Особенности отбора и найма персонала

персоналом  рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа  введения  в

должность,  т.  е.  до  того  момента,  когда новые сотрудники  ограничено

впишутся  в конкретный трудовой коллектив  и организацию в целом.

      Когда организации необходимо  принять новых работников,  возникают   два

вопроса:  где  искать  потенциальных  работников  и  как  известить  будущих

работников  об имеющихся местах?

      Примеры из опыта США.

      Опрос работников отделов кадров  организаций промышленной сферы  и сферы

обслуживания  США  выявил  следующие  источники  найма  персонала  (источники

расположены по степени важности): справочники-списки  ищущих  работу;  люди,

случайно  зашедшие в поисках работы; объявление  в  газетах,  местные  школы,

служба  по трудоустройству, частные агентства  по найму, специальные собрания-

сборы   заинтересованных   лиц,   колледжи,   университеты;   объявления   в

специальных изданиях,  профессиональные  общества,  объявления  по  радио  и

телевидению; фирмы поиска, профсоюзы и др.

      Результаты опроса менеджеров  различных отраслей промышленности  США. 
 

|                      Наименование источника    |Удельный вес,  |

|найма                                           |%              |

|Рекомендации  друзей и родственников             |               |

|                                                |24             |

|Рекомендации  консультативных фирм,              |               |

|специализирующихся  на поиске и продвижении      |23             |

|персонала                                       |               |

|                                                |               |

|Объявления, реклама                             |21             |

|                                                |               |

|Различные  источники внутри компании             |13             |

|                                                |               |

|Инициативные письма-обращения о приеме          |7              |

|                                                |               |

|Инициативные  звонки по телефону в компании      |7              |

|                                                |               |

|Прочие                                          |5              |

|Всего                                           |               |

|                                                |100            | 
 
 

      В РФ наибольшее распространение  получили следующие источники найма  на

работу: люди, случайно зашедшие в  поисках  работы;  объявления  в  газетах;

средние школы,  колледжи,  техникумы;  профессионально-технические  училища,

высшие  учебные заведения, службы по трудоустройству;  частные  агентства  по

найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др.

      Прежде чем начать отбор   сотрудников  вне  организации,  администрации

следует предложить своим работникам  найти  кандидатов  среди  знакомых  или

родственников, желающих подать заявление о приеме на работу.

      Альтернативой найму новых работников  может быть  сверхурочная  работа,

когда организации необходимо  увеличить  объем  выпускаемой  продукции.  При

этом  отпадает необходимость в дополнительных затратах на  наем  и  прием  на

работу  новых  работников.  А  сама  сверхурочная  работа  может  обеспечить

имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь  возникают  проблемы

усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или  частные

сверхурочные  работы  приводят  к  росту затрат  на  персонал  и   снижению

производительности  труда.

      Для  удовлетворения  потребностей  организации  во   временном   найме

существуют   специальные   агентства.   Временный    работник,    обладающий

необходимыми  для данной должности навыками, может выполнять особые  задания.

Преимущество, которое дает использование  временных  работников,  состоит  в

том, что  организации не  приходиться  выплачивать  им  премии,  обучать  их,

обеспечивать  компенсациями  и  заботиться  о  последующем  продвижении   по

службе. Временного работника можно как  принят, так и уволить в  любое  время

в зависимости  от требований выполняемой  им  работы.  Недостатком  временных

работников  является  то,  что  они  обычно  не   знают   специфики   работы

организации, что мешает эффективной деятельности  организации.  Обращение  к

специализированным   организациям,   занимающимся   привлечением,    наймом,

подготовкой персонала, аналогично временных работников,  но  в  этом  случае

работники не являются временными. 
 
 

Таблица 1 
 

                            Схема найма работника 
 
 

            Рынок труда                                         Организация 
 

|Специалисты,  их          |           |Должности, их характеристика|

|возможности  и способности|           |и специальность             | 
 

      (

               (

|Схема  оценки             |           |Описание существующих или   |

|индивидуальных           |           |создаваемых  должностей      |

|способностей             |           |(необходимая  квалификация,  |

|                         |           |уровень  знаний, навыков)    | 
 

                        (

                                 (

|Составление  иерархии     |           |Формирование иерархии       |

|кандидатов  в соответствии|           |потребностей организации в  |

|с потребностями          |           |кадрах                      |

|организации              |           |                            | 
 

                          (

                               (

Кандидат                                                      Должность 

|Определение  соответствия кандидатов           |

|потребностям  организации, прием специалистов, |

|заключение  контрактов                         | 
 

      При найме на работу проводится  собеседование с  поступающим,  которому

задают  заранее подготовленные вопросы.

      Например, вопросы могут касаться следующего.

      1. Каковы долгосрочные и краткосрочные  цели кандидата? Почему и как  он

      готовил себя к их достижению?

      2.  Каковы  цели  кандидата   в  жизни,  не  связанные   с  работой,  на

      последующие пять лет?

      3. Что кандидат реально хочет в жизни?

      4. Почему кандидат заинтересован  в получении этой работы?

      5. Что для кандидата более важно:  деньги или работа, которая нравится?

      6. Каковы основные сильные и  слабые стороны кандидата?

      7. Как бы кандидата мог описать его друг?

      8. Что побуждает кандидата прикладывать  наибольшие усилия?

      9. Считает ли кандидат, что его   образование  позволяет  выполнять   ту

      работу, на которую он претендует?

      10. Почему именно этот кандидат  должен быть принят на работу?

      11. За сколько дней кандидат  сможет показать себя на работе?

      12. Планирует ли кандидат продолжать  образование?

      13. Как кандидат работает в  стрессовых условиях?

      14. Какие из предыдущих работ  кандидата были  наиболее  интересными  и

      почему?

      15. Что является наиболее важным  для кандидата в работе?

      При найме в  процессе  проведения  собеседования  работникам  кадровых

служб приходится решать ряд следующих  проблем.

      Первая из них связана с  необходимостью защиты организаций  от  влияния

процессов  криминализации,  распространенных  в  последнее   десятилетие   в

общественной  и экономической жизни России. Решение этого вопроса  имеет  тем

большее значение для организации, чем более  конфиденциальный характер  имеет

информация  в  обеспечении  эффективной  работы  организации.  Помимо  усилий

конкурентов, которые готовы использовать  приемы  экономического  и  научно-

технического  шпионажа для  получения  необходимой  информации,  в  настоящее

время серьезную опасность представляют группы  организованной  преступности,

которые, стремясь к новым доходам, а также  к  легализации  источников  своих

доходов,  проводят  активный  поиск   возможностей   внедрения   в   успешно

работающие  организации для захвата там руководящих позиций и изъятия в  свою

пользу  собственности высокорентабельных организаций.

      Оценка уровня криминализации  кандидатов – достаточно  сложная   задача.

Для ее решения необходимо, чтобы работник  соответствующей  кадровой  службы

обладал навыками  проведения  соответствующего   собеседования  (отвечающего

условиям  получения  тщательно  скрываемых  сведений)  и  при  необходимости

организовал  сбор  информации,  объективно  характеризующей  кандидата   как