Отбор персонала

                                        Содержание.

Содержание.

Введение.

1.Система  управления  персоналом.

2. Методы набора и отбора персонала.

2.1.1 Набор персонала.

2.1.2 Преимущества внутреннего набора перед внешним.

2.2  Отбор персонала.

2.2.1  Комплексный подход к организации отбора персонала.

2.2.2 Отбор и приём на работу.

3. Деловая оценка при отборе персонала.

Заключение.

Список используемой литературы.

                                          Введение.

        В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность

профессионализм и компетентность уступали идеологическим мотивам.

        На современном этапе набор и отбор персонала  является  приоритетной

задачей. В настоящее время разработано много надежных и  эффективных  систем набора и отбора кадров. Новая система набора и отбора кадров должна идеально  соответствовать модели организации, для которой  необходимо  сформировать  адаптированный  к ней,  эффективно  действующий  корпус  специалистов.  Необходима   серьезная работа    по    составлению    научно-обоснованных     профессионально     -квалифицированных требовании к должностям.

              Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне.

      Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень  требует от предприятий повышения эффективности  производства,  конкурентоспособности продукции на  основе  внедрения  достижений  научно-технического  прогресса, эффективных  форм  хозяйствования  и  современных  методов  найма  и  отбора персонала. Решение кадровых вопросов в условиях  рыночных  отношений  и  рынка рабочей  силы  приобретает  особо  важное  значение, так   как меняется общественный статус работника, характер его отношений к  труду и  условиям продажи  рабочей  силы.        И поэтому за последние годы работник превратился из «досадной, но  не  обходимой статьи расходов»  в  основной  источник  прибыли.  В  рамках  этого  подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента,  а  затраты  на оплату его  труда,  подготовку  и  переподготовку,  повышения  квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием.

В настоящей работе мы рассмотрим одну из подсистем управления персоналом - отбор персонала.

Актуальность данной проблемы, состоит в том что в связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

Цель – исследовать основные принципы построения системы  отбора персонала. Достигать поставленной цели будем путем рассмотрения отдельных аспектов механизма по отбору и набору кадров.

Так же  рассмотрим такие важные показатели как: сущность, значение и задачи отбора персонала. Еще немало важно описать методы отбора персонала, представить их содержательный анализ  и условия применения.

                         1.Система  управления  персоналом.

Система  управления  персоналом  должна  носить комплексный характер и строиться на концепции,  согласно  которой  рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров  при управлении человеческими ресурсами является приём на работу.

Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала.

Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники.

То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач [1].

               2. Методы набора и отбора персонала.

       2.1.1 Набор персонала.

Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников: к средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры,  направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе  своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.

       2.1.2 Преимущества внутреннего набора перед внешним.

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.

Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших  затрат, чем внешний. В тоже время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей - это один из существенных недостатков внутреннего набора.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, необходимо стараться владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность.

                             2.2 Отбор персонала.

2.2.1  Комплексный подход к организации отбора персонала.

Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение одной задачи. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Комплексный подход к найму персонала состоит из следующих задач:

- четко представлять, что представляет из себя должность, которая должна быть заполнена.

- определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы.

- найти возможные источники и методы отбора подходящих кандидатов

- определить какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов для необходимой работы

- обеспечить введение нового работника в должность и в организацию.

Анализ работы является центральным пунктом планируемого комплексного подхода, который позволяет получить должностную инструкцию и определение требование должности. Должностная инструкция определяет основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию.  Требования к должности в дополнение к должностной инструкции указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять работу: опыт, технические знания и навыки, физические характеристики, состояние здоровья, внешность, мотивация, интеллектуальные способности, формальные характеристики, а также другие специальные требования, такие как: возможность переезда в другой город и частные командировки.

Конечно, вряд ли можно найти идеального или абсолютно подходящего кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости[2].

  2.2.2 Отбор и приём на работу.

После мероприятий набора персонала следующим действием является отбор персонала.

Приём на работу является необходимой частью управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией  и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон.

Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов:

1. Оформление анкетных и биографических данных.

2. Анализ рекомендаций и послужного списка.

3. Собеседование.

4. Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

5. Медицинский контроль.

6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

7. Принятие решения о найме на работу.

В процессе отбора отсеивается часть кандидатов вследствие несоответствия определенным требованиям, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всей последовательности обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше предполагаемый должностной уровень кандидата, тем больше потребность в использовании всех шагов отбора.

Рассмотрим содержание выделенных шагов отбора персонала:

1. Оформление анкетных и автобиографических данных;

Претенденты, прошедшие предварительный отбор (и, желательно, представив резюме), оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров, автобиографию и заполняют анкету. Число вопросов анкеты должно быть оптимальным, и они должны выявлять информацию, более всего связанную с производительностью и качеством будущей работы претендента. Вопросы анкеты желательно формулировать в открытой форме, предполагающей развернутый ответ, либо в анкете следует предложить возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Желательно, чтобы анкета была адаптирована для каждого рабочего места, должности.

2.         Анализ рекомендаций и послужного списка;

Тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, специалистом по управлению персоналом, так и менеджером, руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов. При этом может возникнуть ситуация, особенно для должностей высокого ранга, когда потребуется отзыв о претенденте с предыдущего места работы. В целом же, независимо от должности, желательно иметь отзыв с предыдущего места работы кандидата. Отзыв по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.

3.         Собеседование;

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других — к линейному менеджеру, руководителю будущей работы. Специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят с ними предварительную отборочную беседу, после чего успешно прошедшие собеседование кандидаты могут проходить следующую ступень отбора, По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие определенным квалификационным требованиям.

Существует несколько подходов к организации собеседования. Это может быть собеседование:

а) по заранее подготовленной схеме;