Отбор персонала

в) выполняемое без специальной подготовки.

Цель беседы любого типа одна — сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов. Основные различия между типами беседы заключаются в:

—   подходе к беседе проводящего ее представителя фирмы;

— типе информации, которую желает получить представитель фирмы;

—   сущности конкретной ситуации.

Поскольку подготовка и проведение собеседования является весьма важным элементом в целом в деятельности специалиста по управлению персоналом, данная проблема будет рассматриваться более подробно ниже.

Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме, основные его выводы кратко представляются в листе согласования.

4. Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;

Диагностика (освидетельствование) профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональных способностей кандидата, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Профессиональная пригодность — это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

—        профессиографические исследования - состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список профессионально важных качеств и требований, которыми должен обладать работник для успешного {производительного и безопасного) выполнения данного вида работ (данной профессии или должности) и степени их выраженности.

—  определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке ( психограмма );

—     разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма;

—      организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального отбора.

Для оценки профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Экзамен — метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-вопросам, составленным по стандартной форме. Методика экзамена включает описание процедур его проведения и оценки результатов.

Экспертные оценки — метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос (интервью, заполнение анкет), обработку и оценку результатов опроса.

Психологическое тестирование — метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Инструментальные измерения — метод, основанный на непосредственном измерении качеств (например скорости реакции) или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных,

Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом (должностью), на которое принимается кандидат. Основные преимущества автоматизированного тестирования (по сравнению с бланковым} заключаются в унификации и стандартизации процедуры обследования, полностью автоматизированной оценке и интерпретации результатов, что особенно важно в тех случаях, когда тестирование проводит работник кадровой службы, не имеющий психологического образования. По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко письменно фиксируется. В тех случаях, когда тестирование проводится психологом, заключение рекомендуется сделать более развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д.

По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер. Кандидаты, получившие положительное заключение, допускаются к этапу медицинского контроля.

5.    Медицинский контроль;

Для многих производств требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, например случаев подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на производстве, а также для предотвращения приема переносчиков инфекционных болезней. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.

6.  Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;

На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты предыдущих оценок и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

7.         Принятие решения о найме на работу;

На данной стадии отбора специалистами по управлению персоналом совместно с менеджерами, руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).

Процедуры профессионального отбора кандидатов, впервые нанимаемых извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь поступающих работников не могут быть оценены деловые качества, определяемые методом экспертных оценок.

Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводится в строгом соответствии с КЗоТ РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.

                      3. Деловая оценка при отборе персонала.

      Деловая  оценка  персонала  –  целенаправленный  процесс  установления соответствия качественных характеристик человека требованиям  должности  или рабочего места. Различаются  два  основных  вида  деловой  оценки  персонала:   оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе  персонала  и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала.

      Отбор  персонала  –  часть  процесса  найма  персонала,  связанная   с  выделением одного или нескольких кандидатов  на  вакантную  должность  среди общего  числа  людей,  претендующих  ни   данную   должность   (общепринятая трактовка термина). Отбор персонала, как уже отмечалось,  осуществляется  не только  при  найме  работников,  и  поэтому  в  общем  случае  его   следует рассматривать как процесс отбора  кого-либо  по  установленным  критериям  с использованием определенных методов из общего числа  работников,  отвечающих этим критериям.

      В условиях рыночных  экономики  качество  персонала  стало  главнейшим фактором,  определяющими  выживание  и  экономическое  положение  российских организаций.  Отбор  работников  всегда   старались   проводить   достаточно тщательно,  поскольку  качество  людских  ресурсов  во   многом   определяет возможности  и  эффективность  последующего  использования,  но  в   прошлом ограничивались оценкой качества претендентов,  обращавшихся  за  работой  по своей инициативе. В настоящее время перешли  к  активным  методам  поиска  и вербовки персонала.  Сейчас  стремятся  привлечь  в  организацию  как  можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется  процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника  без  помощи кадровых  служб.  Он  полагался  на  свою  интуицию  и  опыт,  а  также   на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили  к  увольнению работника  и  его  замене  новым.  Такой  подход  в   современных   условиях становится не только не эффективным с точки зрения обеспечения  потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

      Работники  кадровых  служб  давно   ощущали    потребность   в   более обоснованных и надежных процедурах.  Повышение  эффективности  и  надежности отбора  связывается  с  последовательным  проведением  проверки  деловых   и личностных качеств кандидата, основанной  на  взаимодополняющих  методах  их выявления  и   источниках   информации.   Осуществляется   поэтапный   отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех,  кто  обнаружил  явное  несоответствие предъявляемым   требованиям.   Одновременно   применяют,   по   возможности, объективную  оценку  фактических  знаний  и  степени   владения   кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом  формируется  сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Выделяются следующие этапы замещения вакантной  должности  специалиста или руководителя:

   - разработка требований  к  должности;  в  результате  дальнейший  поиск  ограничивается   претендентами,   имеющими   необходимую квалификацию для указанной работы;

  -  широкий  поиск  претендентов;  ставится  задача  привлечь  для участия в конкурсе  как  можно  больше  кандидатов,  отвечающих   минимальным требованиям;   

- проверка претендентов с использованием ряда формальных  методов в целях отсева худших, проводимая кадровой службой;

- отбор на  должность  из  числа  нескольких  лучших  кандидатур;  обычно  осуществляется  руководителем   с   учетом   заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

      В проведении отбора участвуют линейные руководители  и  функциональные службы. Эти   службы   должны   быть  укомплектованы    профессиональными психологами, чтобы использовать самые современные методы. Непосредственный  руководитель,  а  иногда  и  более  широкий   круг руководителей участвуют в отборе на начальном и заключительном   этапах.  Им принадлежит решающие слово при установлении требований к должности и  выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

  Найму работника предшествует четкое представление о функциях,  которые он  будет  исполнять,  задачах  и   должностных   обязанностях,   правах   и взаимодействиях  в   организации.   Исходя   из   заранее   сформулированных требований,  выбирают  подходящих  людей  на  конкретную  должность,  и   их соответствию этим требованиям придается большое значение.                                       

                                             Заключение.

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают[3].