Отбор персонала

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...2

 

1. Информационный потенциал и оценка конкурсных документов: заявления, фото, автобиографии, личного листка по учету кадров, дипломов, рекомендаций………..4

2. Профессиональное тестирование. Тесты способностей, тесты достижений и ситуативные тесты. Возможности тестирования в выявлении качеств и способностей работника………………………………………………………………………………8

3. Собеседование. Виды интервью: структурированное,  полуструктурированное, свободное и др. Оценочные возможности собеседования. Факторы, влияющие на результаты собеседования…………………………………………………………….9

4. Прием на работу как заключительная стадия привлечения персонала. Принятие решения о приеме, его субъекты и правовые аспекты. Трудовое соглашение (контракт) и его содержание…………………………………………………………………………18

 

Заключение…………………………………………………………………………….26

Список использованных источников………………………………………………….29

 

 

 

Введение

 

В условиях рыночной конкуренции актуальность отбора персонала  и последующая их адаптация стала  одним из главнейших факторов, который определяет выживание и экономическое положение малых предприятиях.

Сегодня предприятия  предпринимают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению  квалификации и его практической подготовке к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с "резервом") считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.

Для обеспечения  эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного  сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в  наиболее полной реализации своих способностей. Для создания такой социально-психологической атмосферы, требуется большое внимание уделять отбору и адаптации персонала.

Отбор работников и раньше проводился достаточно тщательно, поскольку качество персонала во многом предопределяет возможности и эффективность их последующего использования. Однако в прошлом кадровики ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе.

В настоящее  время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям.

Повышение эффективности  и надежности отбора связывается  с последовательным проведением  проверки деловых и личных качеств  кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают тех, у которых обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Одновременно проверяются, по возможности объективно фактические знания и степень владения кандидатом необходимыми производственным навыками.

Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора персонала.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

Влияние работы на людей велико. Это не только степень  их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что под «завесой» возможностей не исключаются варианты «колеблющихся гарантий равенства»: при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность.

Кадровая политика в области отбора кадров состоит  в определении принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала.

 

 

 

1. Информационный потенциал и оценка конкурсных документов: заявления, фото, автобиографии, личного листка по учету кадров, дипломов, рекомендаций.

Основой отбора выступает  перечень тех качеств, которым должен удовлетворять претендент. В самом общем виде такими качествами являются:

• образовательный и профессиональный уровень, определяемый будущими должностными обязанностями (уровень образования, законченное учебное заведение, полученная специальность, общий стаж работы и стаж работы по специальности);
• производительность и качество труда;
• отношение к работе (отношение работника к средствам производства, его стремление к бездефектному труду, честность в отношениях с коллегами, серьезное отношение к своим обязанностям, дисциплинированность и пунктуальность, желание иметь стабильную работу в течение длительного времени);
• инициативность (способность ставить перед собой конкретные цели, которых человек стремится достичь, упорство в их достижении, умение преодолевать трудности);
• адаптивность (умение человека адекватно реагировать на происходящие изменения и приспосабливаться к ним);
• готовность к сотрудничеству (умение человека уважать и эффективно выполнять совместную работу с разными людьми, эмоционально поддерживать своих коллег, своевременно вовлекая их в рабочий процесс, поддерживая с ними продуктивные рабочие отношения и информируя о создавшейся ситуации);
• умение общаться (стремление понять других и быть понятым ими и умение кратко и четко формулировать и выражать свои мысли);
• наличие качеств лидера (представление человека о том, чего можно достичь; умение наметить курс действий и заставить людей выполнить взятые ими на себя обязательства, способность руководить и готовность подчиняться);
• умение решать проблемы (способность человека разбираться со сложными данными и учитывать мнение остальных людей).

Данные качества, разумеется, не являются исчерпывающими. Каждое предприятие, исходя из собственной культуры, вырабатывает свои критерии, которым должен удовлетворять претендент. При этом следует обратить внимание на два момента:

• важно отличать качества, которые должны быть у человека к моменту поступления на работу, от тех, которые можно приобрести за короткое время уже на рабочем месте;
• в современном, быстро меняющемся мире гораздо важнее отбирать сотрудников, которые смогут быть эффективными завтра, чем тех, которые являются прекрасными профессионалами сегодня, но не смогут сохранить и развить этот профессионализм в будущем.

В качестве отрицательных  качеств претендента выступают:

• неспособность к конструктивной работе;
• отсутствие заинтересованности в делах предприятия;
• неопрятный внешний вид;
• частая смена предыдущих мест работы.

Естественным при отборе является сравнение кандидатов с  сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следующая классификация претендентов:

• исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим с лучшими сотрудниками организации;
• сильный, который по своим деловым качествам сопоставим с большинством сотрудников организации;
• слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу.

Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации (см. табл. 1.1).

Таблица 1.1

Источники информации о  кандидате на должность

Источники	Содержание информации и значение
Заявление о приеме	создает первое общее впечатление
Фотография	дает представление  о внешности
Биография	показывает процесс  становления и развития личности, позволяет в некоторой степени  узнать ее направленность
Личная анкета	содержит важную систематизированную  информацию о кандидате
Документы об образовании	дают сведения об успехах  в школе (вузе), но не позволяют судить о профессиональной квалификации
Трудовая книжка	подтверждает места  работы, указанные в биографии, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии, возможно описание квалификационной характеристики
Рекомендации	освещают большинство  аспектов профпригодности и личностных качеств
Интервью с кандидатом	дает возможность заполнить  существующие пробелы в информации, формирует личное представление о кандидате
Пробная работа	определяет способность  выполнять определенную работу и  обладание определенными навыками
Медосмотр на профпригодность	позволяет определить физиологическую  профпригодность к данному виду деятельности
Тесты	позволяют получить характеристику некоторых личностных (интеллект, черты характера) профессиональных качеств
Графологическое заключение	дает некоторые достаточно спорные сведения о характере  человека

 

В процессе отбора можно  выделить шесть основных процедур, представленных на рисунке 1.2. При прохождении каждой из них часть кандидатов отсеивается, или же они сами отказываются от дальнейших процедур. Естественно, что большинство организаций использует не все процедуры и их последовательность может быть иной, нежели та, которая представлена на рисунке, - все зависит от характера вакансий и стоимости самих процедур.

 

Рисунок 1.2. Процедуры отбора персонала

Предварительную отборочную беседу (знакомство с резюме) чаще всего проводит специалист службы управления персоналом. Его основная цель - определить наличие у кандидата формальных признаков (возраст, уровень образования и специальность, требуемый стаж работы и т.д.), соответствующих будущей деятельности.

Количество документов, заполняемых для участия в  процедуре отбора, должно быть минимальным. Форма этих документов должна быть простой настолько, чтобы не вызывать недоумение и раздражение у кандидата. Вместе с тем запрашиваемая в них информация должна помогать прогнозировать будущую результативность работника с достаточно высокой степенью достоверности. Обычно такими документами являются стандартный листок по учету кадров и автобиография. В некоторых организациях еще предлагается заполнение какой-либо анкеты.

Использование этих документов в качестве инструмента отбора предполагает, что они являются относительно надежным индикатором потенциала работника и позволяют предсказать, насколько успешно он будет выполнять определенные производственные функции. При их использовании специалист по персоналу должен сравнить каждый пункт этих документов с установленными критериями отбора.

Анализ анкетных данных является простым, дешевым и вполне эффективным методом предварительного отбора. Он позволяет отсеять кандидатов, анкетные данные или биографии которых являются неприемлемыми для организации. В то же время этот метод не позволяет достаточно достоверно оценить потенциал кандидата, поскольку ориентирован исключительно на факты из его прошлого, а не на его будущее, включающее способность к профессиональному развитию.

Проверка представленных документов, отзывов и рекомендаций является обязательной. Это поможет получить вполне объективную информацию для предсказания будущего поведения кандидата на рабочем месте.

Медицинский осмотр обычно проводится по следующим причинам:

• необходимость определения возможностей кандидата физически выполнять предлагаемую работу;
• стремление избежать необоснованных жалоб работников по поводу компенсаций за утраченное здоровье;
• необходимость предотвратить наем людей с инфекционными заболеваниями.

2. Профессиональное тестирование. Тесты способностей, тесты достижений и ситуативные тесты. Возможности тестирования в выявлении качеств и способностей работника.

Всевозможные испытания  при приеме на работу можно разделить на три группы (см. рис. 2.1).

1. Решение конкретных задач, являющихся элементами будущей деятельности. Например, изготовление какой-либо детали или принятие решения в гипотетической ситуации.

2. Тестирование, которое является достаточно эффективным методом испытаний. При всем многообразии существующих тестов можно выделить следующие их группы:

• - тесты умственных способностей;
• - тесты индивидуальности (личностных качеств);
• - профессиональные тесты, позволяющие, с одной стороны, определить ту область, в которой с наилучшей отдачей для себя и организации смог бы работать тестируемый, а с другой стороны, определить степень пригодности испытуемого к данному виду профессиональной деятельности.

3. Моделирование будущей деятельности (испытательный срок), когда кандидат исполняет ту организационную роль, на которую он претендует (кандидат на должность руководителя ведет переписку, организует и проводит совещания, выступает перед аудиторией). Вся его деятельность при этом контролируется, что позволяет избежать последствий грубых ошибок.

Рисунок 2.1. Испытания при отборе персонала

 

3. Собеседование. Виды интервью: структурированное,  полуструктурированное, свободное и др. Оценочные возможности собеседования. Факторы, влияющие на результаты собеседования.

Собеседование (интервью) при найме проводится практически  всегда. Его цель - получить информацию для оценки профессионально важных деловых и личных качеств кандидата. Помимо небольшой стоимости, можно отметить следующие преимущества собеседования:

• позволяет руководителю составить собственное мнение о кандидате;
• дает возможность определять последовательность и форму задаваемых вопросов, исходя из личностных качеств и поведения кандидата;
• путем наблюдения за поведением кандидата, его мимикой и жестами помогает опытному руководителю или специалисту по персоналу получить больше информации, по сравнению с тестом.

Рисунок 3.1. Интервью при отборе персонала

 

Выделяют следующие типы интервью (см рис. 3.1):

1. Структурированное, когда интервьюер следует заранее заготовленной последовательности вопросов. Основное преимущество таких интервью - в их общем характере, в невысоком уровне требований, предъявляемых к интервьюерам, и в сравнимости результатов интервью разных кандидатов. Это достигается за счет того, что все вопросы, интересующие руководство предприятия, будут заданы всем кандидатам. При таком интервью существует возможность отступать от заготовленных вопросов, углубляя ту или иную тему, важно лишь, чтобы все вопросы перечня были заданы.