Рекомендации по повышению эффективности системы управления персоналом в ООО “Альтстрой”

 

Содержание.

 

 

Введение

 

I ГЛАВА. Теоретические аспекты  системы управления персоналом

1. Понятие, сущность и цели системы управления персоналом
2. Организационная структура системы управления персоналом
3. Процесс эффективного управления и его основные этапы

 

II ГЛАВА. Анализ системы управления персоналом в ООО “Альтстрой”

2.1 Характеристика ООО “Альтстрой”

2.2 Анализ системы управления  в ООО “Альтстрой”

 

III ГЛАВА. Рекомендации по повышению эффективности системы управления персоналом в ООО “Альтстрой”

 

Заключение

 

Список использованной литературы

 

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

На современном этапе развития рыночной экономики роль человека имеет  огромное значение. В иерархии ресурсов любой компании, включающей в себя материальные (оборудование, механизмы), технологические (технологии, ноу-хау), информационные, финансовые и другие ресурсы, люди являются едва ли не главным стратегическим ресурсом, поскольку всё перечисленное находится в их распоряжении. Интеллектуальные, творческие способности людей в настоящее время становятся решающим условием успеха в конкурентной борьбе в любой сфере деятельности.

Персонал является наиболее сложным  объектом управления в организации. Люди, в отличие от других активов компании, являются "одушевлённым" ресурсом – они имеют возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чувствительны к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к ним требованиям.

В связи с этим в предприятиях и организациях большое значение имеет продуманная система управления персоналом, которая позволяет согласовать  интересы сотрудников с интересами бизнеса. Под системой управления персоналом в данной работе понимается совокупность взаимосвязанных между собой принципов и методов управления людьми, направленных на достижение стратегических целей компании.

Цель данной работы – рассмотрение системы управления персоналом на примере  одного из владимирских предприятий  и разработка предложений по повышению  её эффективности.

Для разработки предложений по повышению эффективности системы управления персоналом в ООО “Альтстрой” необходимо решить следующие задачи:

-рассмотреть теоретический аспект эффективного управления персоналом;

-проанализировать систему управления персоналом в ООО «Альтстрой»;

-разработать предложения по повышению эффективности системы управления персоналом в ООО «Альтстрой».

Первая глава работы посвящена  рассмотрению теоретических аспектов управления персоналом предприятия. В ней рассматриваются понятия и сущность построения системы управления персоналом, её организационная структура, виды эффективности.

Во второй главе - действующая система  управления персоналом в ООО «Уралвентстрой», выявляются её сильные и слабые стороны.

В третьей главе предлагается рекомендации по повышению эффективности системы  управления персоналом в ООО «Уралвентстрой».

I ГЛАВА. Теоретические аспекты системы управления персоналом.

 

1. Понятие, сущность и цели системы управления персоналом.

 

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Изменения в экономической и политической системе в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой  ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации  индивида к внешним условиям, учета  личного фактора, в построении системы  управления персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей, работающих в организации.

Первый – иерархическая структура  предприятия, где основное средство воздействия – это отношение  власти – подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей  совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без  видимого принуждения.

Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже  продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и  покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия  достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны – какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Только тогда можно говорить об эффективности управления на предприятии, если эти группы целей непротиворечивы.

Управления персоналом предприятия преследует следующие  цели:

-помощь фирме в достижении общих целей;

-эффективное использование мастерства и возможностей работников;

-обеспечение предприятия высококвалифицированными изаинтересованными служащими;

-стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу на данном предприятии.

Главная цель – прибыль предприятия в системе управления персоналом – достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах; разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала; планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации, переподготовка и др.

 

1.2 Организационная  структура системы управления  персоналом.

 

Организационная структура  системы управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

В ряде организаций создаются службы по управлению персоналом, объединяющие под единым руководством все подразделения, имеющие отношения к работе с  кадрами (отдел охраны труда, отдел  кадров, отдел профессиональной подготовки, отдел труда и заработной платы, отдел социально-трудовых отношений).

Новые задачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами  в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя  продукции. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Система управления персоналом организации  включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом, а так же следующие функциональные и обеспечивающие подсистемы:

-подсистему планирования и маркетинга персонала;

-подсистему управления наймом и учета персонала;

-подсистему управления трудовыми отношениями;

-подсистему обеспечения нормальных условий труда;

-подсистему управления развитием персонала;

-подсистему управления мотивацией поведения персонала;

-подсистему управления социальным развитием;

-подсистему развития организационной структуры управления;

-подсистему правового обеспечения системы управления персоналом;

-подсистему информационного обеспечения системы управления персоналом;

-подсистему технического обеспечения системы управления персоналом.

Система управления персоналом включает следующие основные элементы:

-группу специалистов аппарата управления;

-комплекс технических средств системы управления;

-информационную базу для управления персоналом;

-комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;

-правовую базу;

-совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

 

3. Процесс эффективного управления и его основные этапы.

 

Планирование персонала.

Планирование персонала представляет собой систему действий, которая  предполагает проведение аттестации, оценку работы персонала, соревновательность, непрерывное обучение и совершенствование  кадров, их преемственность. Планирование исходит из оптимального состава рабочей силы и создания условий для успешной реализации личностного потенциала сотрудников, использования их навыков, опыта, квалификации.

Важным этапом планирования персонала  является определение потребности  в нем, исходящей из того, что численность  и качество персонала должны обеспечить долгосрочное выполнение задач организации. Потребность в персонале зависит от многих факторов, важнейшими из которых являются следующие: задачи организации, количество произведенной и реализованной продукции в расчете на единицу времени, используемые технологии производства, организационная структура, индивидуальные показатели производительности, объем работы и структура рабочего времени.

Планирование персонала предполагает единство стратегического, тактического и оперативного планирования. Эти виды планирования взаимосвязаны, но отличаются не только сроками, но и задачами.

 

Отбор персонала.

Эффективный отбор персонала основывается на заранее выработанных критериях, в которые чаще всего включаются данные о требуемом образовании, опыте кандидата, физических, медицинских  и психологических характеристиках  личности.

Различают внутренние и внешние  источники найма. Внутренние источники – это люди, уже работающие в организации, внешние – люди вне организации. Эти источники надо умело комбинировать.

Наем персонала, в свою очередь, подразделяется на четыре этапа: описание требований к кандидату, поиск кандидата, отбор, выход человека на работу.

Отбор и наем – процедуры, требующие  финансовых затрат. Затраты определяются такими характеристиками, как стоимость, время и качество осуществления всех необходимых процедур.

В настоящее время наиболее распространена контрактная форма найма персонала. Контракты с работниками могут заключаться в форме трудовых договоров, в форме гражданско-правовых договоров и включать пять элементов: трудовую функцию, предмет контракта, стороны контракта, сроки работы по контракту и условия оплаты труда. При заключении трудовых контрактов исходят из того, что вопросы оплаты труда регламентируются, как правило, в коллективном договоре.

Отбор и найм персонала – не одноразовая компания, а непрерывный, систематический процесс. Важным фактором, обеспечивающим такую непрерывность, является процедура формирования кадрового резерва, который представляет собой часть персонала, проходящего планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

 

Мотивация и оплата труда  персонала.

В любой управленческой деятельности по улучшению производственного  процесса должна использоваться теория мотивации. Это связано с тем, что мотивация влияет на поведение индивида, в частности на его целенаправленное поведение. Главная причина различия поведения служащих – это их разные потребности и цели. Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию. Для того чтобы понять систему мотивации, менеджерам необходимо выяснить потребности подчиненных.