Разработка направлений повышения эффективности управления персоналом

Так же следует отметить, что порой организациям не хватает  высококвалифицированных управленческих, а так же посредников между  единицами производства организации  и её руководителями, способных к  продуктивному посредничеству.

1.2 Управление  персоналом как система

Исходя из того положения, что персонал – трудовой ресурс любого предприятия и организации  можно смело утверждать, что грамотно построенная система управления персоналом – есть ни что иное как  основа для более сложного управления предприятием, компании в целом.

В основе управления персоналом лежат определенные принципы. Они  являются в большой степени теоретическими, но, как и всякие принципы, обобщают имеющиеся о предмете знания с  тем, чтобы направить действия по управлению по верному пути. Принципы управления были выявлены на основе изучения процессов управления и взаимосвязи  различных элементов и субъектов  в этих процессах. Анализируя и сопоставляя  найденные принципы, можно использовать их для общих рекомендаций, которые  можно углублять их в конкретной ситуации более детально.

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

1) необходимость тесной  связи планирования численности  персонала со стратегией развития  организации (фирмы);

2) количественная оценка  издержек на работу с персоналом  и их влияния на экономические  показатели производства;

3) определение необходимого  пакета компенсаций для эффективной  работы на рынке труда.[15,с. 143]

Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать  или соблюдать.

В приложении A показаны основные принципы работы с персоналом.

Цели управления персоналом:

1) обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивационными) работниками;

2) доведение до каждого работника намерений (планов) отдела по управлению персоналом;

3) активное использование квалификации, практического опыта, мастерства и работоспособности сотрудников.

Цели управления персоналом можно достичь, если опираться на каждого работника, при этом с  каждым работником должна проводиться  кропотливая работа.

Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции основных функций и таких направлений, как:

1. организационно-кадровой функции;
2. учебно-воспитательной функции;
3. социально-экономической функции;
4. исследовательно - проектной функции;
5. психолого-педагогической функции;
6. информационно-аналитической функции

Кадровая политика организации  вместе с функциями её руководителей  работников структурных подразделений  по созданию производительного и  сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно  меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации, образует систему управления персоналом.[11,с. 298]

Что бы говорить дальше, следует  определить из каких элементов состоит  система управления персоналом. Одно из интернет изданий предлагает, следую структуру:

1. группа специалистов аппарата управления;
2. комплекс технических средств системы управления;
3. информационная база для управления персоналом;
4. комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;
5. правовая база;
6. совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

Определившись с основными  элементами системы, на мой взгляд важно  разобраться с её непосредственной целью, которая в свою очередь  заключается в обеспечение организации  кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие .

В соответствии с этими  целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой .[14,с. 129]

Исходя из всего вышеперечисленного можно определить систему управления персоналом, как совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных  в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и  его внешней среды существуют различные организационные структуры  управления.

Говоря о системе управления персоналом, следует вспомнить об элементах кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности  в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.

Безусловно, это не полный перечень используемых кадровых технологий, однако он позволяет представить  диапазон работы с персоналом. Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:

• технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;
• технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;
• технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.[11,с. 299]

Система управления персоналом, есть ни что иное как составная  часть общей системы управления организацией и в современных  условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит  достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве. Система управления персоналом организации включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

1. «Подсистема общего и линейного руководства осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.
2. Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.
3. Подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
4. Подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзом.
5. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.
6. Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
7. Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
8. Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования.
9. Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания.
10. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

1.3 Методы управления  персоналом

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью  осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Такое определение предлагает одно из интернет изданий persona-nova.

Осуществляемые в России экономические реформы существенно  изменили статус предприятия. Рынок  ставит предприятие в новые отношения  с государственными организациями, с производственными и другими  партнёрами, работниками. Устанавливаются  новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к  персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий.

Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед  производством, перед прибылью, перед  интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса  ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы  управления нацелены на более полное использование способностей работника  в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора  производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без психологических знаний о  личности не обойтись. Теперь уже одной  интуиции, личной заинтересованности недостаточно, т. к. менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с  персоналом. Поэтому в ряде фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди – персоны, личности – рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать.

Традиционные методы управления персоналом, получившие распространение  в корпорациях развитых стран  в XX столетии имеют ряд общих характеристик:

1. До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий;
2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими в разрез с общей стратегией корпорации;
3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией;
4. Управление персоналом трактовалась как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла. Существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу;
5. Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства, линейных руководителей.[12,с. 176]

Механизм управления –  система органов управления, средств  и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей  силе требуемого качества, количества и к определённому времени. Цели управления достигаются путём реализации определённых принципов и методов.

Ученые и практики предлагают три основных методы управления персоналом это:

Административно – правовой метод управления персоналом, который  заключается  управленческих воздействий  на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе  административно-правовых взысканий. Различают четыре основных способов административно-правового воздействия:

• организационное и распорядительное воздействие;
• дисциплинарная ответственность и взыскания;
• материальная ответственность и взыскания;
• административная ответственность и взыскания.

Распорядительное воздействие  направлено на достижение целей путем  соблюдения внутренних нормативных  документов. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания,  инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Дисциплинарная ответственность  и взыскания заключаются в  наложение дисциплинарного взыскания  за факт совершения дисциплинарного  проступка.

Материальная ответственность  заключается в том, что в соответствии с ТК РФ  материальная ответственность  стороны трудового договора наступает  за ущерб, причиненный ею другой стороне  этого договора в результате ее виновного  противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

Административная ответственность  и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях.[12,с. 169]

В приложении B представлены позитивные и негативные воздействия методов административного управления.

К экономическим методам  управления персоналом относятся «способы воздействия на персонал на основе использования экономических законов  и обеспечивают возможность в  зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность  экономических методов управления определяется: формой собственности  и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования т.п. Наиболее распространенными формами  прямого экономического воздействия  на персонал являются: хозяйственный  расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через  приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.»