Разработка направлений повышения эффективности управления персоналом

К дополнительным выплатам относятся:     

1) ежемесячная надбавка  к должностному окладу за выслугу  лет на гражданской службе  в размерах:

• От 1 года до 5 лет – 10 %
• От 5 до 10 лет – 15 %
• От 10 до 15 лет – 20 %
• Свыше 15 лет – 30 %

 

     2) ежемесячная надбавка к должностному  окладу за особые условия гражданской  службы в размере до 200 процентов  этого оклада;     

3) ежемесячная процентная  надбавка к должностному окладу  за работу со сведениями, составляющими  государственную тайну, в размерах  и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации;     

4) премии за выполнение  особо важных и сложных заданий,  порядок выплаты которых определяется  представителем нанимателя с  учетом обеспечения задач и  функций государственного органа, исполнения должностного регламента (максимальный размер не ограничивается);      

5) ежемесячное денежное  поощрение;     

6) единовременная выплата  при предоставлении ежегодного  оплачиваемого отпуска и материальная  помощь, выплачиваемые за счет  средств фонда оплаты труда  гражданских служащих.

Административно-правовые методы данной организации  являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационно распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Служебная дисциплина на гражданской  службе - обязательное для гражданских  служащих соблюдение служебного распорядка государственного органа и должностного регламента, установленных в соответствии с настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами, иными  нормативными правовыми актами, нормативными актами государственного органа и со служебным контрактом.

Представитель нанимателя в  соответствии с настоящим Федеральным  законом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами о гражданской службе, нормативными актами государственного органа и со служебным контрактом обязан создавать  условия, необходимые для соблюдения гражданскими служащими служебной  дисциплины.

Служебный распорядок государственного органа определяется нормативным актом государственного органа, регламентирующим режим службы (работы) и время отдыха.

За совершение дисциплинарного  проступка, то есть за неисполнение или  ненадлежащее исполнение гражданским  служащим по его вине возложенных  на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет  право применить следующие дисциплинарные взыскания:     

1) замечание;     

2) выговор;     

3) предупреждение о неполном  должностном соответствии;     

4) освобождение от замещаемой  должности гражданской службы;     

5) увольнение с гражданской  службы 

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание.

Данный метод воздействия  на персонал относится к административно  – правовым методам. Данный метод  воздействия эффективен так как  исходит непосредственно от руководителя организации.

Что касается недостатков  организации управления в данной организации, так это то, что в  ней мало выражен один из наиболее важных методов управления персоналом – социально психологический. Который представляет крайне важный способ работы с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

Социологические методы позволяют  оценить место и назначение сотрудников  в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала  для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных  конфликтов в коллективе. К числу  социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические  исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Данный метод позволяет  подобрать наиболее действенный  метод воздействия на коллектив  вцелом, посредствам воздействия  на отдельных его членов. И изучения в отдельности личности каждого  из членов коллектива.

Таким образом, под исследованием методов воздействия на персонал Ростехнадзора нужно сказать, что для данной организации характерно применение комплексных мер воздействия на персонал. Подобный подход к управлению персоналом, достаточно эффективно работает в описываемой нами организации и способствует высокому качеству предоставляемых услуг.

2.3 Разработка  и рекомендации мероприятий по совершенствованию управления персоналом

Первоначально, следует обратить внимание на Мероприятия по совершенствованию отбора и найма персонала, таким образом, для того, чтобы избежать найма и отбора персонала в срочном «пожарном» порядке и проследить за качеством принимаемых работников, начальнику отдела управления персонала рекомендуется планировать отбор и приём персонала по рекомендациям, личному знакомству, объявлениям специализированных изданий и сайтов (в основном рабочих) задолго до того, как возникнет срочная необходимость в квалифицированных работниках.

Основной процедурой приема работника будет являться многоуровневое собеседование кандидатов с опытным  специалистом по кадрам, затем с  директором предприятия и, наконец, с начальником отдела, куда направляется работник. Рекомендуется разработать  подробный бланк собеседования  как документ, который будет информационной основой анализа качеств работника. Первая беседа – консультация, просмотр трудовой книжки происходит в отделе кадров; если по квалификации (документально) кандидат устраивает руководство (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине),а так же он соответсвует требованиям предъявляемым к государственным гражданским служащим, то он направляется на участок для беседы с его руководителем, далее объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др. Работников всех категорий принимает лично директор, что говорит об изначальном отношении к подбору кадров. При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктажи (вводной и на рабочем месте), производится ознакомление нового работника с должностной и производственной инструкцией. Кандидаты на замещение должности предоставляют резюме, которое по возможности проверяется (телефонная информация и др.)

Так же не следует оставлять  без внимания тот факт, что для  наиболее продуктивного функционирования любой системы организации управления мероприятия необходимо внедрение  информационно-программного обеспечения для поддержки и развития управленческой деятельности. Система управления персонала фактически должна быть сосредоточена в функциях кабинета отдела управления персонала. Организационное и информационное обеспечение данного отдела играет огромную роль в таких процессах, как регулирование численности, отбора, найма и продвижения персонала.

В этой связи предлагается оснастить отдел управления персонала  как минимум тремя рабочими станциями  с современными пакетами автоматизации  кадровой работы.

Всю работу, связанную с  персоналом, предлагается обеспечить модулями (АРМ) "Учет персонала", "Табельный  учет рабочего времени" и "Расчет заработной платы" такого программного комплекса, который бы по своим функциональным возможностям полностью удовлетворяют  потребностям кадровой службы и планово-экономического отдела (в части управления персоналом) управления и его подразделений  по расчету заработной платы.

Фундаментальным свойством  этих модулей является обеспечение  тесной связи процессов кадрового  учета, учета труда и расчета  заработной платы, которые находятся, как правило, в компетенции разных подразделений предприятия.

Современная автоматизированные системы рассчитанные на одновременное  использование сразу многими  пользователями, не может обходиться без мощных средств разграничения прав доступа. Необходимо будет организовать локальную связь между отделами и отделом управления персонала. Программные средства в полной мере отвечают этому требованию, обеспечивая многоуровневое разграничение прав по доступу к:

- модулям, 

- логическим частям базы  данных,

- разделам Системы, 

- функциям, которые можно  выполнить в разделе (например, добавлению новой информации, ее  исправлению или удалению),

- отдельным записям базы (например, по условию "запретить  просмотр документов, сумма которых  превышает заданную, или документов  с особыми пометками).

Общая совокупность прав пользователя складывается из возможностей, связанных  с определенными ролями, зарегистрированными  в Системе, и отдельно присваиваемых  индивидуальных прав. Применение концепции  ролей позволяет проводить групповое  изменение прав сразу всех пользователей, связанных с "исправляемыми" ролями.

Средства оптимизации  позволяют увеличить производительность Системы в ходе ее эксплуатации при  помощи специальных действий со статистиками, индексами и вторичными ключами  таблиц базы данных можно будет сделать  в модуле "Администратор".

Использование информационных систем для управления персонала  предприятия сделает предприятие  конкурентоспособной за счет повышения  ее управляемости и адаптируемости к изменениям рыночной конъюнктуры. Подобная автоматизация позволяет:

1. повысить эффективность управления персонала за счет обеспечения руководителей и специалистов максимально полной, оперативной и достоверной информацией на основе единого банка данных.
2. улучшить делопроизводство при помощи оптимизации и стандартизации документооборота, автоматизации наиболее трудоемких его процедур.
3. снизить расходы на ведение дел за счет автоматизации процессов обработки информации, регламентации и упрощения доступа сотрудников компании к нужной информации. Изменить характер труда сотрудников, избавляя их от выполнения рутинной работы и давая возможность сосредоточиться на профессионально важных обязанностях.
4. обеспечить надежный учет и контроль поступлений и расходования денежных средств на всех уровнях управления.
5. повысить эффективность обмена данными между отдельными подразделениями, филиалами и центральным аппаратом.

Поэтому рекомендуется комплексное  решение проблем с выходом  на единую информационную базу.

Таким образом, для реализации методов по эффективному управлению персоналом, следует отслеживать техники и инновационные методики управления персоналом, перенимать практику специалистов теоретиков и практиков для получения наиболее эффективного «симбионта» способным удовлетворить требованиям современных организаций и учреждение. По мимо всего прочего следует помнить, и о необходимости внедрения современных информационных технологий. Позволяющих наиболее действенно структурировать и систематизированных кадровые резервы, а также задействованный персонал.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя черту под проведенным  исследованием, нужно сказать, что  все поставленные задачи были выполнены. Были даны ответы на все обозначенные вопросы и были достигнуты все  цели преследуемые в данной работе.

Для достижения обозначенных целей нами была проанализирована организации  управления персоналом Приокского Управления Ростехнадзора. Нами была дана общая характеристика данной организации, а также был проведен анализ и дана оценка методам управления персоналом применяемым в данной организации. Исходя из полученных результатов следует сказать, что в Приокской Управлении Ростехнадзора приемущественно используются административно – правовой и экономический методы управления персоналом. Следует так же сказать, что в данной организации малое внимание уделяется социально – психологическим методам управления персоналом. Данный нюанс, хотелось бы заметить, достаточно характерен для государственных учреждений, хотя и является крайне эффективным при организации труда.

Следует так же отметить, что были разработаны и предложены рекомендации по по совершенствованию  управления персоналом. Было выявлено что для наиболее эффективной  организации управления персоналом следует проводить мониторинг достижений в данной области ученых и руководителей  иных организаций. Следует внедрять инновационные методы управления персоналом.

В заключение хотелось бы обобщить и выделить три основных метода управления персоналом это: экономические методы — приемы и способы воздействия  на исполнителей с помощью конкретного  соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).; организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций, социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).