Особенности отбора и найма персонала

|технических  |

|средств      | 
 
 

                  При необходимости могут проводиться  дополнительные  оценки

при отборе кандидатов на обучение, продвижение  по службе, для  зачисления  в

резерв, сокращения и т. п. Оценка возможна также  по  результатам  обучения,

при контроле хода адаптации работников и т. п.

Таблица 3 
 

                           Методы оценки персонала 
 

|    №   |      Название  метода|                  Краткое описание     |

|п/п     |                     |метода                                 |

|     1  |                 2   |                                     3 |

|     1  |Биографический метод |Оценка  работника по биографическим     |

|        |                     |данным                                 |

|     2  |Произвольные устные  |Устное  или письменное описание того,   |

|        |или письменные       |что собой представляет работник  и как  |

|        |характеристики       |он  себя проявляет (включая достижения  и|

|        |                     |упущения)                              |

|     3  |Оценка по результатам|Устное  или письменное описание         |

|        |                     |конкретной работы, выполняемой         |

|        |                     |работником                             |

|     4  |Метод групповой      |Постановка, обсуждение и решение       |

|        |дискуссии            |проблемы в группе, в ходе которой      |

|        |                     |оцениваются знания, личностные  черты и |

|        |                     |другие качества работника              |

|     5  |Метод эталона        |Оценка относительно наилучшего         |

|        |                     |работника, выбранного за эталон        |

|     6  |Матричный метод      |Сравнение фактических качеств работника|

|        |                     |с набором желательных качеств          |

|        |                     |(происходит в матричной форме)         |

|     7  |Методы свободного и  |Сравнение  фактических качеств, которыми|

|        |принудительного      |обладает оцениваемый, с перечнем       |

|        |выбора оценочных     |качеств,  представленных в заранее      |

|        |характеристик по     |разработанной  форме                    |

|        |готовым формам       |                                       |

|     8  |Метод суммируемых    |Определение  степени проявления у       |

|        |оценок               |работников тех или иных качеств  путем  |

|        |                     |проставления по определенной  шкале     |

|        |                     |экспертных оценок                      |

|     9  |Метод заданной       |Под заданную модель требований  к       |

|        |группировки          |работнику подбирается подходящий       |

|        |работников           |кандидат или под заданную ролевую      |

|        |                     |структуру рабочей группы подбираются   |

|        |                     |конкретные люди                        |

|   10   |Тестирование         |Определение знаний, умения,            |

|        |                     |способностей и других характеристик на |

|        |                     |основе специальных тестов              |

|   11   |Ранжирование         |Определение экспертным или другим  путем|

|        |                     |ранга (места), оцениваемого среди      |

|        |                     |других работников, и расположение  всех |

|        |                     |оцениваемых по порядку убывания  рангов |

|   12   |Метод попарных       |Попарное сравнение оцениваемых  между   |

|        |сравнений            |собой по определенным качествам и      |

|        |                     |последующее математическое ранжирование|

|        |                     |по порядку убывания                    |

|   13   |Метод заданной       |Начисление (снижение) определенного    |

|        |балльной оценки      |количества  баллов за те или иные       |

|        |                     |достижения (упущения)                  |

|   14   |Метод свободной      |То же, при осуществлении не  на         |

|        |банальной оценки     |нормативной основе, а в разовом порядке|

|   15   |Метод графического   |Вместо условных оценочных измерителей  |

|        |профиля              |используется графическая форма  оценок  |

|        |                     |(профиль) ломаной линии, соединяющей   |

|        |                     |количественные значения (точки)  по     |

|        |                     |различным качествам оцениваемого. Метод|

|        |                     |позволяет проводить наглядное  сравнение|

|        |                     |оцениваемого с профилем «идеального»   |

|        |                     |работника, а также сравнить  между собой|

|        |                     |различных работников                   |

|   16   |Коэффициентный метод |Выделяются  факторы оценки и            |

|        |                     |определяются нормативные значения  этих |

|        |                     |факторов для разных групп  оцениваемых. |

|        |                     |Фактический результат соотносится  с    |

|        |                     |нормативом, в итоге получается         |

|        |                     |различные коэффициенты, дающие         |

|        |                     |возможность проводить сопоставление  и  |

|        |                     |оценку работников                      |

|   17   |Метод критического   |Оценивается, как вел себя  работник в   |

|        |инцидента            |критической ситуации (понятие          |

|        |                     |ответственного решения, разрешение     |

|        |                     |незнакомой проблемы, преодоление       |

|        |                     |сложной ситуации и др.)                |

|   18   |Метод свободного или  |В свободной форме или по  заранее       |

|        |индивидуального      |составленной  программе проводится      |

|        |обсуждения           |обсуждение с оцениванием планов  и      |

|        |                     |практических результатов работы        |

|        |                     |кандидата, сотрудника                  |

|   19   |Метод самооценок и   |Письменная или устная самооценка перед |

|        |самоотчетов          |коллективом. При благоприятном         |

|        |                     |морально-психологическом климате  в     |

|        |                     |коллективе метод способствует принятию |

|        |                     |напряженных обстоятельств и  повышению  |

|        |                     |моральной ответственности              |

|   20   |Метод шкалирования   |Значение показателя оценки по  шкале    |

|        |                     |устанавливается для каждого сотрудника |

|   21   |Метод упорядочения   |Несколько оценок расставляют  в         |

|        |рангов               |ранжированный ряд относительно  одного  |

|        |                     |значения                               |

|   22   |Метод альтернативных |Отдельный  работник характеризуется с   |

|        |характеристик        |точки зрения наличия или отсутствия    |

|        |                     |того или иного качества                | 
 

      Отбор  персонала  –  часть  процесса  найма  персонала,  связанная   с

выделением  одного или нескольких кандидатов  на  вакантную  должность  среди

общего  числа  людей,  претендующих  ни   данную   должность   (общепринятая

трактовка термина). Отбор персонала, как уже  отмечалось,  осуществляется  не

только  при  найме  работников,  и  поэтому  в  общем  случае  его   следует

рассматривать как процесс отбора  кого-либо  по  установленным  критериям  с

использованием  определенных методов из общего числа  работников,  отвечающих

этим  критериям.

      В условиях рыночных  экономики   качество  персонала  стало   главнейшим

фактором,  определяющими  выживание  и  экономическое  положение  российских

организаций.  Отбор  работников  всегда   старались   проводить   достаточно

тщательно,  поскольку  качество  людских  ресурсов  во   многом   определяет

возможности  и  эффективность  последующего  использования,  но  в   прошлом

ограничивались  оценкой качества претендентов,  обращавшихся  за  работой  по

своей инициативе. В настоящее время перешли  к  активным  методам  поиска  и

вербовки  персонала.  Сейчас  стремятся  привлечь  в  организацию  как  можно

больше  соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется  процедура

самого  отбора. В прошлом руководитель нередко  выбирал работника  без  помощи