Разработка направлений повышения эффективности управления персоналом

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Брянская государственная  инженерно-технологическая академия»

(ФГБОУ ВПО «БГИТА»)

Экономический факультет

Кафедра «Государственное управление и финансы»

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине

«Теория управления»

на тему:

РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ  ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

КР–2068029.080504.119.11.

Автор работы        _______________              _______________      А.В. Зык

                                                     подпись                            дата

 

Группа     ГМУ - 301             № зач. кн.              09-2.119

Факультет, форма и срок обучения                  экономический, очная, 5 лет

Специальность          080504 «Государственное и муниципальное управление»

Специализация          «Управление региональной экономикой» 

Допуск к защите   ____________            ____________ Т.Э. Сергутина        

                                                    подпись                         дата

Дата защиты        ____________ Оценка: __________

                                                                                      подпись

Руководитель 

работы, к.т.н.           ________________           ________________ Т.Э. Сергутина

                                                    подпись                            дата

Члены комиссии:  ________________          ________________

                                                    подпись                            дата                  

 

 

 

Брянск 2011

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Теоретические основы управления персоналом…………………………….5

        1.1 Проблемы  управления персоналом в современных  условиях………5

        1.2 Управление персоналом как система…………………………………9

        1.3 Методы  управления персоналом………………………………………14

2. Анализ организации управления персоналом и методов его совершенствования в  Приокском Управлении Ростехнадзора…………19

       2.1 Общая характеристика организации…………………………………19

       2.2 Оценка методов управления персоналом данной организации……23

        2.3 Разработка  и рекомендации мероприятий по  совершенствованию управления персоналом…………………………………………………………28

Заключение………………………………………………………………….......32

Список использованных источников……………………………..................34

Приложения

       Приложение   A    Общие принципы работы с персоналом

       Приложение   B    Позитивные и негативные воздействия

                                       методов административного управления

      Приложение   C    Позитивное и негативное воздействие

                                       социально-психологических методов.

   Приложение   D    Линейная организационная структура управления            предприятия

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях развития рыночной экономики обеспечение  предприятия рабочей силой, эффективное  управление персоналом организации  – важнейшее условие эффективного функционирования деятельности предприятия. Говоря об этом следует иметь ввиду, что именно работники заняты на предприятии  обеспечивают его успех и процветание. Именно по этому в настоящее время  разработка направление по повышению  эффективности управления персоналом, стала одной из наиболее перспективных  отраслей науки (социологии управления).

Стратегия развития и функционирования любого предприятии немыслима без  обращения к персоналу. Именно по этому для того что бы обеспечить нормальное функционирование организации  необходимо сформировать сильную команду, способную поддерживать его высокий  профессиональный авторитет.

Проблемы разработки методов  эффективного управления персоналом постоянно  находится в центре внимания ученых и специалистов в области управления, а также руководителей разного  уровня. Теоретической основой для  данного научного изыскания могут  послужить труды таких ученых как И.Я Кибанов, Г.В., Савицкая, А.П. Балашова, И.Б. Дуракова и многих других. А также нормативно-правовые документы, регулирующие сферу управления персоналом: Гражданский кодекс  Российской Федерации; Трудовой кодекс Российской Федерации; Постановления Правительства  Российской Федерации.

Целью данной работы будет  изучение и анализ направлений повышения  эффективности управления персоналом в организации.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

- дать общую характеристику  организации;

- рассмотреть методы управления  персоналом данной организации;

-разработать мероприятия  по совершенствованию управления персоналом данной организации.

Кроме обозначенных целей  и задач данной курсовой работы, следует отметить, что её объектом является Приокское управление   Федеральной службы     по  экологическому, технологическому и атомному надзору. Предметом исследования является разработки эффективного управления персоналом в Приокском управлении Ростехнадзора.

Данная курсовая работа состоит из двух частей. В первой части описываются теоретические основы управления персоналом. Во второй части производится анализ организации управления персоналом и методов его совершенствования в  Приокском Управлении Ростехнадзора.

 

 

1 Теоретические  основы управления персоналом

1.1 Проблемы управления персоналом в современных условиях

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

• способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);
• свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).[2,с. 195]

 Служба управления  персоналом может выполнить свои  задачи следующими способами:

1. через затребованную линейными руководителями консультативную помощь;
2. через совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;
3. через собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (главным образом, в области персонал маркетинга).

При определении круга  задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все перечисленные выше. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения.

К такого рода задачам относятся:

1. охрана труда и техника безопасности;
2. расчет и выплата заработной платы;
3. оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).[11,с. 325]

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая  численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2% от общей численности коллектива.

Следует подчеркнуть, что  роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального раз вития  организации и позицией ее руководства.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежным странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

1. выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;
2. широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;
3. делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;
4. интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом.[9,с. 136]

Следует отметить, что наличие  указанных выше тенденций говорит  о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной  системы управления персоналом и  постепенному включению данной системы  в общую мировую интеграцию.

Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять  возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала  с точки зрения «управления персоналом»  достигается за счёт выявления положительных  и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и  соответствующего стимулирования положительных  мотивов и «погашения» отрицательных  мотивов, а также анализа таковых  воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции  контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.[20]

Исходя из предложенного  определения, можно определить ряд  проблем в современной модели управления персоналом, сложившейся  к настоящему времени.

Главной и наиболее яркой  проблемой, является отсутствие у большинства  фирм и предприятий сложившегося и устоявшегося понимания кадровой политики.  Как свидетельствуют  наблюдения Н.А.Чижова, к.ф.н., Директора  Института клиентских и кадровых технологий, что из 34 представителей различных организаций осмысленное  представление о кадровой политики имеют только 7 человек. что является в свою очередь, крайне негативным фактором в развитии современного управления кадрами.

Вышеописанные факты говорят  о необходимости каждой современной  фирмы или организации иметь  осмысленную о тщательно разработанную  кадровую политику, которая в свою очередь решала бы следующие задачи, а именно были бы определены целевые  установки по работе с сотрудниками, были бы назначены ответственные  люди за реализацию обозначенных целей, а так же были бы найдены необходимые  ресурсы, для решения обозначенных задач.[14,с. 123]

Кроме того не хотелось бы оставлять  без внимания внимая и ту проблему, что кадровые службы не всегда четко  понимают свою непосредственную роль и функцию в организации. Кадровые службы организаций это не дополнительный профсоюз, защищающий интересы сотрудников, а проводник идей и решений  высшего руководства фирмы. Кадровики  играют в команде высших руководителей  фирмы, проводят линию высшего руководства, а не выступают на стороне их оппонентов и противников. Конечно, жалобы и  просьбы сотрудников выслушивать  и решать надо, исходя из позиций  закона корпоративных интересов, решений  Правления и высшего руководства  фирмы.