Отбор персонала

Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

1. Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование “человеческих ресурсов” позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

2. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей совре-менного предприятия или фирмы.

3. Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаи-моотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников пред-приятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

4. Эффективному использованию “человеческих ресурсов” пред-шествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уде-ляется обычно наибольшее внимание в работе центров управления пер-соналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиден-ных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещени-ем, а иногда и увольнение сотрудника.

5. Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуще-ствлен поиск и отбор персонала.

6.  Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее кадровой политики. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившеюся прак-тику управления и наличные ресурсы.

7.Поиск и отбор работников требует комлексного подхода, учиты-вающего требования должности, потребности организации, выбор аде-кватных методов отбора и т.д.

8.Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечивания новыми работниками повышают вероятность того, что будут отобраны кадры полностью отвечающие всем необходимым требованиям.

9. При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.          

                    Список используемой литературы.

1.      Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 2004.

2.      Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2005.

3.      Беляцкий И.П., Ройш П. Управление человеческими ресурсами. Мн. Изд. центр БГУ, 2003

4.      Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом № 6, 2000.

5.      Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. –

   Н.Новгород: НИМБ, 2001.

6.      Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002.

7.      Магура М. И. Поиск и отбор персонала.: -м , 1998

8.      Мэйтланд Я., Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе, -М.: 2005.

9.      Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ под ред. Марра, - М.: 2002.

10. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2004

                         Управленческая ситуация №7:

Вы – директор фирмы, которая строит выставочные комплексы и в ней насчитывается 60 сотрудников. Ваши иностранные заказчики часто требуют перед самой выставкой, когда их поджимают сроки, быстрого возведения ярмарочного стенда. Ввиду такой ситуации с заказами вы срочно ищите еще одного сотрудника, готового работать на главных ярмарках Европы. Сотрудник должен находиться в том городе, где будет проходить ярмарка, соответственно 8-10 дней, а затем немедленно выполнить заказ в другом европейском городе.

Вы встречаетесь с новым потенциальным сотрудником для собеседования.

Пример беседы:

Руководитель: Добрый день, господин Х. Кем вы до сих пор работали?

Сотрудник: Я столяр и в основном был занят  внутренней отделкой зданий.

Руководитель: Ваш трудовой день начинался в 7.00 и заканчивался в 16.00?

Сотрудник: Да.

Руководитель: Конечно, это со временем надоедает. У нас вы будете работать в разных городах Европы. Либо вы едете на автомобиле из Мангейма в Париж, либо добираетесь ближайшим авиарейсом во Франкфурт. Мы работу выполняем срочно, с перерывами или без перерывов, а иногда и ночь проводим за работой. Если вас не интересует такая работа, то я больше ничего не скажу.

Сотрудник:  Как оплачивается эта работа и сверхурочное время?

Руководитель: Оплата обычная, как и во всей отрасли. Небольшая проблема в том, что вы в рабочий сезон будете 4 месяца отсутствовать дома. Затем у вас будет длительный отпуск. Есть еще вопросы?

Сотрудник: Я должен еще подумать.

Руководитель: Не медлите слишком долго с ответом. Работая у нас, вы имеете возможность познакомиться со всей Европой.

Проблема: Оцените ситуацию собеседования и выделите типичные ошибки руководителя. Представьте свой вариант вопросов.

На примере собеседования, я увидела, что руководитель абсолютно не заинтересован в собеседовании и поиске подходящего кандидата. Складывается такое ощущение, что руководитель оставляет выбор в решении за сотрудником. Т.е он описал вкрации  суть работы, и предоставил сотруднику выбор. А сам не был заинтересован в профессионализме, опыте и умении данного сотрудника. Мне показалось, что решение тут принимал бы сотрудник, а не руководитель. Грубо говоря, если бы данного сотрудника устроили условия работы и ему не нужно было бы время для размышления, то руководитель бы сразу с ним  заключил трудовой договор  и принял бы на работу.

Я думаю, что варианты вопросов могли бы быть такими:

Руководитель: Добрый день, господин Х, меня зовут Ольга Александровна. Я хотела бы узнать Ваше прежнее место работы и кто Вы по образованию?

Сотрудник: Я столяр и в основном был занят  внутренней отделкой зданий.

Руководитель: Ваш трудовой день на прежней работе Вас устраивал?

Сотрудник: Да.

Руководитель: Наш график работы, конечно отличается от Вашего. Но зато у нас вы будете работать в разных городах Европы. У вас появится уникальная возможность познакомиться со всей Европой. Возможны такие варианты: либо вы едете на автомобиле из Мангейма в Париж, либо добираетесь ближайшим авиарейсом во Франкфурт. Мы работу выполняем срочно, с перерывами или без перерывов, а иногда и ночь проводим за работой.

Вас устраивает данный вид работы?

Сотрудник:  Я хотел бы узнать как оплачивается эта работа и сверхурочное время?

Руководитель: Оплата у нас обычная, как и во всей отрасли. Эта работа сезонная заключается в том, что вы в рабочий сезон будете 4 месяца отсутствовать дома. А затем у вас будет длительный отпуск, который вы можете провести со своей семьей. Есть еще вопросы?

Сотрудник: Я хотел бы еще подумать и посоветоваться с семьей.

Руководитель: Хорошо. Сколько Вам требуется времени для размышления?

Сотрудник: Я думаю, что до завтра я приму решение и дам Вам знать.

Руководитель: Замечательно, буду ждать Вашего звонка. До свидания!

Сотрудник: До свидания.

4

1. [1]  Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 2004.

[2] - Магура М. И. Поиск и отбор персонала.: -м , 1998

[3] Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом № 6, 2000.