отслеживания хода выполнения различных образовательных  программ, формирования трудовой мотивации педагогов.

     Из  проведенного анализа  видно, что МОУ  «Канашевская СОШ» устойчивая, ориентированная на традиции стабильная организация с высокой степенью управляемости, но необходимость совершенствования системы управления школой диктуется изменениями в содержании управленческой деятельности руководителей образовательного учреждения. Так, внедрение нового содержания образования и новых его технологий требует усиления методической работы с учителями. Увеличение объемов экспериментальной деятельности требует специальной работы по ее координации и мониторингу. Увеличение документооборота, необходимость сбора и оперативной обработки больших потоков информации требует использования новых технологий в управленческой деятельности.

2.2. Разработка рекомендаций  по повышению эффективности  управления персоналом  в МОУ «Канашевская СОШ» Красноармейского района Челябинской области  на основе совершенствования системы материального стимулирования.

 Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными в организации и применяемыми стимулами.

 Оплата  труда является мотивирующим фактором, только если она связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

С 1 февраля 2011 года в МОУ «Канашевская СОШ» введена новая система оплаты труда. Качество трудовой деятельности учителя оценивается через материальное вознаграждение, состоящее из гарантированной оплаты в виде должностного оклада и выплат компенсационного и стимулирующего характера. Модель НСОТ, реализованная в МОУ «Канашевская СОШ», выполняет одновременно роль «гаранта оплаты» за качество труда работника, в т.ч. учителя через систему повышающих коэффициентов (коэффициент квалификации и коэффициент специфики) к базовой части оклада.

 Заработная  плата работников включает в  себя оклад (должностной оклад),  выплаты  компенсационного и  стимулирующего характера. Размеры окладов (должностных окладов) работников Учреждения устанавливаются на основе штатного расписания в соответствии с  ПКГ. Повышающий коэффициент к окладам (должностным окладам) устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач. Нормы часов педагогической и (или) преподавательской работы за ставку заработной платы педагогических работников устанавливаются в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 3 апреля 2003 г. № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных Учреждения». Объем учебной нагрузки преподавателей и других работников, осуществляющих преподавательскую работу, формируется исходя из количества часов по государственному образовательному стандарту, учебному плану и программам, обеспеченности кадрами и других конкретных условий в Учреждении. Оплата труда работников, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, производится пропорционально отработанному времени. Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

Компенсационные выплаты устанавливаются

• работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
• за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент);
• за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся  от нормальных, устанавливаются в  соответствии со статьей 149 Трудового  кодекса Российской Федерации следующим  образом:

1) доплата  за совмещение профессий (должностей);

2) доплата  за расширение зон обслуживания;

3) доплата  за исполнение обязанностей временно  отсутствующего работника;

4) доплата  при выполнении работ в выходные  и нерабочие праздничные дни. 

5) доплата за работу в ночное время производится работникам за каждый час работы в ночное время, составляет 35 процентов оклада (должностного оклада) за час работы работника.

К выплатам стимулирующего характера относятся  выплаты, характеризующие результаты труда работников, и выплаты, учитывающие  индивидуальные характеристики работников Учреждения.

 К  выплатам, характеризующим результаты  труда работников Учреждения, относятся:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• выплаты за качество выполняемых работ;
• премиальные выплаты по итогам работы;
• выплаты, учитывающие особенности деятельности Учреждения и отдельных категорий работников, в том числе выплата за выполнение функции ведения воспитательной работы с обучающимися в учебной группе, вознаграждение за выполнение функций классного руководителя.

 К  выплатам, учитывающим индивидуальные  характеристики работников Учреждения, относятся:

• выплаты за наличие ученой степени, почетного звания;
• выплаты за непрерывный стаж работы, выслугу лет;
• надбавка молодым специалистам;
• надбавка специалистам за работу в сельских населенных пунктах Челябинской области в размере 25 процентов оклада (должностного оклада) в соответствии с перечнем должностей специалистов, определенным Правительством Челябинской области.

Стимулирующие выплаты отвечают уставным задачам Учреждения и основываюются на следующих показателях эффективности работы:

• ведение образовательной деятельности по направлениям (специальностям), уровням, формам обучения и в сроки, установленные лицензией;
• обеспечение высокого качества обучения и воспитания;
• создание условий для внеурочной деятельности обучающихся и Учреждения дополнительного образования;
• эффективное использование современных образовательных технологий в образовательном процессе;
• реализация программы развития образовательного Учреждения;
• создание условий для сохранения здоровья обучающихся;
• обеспечение условий комплексной безопасности и охраны труда участников образовательного процесса в Учреждении;
• создание системы управления образовательным учреждением;
• выполнение аккредитационных показателей;
• использование инновационных методов в учебном процессе;
• повышение квалификации педагогических кадров.

К показателям, влияющим на снижение размера стимулирующих  выплат, относятся:

• меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор);
• неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;
• нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты, грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии;
• невыполнение приказов и распоряжений руководства и организационно-распорядительных документов  Учреждения;
• прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, распитие спиртных напитков в рабочее время;
• утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу  Учреждения.

В случае экономии фонда оплаты труда, осуществляется премирование работников за выполнение особо важных и срочных работ, по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, год), к праздничным и юбилейным датам, в связи с выходом на пенсию.

В пределах фонда оплаты труда работникам Учреждения допускается оказание материальной помощи в случаях возникновения экстренных ситуаций, в случаях торжественного события в личной жизни или общественной деятельности. 

  В гарантированной  части оплаты труда  учителя учтены  профессиональные достижения и виды деятельности, способствующие повышению качества учительского труда – повышение квалификации, повышение квалификационной категории, почетные и научные награды и звания, повышение образовательного ценза, применение новых образовательных технологий. Гарантия повышения оплаты за расширение профессиональных компетенций и квалификации, заложенная в школьной модели НСОТ, стимулирует учителя к  индивидуальному профессиональному росту и предполагает положительную зависимость между ростом квалификации учителя и качеством и результатами его труда. Данная зависимость подтверждается относительными показателями: чем выше квалификация учителя – тем выше результаты учебных достижений обучающихся, тем выше уровень проектной и инновационной деятельности школы.

  Заключение

 В  заключении необходимо отметить, что создание производства всегда  связано с людьми, работающими  на предприятии, то есть с  персоналом организации. В свою  очередь, успех организации зависит  от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы.