Особенности отбора и найма персонала

|       |национальная экономика,         |       |+     |       |      |

|       |экономика и управление на       |       |      |       |      |

|       |предприятии                     |       |+     |       |      |

|3      |                                |       |      |       |      |

|       |Наличие ученой степени          |       |      |+      |      |

|       |                                |       |      |       |      |

|4      |Дополнительное высшее           |       |      |       |      |

|       |образование                     |       |      |       |      |

|       |                                |       |      |       |      |

|5      |Специальная подготовка – главные|       |      |+      |      |

|       |направления:                    |       |      |       |      |

|       |государственное регулирование   |       |      |+      |      |

|       |рыночной экономики;             |       |      |+      |      |

|       |развитие предпринимательства;   |       |      |       |      |

|       |финансы и кредит;               |       |      |+      |      |

|       |региональное управление         |+      |      |       |      |

|       |социально-экономическими        |      |      |       |      |

|       |процессами                      |       |      |       |      |

|6      |                                |       |      |       |      |

|       |Владение иностранными языками   |       |      |       |      |

|       |                                |       |      |       |      |

|       |                                |       |      |       |      |

|       |                                |       |      |       |      | 
 

                   Опыт работы кандидата по специальности 
 

|       |Профессиональный опыт по        |       |      |       |       |

|7      |направлению «Экономика» не менее|+      |      |       |       |

|       |трех лет                        |       |      |       |       |

|       |                                |       |      |       |       |

|       |Общий стаж государственной      |       |      |+      |       |

|8      |службы не менее двух лет  на     |       |      |       |       |

|       |старших государственных         |       |     |       |       |

|       |должностях                      |       |      |       |       | 
 

                        Личностные качества кандидата 

                       (нужное подчеркнуть и пояснить) 

|       |Устная речь (способность ясно   |       |      |       |       |

|9      |выражать свои мысли при         |       |      |+      |       |

|       |контактах с сотрудниками)       |       |      |       |       |

|       |                                |       |      |       |       |

|10     |Работа с документами:           |+      |      |       |       |

|       |умение самостоятельно дать      |       |      |       |       |

|       |письменное заключение;          |+      |      |       |       |

|       |умение составить методические   |       |      |       |       |

|       |рекомендации;                   |+      |      |       |       |

|       |знание основ делопроизводства   |       |+     |       |       |

|       |                                |       |      |       |       |

|11     |Общение с посетителями          |       |+     |       |       |

|       |                                |       |      |       |       |

|12     |Умение вести переговоры (умение |       |      |       |       |

|       |определить трудность или        |       |      |       |       |

|       |значение переговоров)           |       |+     |       |       |

|       |                                |       |      |       |       |

|13     |Умение принимать самостоятельные|       |      |       |       |

|       |решения (подход к решению       |       |      |       |       |

|       |сложных задач)                  |       |      |       |       |

|       |                                |       |      |       |       |

|14     |Организаторские способности, в  |       |      |+      |       |

|       |частности при организации       |       |      |       |       |

|       |трудовой деятельности на рабочем|       |      |       |       |

|       |месте                           |       |      |       |       | 
 

      Одним  из   способов   отбора   претендентов,   соответствующих   всем

требованиям,  и  выбора   наиболее   подходящих   из   кандидатов   является

тестирование  заявителей в условиях, максимально  приближенных к рабочим.  Для

доказательства  соответствия  работника  условиям  работы  необходимо   быть

уверенным, что тест действительно измеряет ту или  иную  черту  характера  и

что  данная  черта  характера  действительно   необходима   в   деятельности

рассматриваемого  работника.  Доказать  такое  соответствие   бывает   очень

сложно.

      Поэтому  практикой  выработаны  схемы  по  отбору  персонала,   широко

использующие  три  обязательных   требования   для   доказательства   такого

соответствия:

           - анализ рабочего процесса должен  выявить тот стиль работы  и   те

             показатели, которые наиболее  подходят  для  высокого  качества

             выполнения данной работы;

           -  с  помощью  теста   нужно  измерить  только   один   из   таких

             показателей;

           - необходимо доказать, что данная  черта  характера  действительно

             связана с качеством работы  и важна для занятия данного поста.

      Соответствие  метода  отбора  каким-либо  конкретным  требованиям   или

условиям  определяет  степень  точности,  с  которой  метод  отбора  выявляет

конкретные  способности  претендента,   соответствующие   отдельным   важным

элементам  стиля  работы.  Качество  выполняемой  при  тестировании   работы

оценивается в соответствии с требованиями к  настоящей и последующей работе.

      Используются два вида показателей  соответствия критериям –   показатели

предполагаемого и действительного соответствия.

      Определить  предполагаемое  соответствие  можно  с   помощью   тестов.

Например, предложить заявителям на место страхового агента  выполнить  серию

операций (большое число тестов дается с  целью получить по меньшей мере  один

достаточно  обоснованный результат). Результаты  тестов  сохраняют  в  тайне.

Решение по найму принимается без их просмотра.  Они  не  оглашаются  до  тех

пор, пока принятый работник не накопит минимальный  опыт  работы,  чтобы  они

не могли  повлиять на оценку ее качества. Предположим,  что  страховой  агент

становится  опытным, умелым работником через 15 месяцев. Оценка качества  его

работы  проводится лишь  по  истечении  этого  времени,  а  затем  результаты

оценки  сравниваются с результатами тестов, до тех пор державшимися в  тайне.

В дальнейшем для принятия решения по отбору  будут  использоваться  лишь  те

тесты,  с  помощью  которых  в  наибольшей  степени  получено  совпадение  с

показателями  работника, уже приобретшего опыт. Именно эти тесты  для  оценки

предполагаемого  соответствия  кандидатов  и будут применяться   ко   всем

желающими  занять  место  страхового  агента,  а  результаты  тестов   будут

существенно помогать при вынесении решений  по набору. 
 
 

           Организация отбора претендентов  на вакантную должность 

      Окончательное решение при   отборе  обычно  формируется   на  нескольких

этапах, которые следует пройти претендентам.  На  каждом  этапе  отсеивается

часть претендентов или же они отказываются  от  процедуры,  принимая  другие

предложения.

     Таблица 5

                     Процедура процесса отбора персонала 

|Кандидаты  на занятие должности     | 

|Предварительная  отборочная беседа  | 

|Заполнение  бланка заявления и      |

|анкеты  претендента на должность    | 

|Беседа  по найму (собеседование)    | 

|Тестирование                       | 

|Проверка  рекомендаций и послужного |

|списка                             | 

|Медицинский  осмотр                 |

|                                   |

|Принятие  решения о приеме     |        |Отказ  | 

      Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени  может  быть

организована  различными способами. Иногда предпочтительно,  чтобы  кандидаты

приходили в отдел кадров или на место  работы.  В  таких  случаях  специалист