Организация деятельности по отбору и найму персонала на современном предприятии

Организация деятельности по отбору и найму персонала на современном  предприятии

 

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) не возможна без персонала. Для того чтобы  обеспечить эффективное функционирование предприятия, должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации  является отдел кадров, на который  возложены функции по приему, отбору, оценке и увольнению кадров, а также  по организации обучения, повышения  квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций  нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Залог успешной системы производства — выбор эффективного персонала. При определении конкретного профиля работы рабочего персонала необходимо учитывать характер возлагаемых на него обязанностей: объем работы, возможность нервной работы, возможность физической работы.

В принципе, на сегодняшний  день при устройстве человека на работу его физические данные (сила, выносливость) не имеют решающего значения. Развитие технологии позволило значительно  сократить ряд работ, для которых  были необходимы физическая выносливость и сила. Приоритетное значение отдается умственным способностям личности, которые  могут быть определены, как способность  эффективно использовать свой интеллект  – сумму общих умственных функций  понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения. В контексте подбора на работу важны личностные качества работника, которые обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов; определенное их соотношение позволяет создать благоприятный микроклимат в коллективе, что будет способствовать, например, повышению производительности труда.

Выбор методов и средств  поиска, а также путей привлечения  кандидатов зависит от направления  деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Отбор персонала – основной этап в процессе формирования фирмы  персоналом. На этом этапе формирования персонала руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Естественно, выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения данной работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения  по службе. Объективное решение о  выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих  должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания человеческих отношений, опыт руководящей работы. Эффективный  отбор кандидатов представляет собой  одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Поведенческие науки разработали  много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, насколько  эффективно сможет кандидат выполнять  конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение  способности выполнения поставленных задач, связанных именно с предполагаемой работой. Другой вид испытаний, например, в форме деловой игры, предусматривает  оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная  устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания  были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между  высокими оценками, набираемыми в  ходе испытаний, и фактическими показателями работы. В конце отдел персонала  дает оценку своим испытаниям и определяет, действительно ли люди, хорошо справляющиеся  с испытаниями, оказываются более  эффективными работниками, чем те, которые  набирают меньшее количество баллов.

Важно помнить, что собеседование  является двухсторонним процессом - не только организация оценивает  кандидата, но и кандидат оценивает  организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник отдела персонала должен предоставить максимально объективную и полную информацию о фирме, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема нежелательных работников.

Активно используется на фирме  и различного рода тесты. Тестирование предназначено для оценки профессиональных, деловых и личностных качеств  претендента по результатам решения заранее подготовленных задач - тестов. Чтобы правильно составить и использовать тот или иной тест, необходимо, прежде всего, провести анализ рабочего процесса и выявить наиболее характерные черты, качества и стиль работы, которые позволяют быстро и эффективно выполнять именно эту работу. Тест должен быть составлен так, чтобы он позволял измерять или оценивать именно данные параметры, которые признаны важными или обязательными для занятия того или иного рабочего места или должности.

Принятию взвешенного  и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед  другими помогает использование  продуманной системы оценки результатов, полученных в ходе отборочных процедур.

Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками.

• она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;

• она должна стимулировать  тем, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему  критериев,

• она должна помогать работникам организации, принимающим участие  в процессе отбора, легче достигать  взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного  обоснованного решения,

• она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом

После того, как оценка всех кандидатов произведена, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной  системой объективных оценок - к  составлению аналитической таблицы. Аналитическая таблица организуется таким образом, чтобы в ней содержался перечень ключевых требований, когда против фамилии каждого кандидата можно было бы проставить оценку по соответствующему признаку.

Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности  фирмы в персонале.

Наем осуществляется:

- при создании фирмы;

- при расширении фирмы;

- при замене работников, уволившихся из фирмы.

Изучение рынка труда  – это первый этап найма работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях  и динамике.

К ним относятся:

- соотношение предложения  и спроса на труд по интересующим  фирму видам профессий;

- оплата и условия труда  в конкурирующих фирмах;

- информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению  персоналом (биржи труда, агентства  по трудоустройству и т. п.).

Сегодня маркетинг активно  распространился не только на рынки  товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы  на формулирование привлекательных  условий для необходимых фирме  работников. Фирма может конкурировать  на рынке труда, не только предлагая  более высокую по сравнению с  другими фирмами заработную плату, но и;

- более привлекательное  место и время работы;

- удобные транспортные  возможности;

- дополнительные социальные  услуги и т. п.

Основной задачей при  найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуется  работники?».

После поиска и предварительного отбора персонала, подходит заключительный этап подбора кадров – наем персонала, который должен проводиться в полном соответствии с законодательством РФ.

Наемные работники подчиняются  правилам трудового распорядка предприятия, который соответствует Трудовому  кодексу РФ. В такой распорядок могут входить следующие пункты:

• общие положения;
• прием и увольнение работников;
• обязанности и права работника и работодателя;
• расписание рабочего дня;
• взыскания за правонарушения трудового распорядка предприятия;
• ответственность работника и работодателя.

В отдельных случаях, могут  быть внесены особые пункты про авторство и конфиденциальность.

Далее, согласно Трудовому  кодексу РФ, с работником заключается договор, который может подписываться на неопределенный срок или на определенный (срочный) не более 5 лет. Такой срочный трудовой договор заключается, когда отношения с работником, по каким-то причинам, не могут быть оформлены на неопределенный срок. В случае, когда в заключаемом договоре не оговариваются сроки, то он считается подписанным на неограниченный срок. После окончания срочного договора, если стороны не потребовали его расторжения, договор, чаще всего, становится неограниченным.  

В трудовых договорах указывают:

• Ф.И.О. работника и работодателя;
• подразделение и место работы;
• дату приема на работу;
• должность, специальность, профессию.

Согласно нормативным  правовым актам и федеральным законам, выполнение работ по должности, специальности или профессии связано с предоставлением определенных льгот. 

Требования должны быть соответствующими наименованию должностей, которые были утверждены Правительством РФ:

• права и обязанности работодателя и работника;
• условия труда, наличие компенсаций и льгот при работе во вредных и опасных условиях;
• режим работы;
• оплата труда (тарифные ставки или должностные оклады работников);
• виды социальных страхований, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Трудовые договора могут  предусматривать условия об испытательном сроке, о неразглашении коммерческой тайны(государственных, служебных, коммерческих и иных), об обязанностях работников отрабатывать после обучения установленный срок, если обучение производится работодателем. И другие условия, которые не ухудшают положение работника в соответствии с требованиями законов и других нормативно-правовых актов.

Изменение условий договора возможно только по соглашению сторон. Если заключается срочный трудовой договор, то в нем указывается срок действия и обстоятельства или причины, которые послужили основанием для его заключения.

После поиска, подбора и найма работников, следует важный этап по адаптации работника на предприятии. Новичка, прежде всего, необходимо ознакомить с самой фирмой, ее внутренним распорядком, стимулами и льготами. После беседы с руководителем и представления новичка коллективу, необходимо проинструктировать его по технике безопасности. Адаптация нового сотрудника должна проходить плавно, следует исключить ситуации (трудности, перегрузки и т.д.), негативно влияющие на его вхождение в ритм деятельности предприятии. Новый работник должен почувствовать свою значимость на предприятии, т.е. участвовать в делах предприятия, правильно выполнять закрепленные за ним должностные обязанности, постоянно развивать и совершенствовать свои навыки. Также проявлять интерес по улучшению условий труда и рабочих мест и осознавать свою роль на предприятии.

Значение правильного  выбора персонала исключительно  важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.