Организация отбора персонала на предприятии

Таким образом,  исходя из анализа данных о  составе персонала ООО ЧОП «Комбат» за 2008 и 2009 года следует, что среднесписочная численность персонала в 2009 году по сравнению с 2009 выросла на 54 человека и составила 254 работников. Рост численности был обусловлен открытием обособленного подразделения в городе Тобольске.

Если обращаться к анализу качественного состава персонала, то, исходя из образовательного уровня, можно сделать вывод о том, что на фирме за все время не было специалистов, имеющих неполное среднее образование и общее среднее. Превалируют специалисты со средним специальным образованием, причем их удельный вес в 2009 году вырос по сравнению с 2008 годом на 3,7 процентных пункта. В 2009 году по сравнению с предыдущим годом также увеличился удельный вес специалистов, имеющих незаконченное высшее на 2,7 процентных пункта и высшее образование на 0,4 процентных пункта. Это свидетельствует о целенаправленной работе кадровой службы фирмы, направленной на увеличение образовательного уровня сотрудников магазина. 

Динамика гендерного состава ООО ЧОП «Комбат» показывает сохраняющееся превосходство числа мужчин над числом женщин в течение 2009 года. Среднее соотношение за год: 84,4% к 15,6%. На наш взгляд, данное соотношение является оптимальным, ввиду установленной деятельности ООО ЧОП «Комбат».

Рисунок 1.  Гендерный состав ООО ЧОП «Комбат»

Исходя из приведенных  данных о численном составе магазина необходимо проведение  более детального анализа, цель которого -  выявить соответствие или несоответствие  фактического уровня трудового потенциала необходимому и степень использования трудового потенциала. Для этого остановимся более подробно на данных таблицы 2.

 

Таблица 3. Показатели комплексной оценки работников ООО  ЧОП «Комбат» в 2009 году

Оцениваемый показатель, характеризующий трудовой потенциал  работников	Количество  работников, чел
	Не отвечает требованиям к должности	Отвечает требованиям  к должности	Превышает уровень требований  к должности	Значительно превышает требования  к должности
1	2	3	4     4	5   5
Уровень квалификации	-	250	5	-
Уровень образования	-	140	10	-
Профессиональная подготовка	-	140	5	1
Средний показатель:	0	248	5	1

В качестве показателей, оценивающих трудовой потенциал  работников ООО ЧОП «Комбат», используются уровень квалификации, уровень образования  и уровень профессиональной подготовки. Исходя из заданных параметров высчитывается средний показатель, который и дает более объективную оценку о степени соответствия работников тем функциям, которые на них возложены.

В условиях ООО  ЧОП «Комбат» средний показатель количества работников, которые не соответствуют требованиям занимаемой ими должности составляет 0 человека, таким образом можно говорить о соответствующем уровне профессиональной подготовки и образования, а значит, говорит и о том, что нет необходимости искать пути подбора и более объективной оценки новых людей на эти должности.

Что касается количества сотрудников, которые в целом  соответствуют требованиям, предъявляемым  к их должности, то их среднее значение составляет 248 человек. Это свидетельствует  о том, что уровень среднего специального образования сотрудников вполне соответствует предъявляемым требованиям.

 

2.2 Анализ  системы отбора персонала в  ООО ЧОП «Комбат» 

 

Набор и отбор  кадров – одно из самых важных направлений  деятельности отдела управления персоналом ООО ЧОП «Комбат», т.к. от квалификации, заинтересованности и надежности работников напрямую зависит будущее компании. Набором служащих для производства и кадров для службы безопасности (далее СБ) занимается отдел управления персоналом. Но перед тем, как проводить непосредственный набор надо оценить имеющиеся ресурсы и сделать прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, а затем, определив будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения.

Для того чтобы  выбрать наиболее подходящего работника для данной должности, необходимо провести анализ рабочего места. Цель: выявить, какими психологическим требованиям должен соответствовать кандидат и составить портрет идеального сотрудника, характеристики которого полностью соответствуют требованиям рабочего места, и отобрать такого претендента, который будет трудиться с максимальной отдачей и чувствовать себя комфортно на данной работе.

После анализа  рабочего места и набора претендентов осуществляется отбор будущих работников. Отбор – это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

Критерии отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат»:

1. Образование (не ниже среднего);

2. Специальная  подготовка (наличие удостоверение  частного охранника);

3. Коммуникативность,  активность, умение строить отношения  с людьми;

4. Психологическая  уравновешенность;

5. Умение принимать  решения в экстремальных ситуациях; 

6. Знание необходимых  нормативных документов, регламентирующих  деятельность Частных охранников;

7. Опыт (работодатели  часто отождествляют опыт с  возможностями работника; одним  из способов измерения опыта  работы является установление  рейтинга трудового стажа);

8. Физические, медицинские  характеристики (для ООО ЧОП «Комбат»  обязательно наличие справки  046-1 установленного образца, подтверждающая  годность лица к занятию охранной  деятельность, а так же разрешающая  приобретение и ношение оружия).

9. Наличие характеристики или рекомендаций с предыдущих работ.

10. Прошедшие  обязательную государственную дактилоскопическую  регистрацию.

На предварительном  этапе отбора на основе профессиограммы  происходит первичное выявление  кандидатов, способных выполнять  требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Ее задачей является всесторонняя оценка кандидата, ориентирующаяся не на отдельные черты, а на свойства личности в целом. Проверка претендента проводится с помощью обстоятельного анализа документов, общих и целевых собеседований, тестирования и ряда других методов. На рис.2 показан процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности.

Первичное выявление  происходит путем анализа документов кандидатов (анкет, резюме, которые  направляют множеству работодателей  в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям к будущим сотрудникам.  

облегчения анализа всем претендентам целесообразно предлагать стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление может быть совмещено  с анкетой, содержащей вопросы о  предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах. А также об опыте предпринимательства, преподавания, научной деятельности, участия в общественных организациях, наградах, почетных званиях, публикациях, а также лицах, которые могут что-то сообщить о претенденте.

Рисунок 2. Процесс отбора кандидатов в ООО  ЧОП «Комбат»

В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентом, чем и  пользуется ООО ЧОП «Комбат», Приглашение  обычно делается предварительно по телефону, но обязательно подтверждается письменно.

Результаты  ознакомительного собеседования позволяют  ООО ЧОП «Комбат» отсеять сразу  же до 80-90% кандидатов. А для оставшихся выбирают наиболее подходящие способы  дальнейшей проверки и изучения психологических  и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.

Решение при  отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени часть  заявителей отсеивается, или же они сами отказываются, принимая другие предложения. (Таблица 3)

1. Предварительная  беседа по отбору, на основе  которой происходит отсев кандидатов, явно не подходящих по документальным  и личностным основаниям.

2. Заполнение  бланка заявления. Анкетирование. Претенденты, прошедшие первый этап, должны заполнить анкету, данные которой анализируются как сотрудником службы персонала, так и специалистом службы кадровой безопасности. Анализ анкетных данных позволяет выявить не только соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, но и некоторые психологические особенности претендента.

3. Беседа по найму. Такое собеседование позволит выявить некоторые особенности личности претендента (коммуникабельность, конфликтность и т.д.). 

4. Тесты по  найму. Претендентам предлагают  пройти тесты на профессиональную  пригодность и психологические  тесты. Благодаря тестированию определяются морально-этические качества кандидата, устойчивость психики, умение хранить секреты, выявляются его слабости и возможные преступные наклонности.

5. Проверка рекомендаций  и обязательств перед другими  фирмами. Наведение справок у  руководителя по предыдущей работе и у других лиц, хорошо знающих претендента. На этом этапе проверяется достоверность данных, заявленных претендентом, или выявляются те сведения, о которых устраивающийся на работу человек предпочел по каким-либо причинам умолчать. Проверка отзывов и рекомендаций. Для более полного ознакомления с личностью кандидата можно также воспользоваться услугами органов внутренних дел (узнать о наличии/отсутствии судимости кандидата и о лицах, находящихся в розыске).

6. Медицинский  осмотр (проверка наличия справки формы 046-1 и ее подлинности)

7. Принятие решения  (сопоставление всех ступеней  и вынесение решения относительно  принятия сотрудника на работу).  

 

Таблица 3. Использование  различных методов отбора для  оценки качеств кандидатов в ООО  ЧОП «Комбат»

Качества	Методы отбора
	Стандартная форма  «Сведения о кандидате»	Собеседование	Тестирование	Проверка рекомендация	Проверка медицинских  справок и информации о прохождении дактилоскопии
Интеллект	+	+	+	+
Образование	+	+		+
Профессиональный  опыт	+	+		+
Состояние здоровья		+	+	+	+
Личностные  характеристики		+	+	+
Мотивация, отношение  к работе		+	+	+
Коммуникативные качества		+	+	+
Наличие противопоказаний к работе		+	+	+	+
Моральные качества (честность, трудовая этика, ответственность  и т.д.)		+		+

ООО ЧОП «Комбат» реализует все ступени и это  требует много времени и больших  затрат. Так как слабая процедура  отбора приведет к тому, что ООО  ЧОП «Комбат» потом потратит большие средства на обучение и переобучение персонала (лицензия или удостоверение Частного охранника получается при обучении по специальным программам в Негосударственном Образовательном Учреждении «Западно-Сибирском Межрегиональном Центре Безопасности (далее НОУ ЗСМЦБ), которое с 01.01.2010г. разбилось на разряды в зависимости от разрешения на приобретение и ношение оружия, стоимость которых составляет 12000т.р. на одного охранника, а также к другим негативным последствиям (например: штраф за несоблюдение лицензионных требований ООО ЧОП «Комбат» от 30000т.р., если при проведении проверки ОЛРР и КЧДОД УВД по г. Тюмени, выявится охранник, работающий без удостоверения Частного охранника). В целом, чем важнее пост, тем вероятнее использование приемов каждой ступени.

2.3 Достоинства  и недостатки системы отбора  персонала в ООО ЧОП «Комбат»  

 

Ошибками в  деле организации отбора кадров считаются  недостаток в нем системности, отсутствие надежного перечня требуемых  от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умения красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; недостаточный учет отрицательной информации.

В результате анализа  системы отбора персонала на ООО  ЧОП «Комбат»  были выявлены следующие недостатки:

ü   Компания не работает с частными агентствами по подбору персонала или с государственными агентствами занятости. Не смотря на то, что, частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора, политикой компании не предусматривается использование платных услуг по подбору персоналу.

ü   Конкурс резюме проводит специалист по персоналу, основываясь на должностной инструкции и заявке на подбор специалиста. Таким образом, он располагает минимальной информацией. Эффективность и качество работы специалиста по персоналу с собранной базой резюме зависит от того, насколько он осведомлен о специфики предлагаемой работы. На предприятии сложился очень субъективный процесс отбора персонала: не имея разработанного портрета идеального работника, специалист по кадрам ориентируется на свое представление о будущем работнике.

ü   Тестирование на профессиональную пригодность проходят только претенденты на должности отдел контроля охранной деятельности и отдел бухгалтерии. Отсутствует диагностика различных качеств и характеристик личности (темперамента, аналитических способностей).