Организация отбора персонала на предприятии

15.     Какие особенности в Вашей подготовке позволяют Вам думать, что Вы добьетесь успеха в избранной Вами сфере деятельности?

16.     Какого рода общественной деятельностью Вы занимались в ВУЗе? После ВУЗа? Почему?

17.     Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней работе?

18.     Что Вы можете рассказать о Ваших руководителях на прежнем месте работы? О Вашей прежней работе?

19.    Почему Вы уволились с прежней работы?

20.    Каковы Ваши цели в жизни? Как Вы планируете их достичь?

21.    На какое жалование Вы рассчитываете?

22. Чем Вы  надеетесь заниматься через 5 (10,15) лет?

При проведении беседы по третьему типу у интервьюера  нет заранее подготовленных вопросов. Разговор ведется свободно, в зависимости  от ситуации и характера заявителя.

Тем не менее, имеются  определенные рекомендации по проведению собеседования по третьему типу, используемые в США.

Сюда входит запрещение комментариев по поводу пола кандидата, если это не связано с  выполнением работы. Недопустимо  задавать вопросы, связанные с расовой  принадлежностью (о цвете кожи, глаз, волос и т. д.); увечьями (как он получил их, и насколько они серьезны); возрастом; семейным положением и количеством детей (это выясняется лишь после приема); ростом и весом; пригодностью к воинской службе; интересоваться родом войск, в которых служил кандидат; жилищными условиями; судимостью. Запрещается требовать рекомендации религиозных организаций. Кроме того, есть перечень вопросов, которые должны задаваться с большой осторожностью: о месте рождения, пользовании псевдонимом или вторым именем, о религиозных убеждениях, гражданстве, членстве в клубах, обществах, номере карточки социальной защиты.

В целом же разговор ведется достаточно свободно. Здесь  нужно вызвать кандидата на откровенность  и прислушаться к его словам. Менеджеры  по персоналу сравнивают эту ситуацию с рыбной ловлей: Вы бросаете крючок с наживкой и ждете клева. Разговор, обычно, начинается с какого-либо простого вопроса, например: «Господин Н., почему Вы думаете, что Вам хотелось бы работать у нас?» или «Что в данной работе Вам нравится больше всего?». После того, как он начнет говорить, следует делать лишь короткие замечания в случаях, когда собеседник отклоняется от темы беседы. Одобрительная улыбка и реплики типа «Это очень интересно, продолжайте, пожалуйста» заставляют кандидата продолжать свои высказывания до тех пор, пока Вы не составите правильного представления о его истинных намерениях.

В Англии для  беседы с принимаемыми рабочими чаще всего используется так называемый «план семи пунктов», разработанный  и рекомендованный Национальным институтом производственной, психологии. Он включает:

1.      Физические характеристики – здоровье, внешность, манеры.

2.      Образование и опыт.

3.      Интеллект – способность быстро схватывать суть проблемы.

4.      Способность к физическому труду, устной речи, счету.

5.        Интересы – любое хобби, которое может характеризовать личность кандидата.

6.        Диспозиция – лидерство, чувство ответственности, общительность.

7.        Личные обстоятельства – как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот.

Чаще всего  кандидатами на работу задаются кадровикам следующие вопросы:

1.        Как оценивается исполнение работы?

2.        Как много переводов с одного участка на другой?

3.        Какова политика продвижений?

4.        Имеет ли предприятие программы по обучению и совершенствованию?

5.        Как велика ответственность, которая ложится на новых рабочих? Примеры?

6.        Оказывается ли предпочтение закончившим образование?

7.        Какова политика компании в области дополнительного образования?

8.        Каков имидж компании в обществе?

9.        Каковы социальные гарантии?

Собеседование при приеме на работу делится на три части: вступительную, основную и заключительную.

Вступительной части отводится около 15% времени  для создания атмосферы взаимопонимания. Опрос начинается с темы, интересующей обе стороны. При этом следует всячески ободрять опрашиваемого, избегать отрицательных оценок и критических замечаний, проявлять дружелюбие и интерес к личности интервьюируемого.

Главная цель основной части – получение информации для оценки в опрашиваемом качеств, требуемых для данной должности, и принятия решения. При этом желательно, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал. В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приема на работу. Не следует заканчивать интервью отрицательным решением: о нем кандидата рекомендуется уведомить позже.

В ходе беседы менеджеру  по персоналу нужно определить:

-  достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы;

-  желает ли он выполнять ее при существующих условиях;

- является ли  этот кандидат самым подходящим  из всех остальных.

При недостаточной  квалификации кадровика беседа может  оказаться малоэффективной или  повлечь за собой судебное разбирательство.

Студенты часто сталкиваются с вербовщиками, единственным вопросом которых, кроме открывающих и закрывающих беседу шуток, является следующий: «Расскажите мне о себе?».

Основная цель беседы – отбор наиболее подходящих для фирмы лиц. Но это не единственная цель. Есть еще одна –реклама. Необходимо внушить собеседнику значимость Вашей организации.

Кстати, это  же требование предъявляется к работникам службы персонала на всех ступенях подбора и отбора персонала, начиная  с момента, когда человек впервые  приходите организацию. Уже на этой фазе встречи важно уделить людям должное внимание, чтобы у них создалось благоприятное впечатление о фирме. Для этого необходимо, чтобы кадровик, занимающийся приемом новых сотрудников, имел навыки общения с людьми разных типов. Ему должно нравиться общаться с людьми и оказывать помощь находящимся в затруднении заявителям.

Проведенные социологами  опросы менеджеров по персоналу показали, что наиболее частые причины отказа в приеме на работу по итогам собеседования:

1.     Плохой внешний вид.

2.    Агрессивная манера поведения, комплекс превосходства, властность.

3.      Неспособность ясно выражать свои мысли: недостатки речи, плохая дикция, грамматические ошибки.

4.      Отсутствие личных планов служебной карьеры и четких целей, пассивность и индифферентность, незрелость.

5.      Неуверенность в себе и неуравновешенность, нервозность, неловкость.

6.      Чрезмерное внимание к денежному вознаграждению, заинтересованность только в получении материальных благ.

7.      Нежелание начинать работу с младших должностей, намерение получить сразу слишком много.

8.      Скрытность, уклончивость, увиливание от прямого ответа, неискренность.

9.    Бестактность, невежливость.

10.  Плохие отзывы об организациях, в которых кандидат работал раньше, и об их руководителях.

11.  Непонимание общепринятых правил.

Ступень 4. Тесты  для найма. Речь идет о средстве измерения  качеств человека, необходимых для  результативного выполнения работы. Например, для секретаря такими способностями  могут быть умение печатать на машинке, стенографировать, требуются и определенные личностные качества.

 

Специалистам  по персоналу известны тысяча различных  тестов. Вот некоторые из них.

Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для  программистов, стандартный тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. д.

Кандидатов  просят проделать определенную работу на механизме, с которым им придется работать в случае получения места, а затем регистрируется количество и качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны.

Другой вид  тестов связан с искусственным созданием  обстановки, близкой к реальной. Например, вождение машины на тренажере, тесты на психомоторные способности (время принятия решений, проворность пальцев, скорость движения конечностей и др.), тест на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имен, что необходимо клерку). Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей. Например, тест на способности – шкала Векслера на умственные способности взрослых – состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа «действий» состоит из заданий – завершить рисунок, собрать предметы и т. д. Широко используются калифорнийский тест умственной зрелости, тесты, позволяющие измерить различные личностные параметры человека. Наиболее известны тест Кэттела, выделяющий 16 основных качеств претендента, Миннесотский многопрофильный личностный тест, «семантический дифференциал», служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании, тесты по изучению типа нервной деятельности (темперамента), акцентуации характера и др.

Своеобразным  тестом на честность является широко используемый в США прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий  эти изменения на бумаге. Речь идет о полиграфе, называемом иногда детектором лжи.

Человеку, к  которому подключен полиграф, задают различные вопросы: нейтральные, чтобы  выявить его нормальное состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением. Вот два образца таких вопросов: «Вас зовут Андрей?», «Вы когда-нибудь воровали?». Первоначально полиграф создавался для полицейской работы, но теперь он в большей степени используется для проверки данных. Его использование обходится значительно дешевле других методов проверки. Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью можно проверить не всех людей. Некоторым очень легко солгать, и они обманывают и полиграф, другие, напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами.

Сегодня полиграф вытесняется «компьютерным анализатором голоса». Новое устройство признано намного более эффективным. Ложь оно распознает в 98% случаев. Прибор измеряет и расшифровывает речевые характеристики, например, микросодрогания голоса. Для получения результата достаточно полчаса (на полиграфе – не менее двух часов).

Наиболее известны так называемые прожективные (или  проективные) тесты. Начало они берут  из глубины веков, от гаданий на птичьих  потрохах, свечах, кофейной гуще и т.д. Вот, например, многие годы используемый, весьма эффективный тест Роршаха.

Просто клякса, раздавленная внутри сложенного пополам  листка бумаги. Что Вы здесь видите? Если просто кляксу, плохи Ваши дела, серая Вы личность. Но Вы можете увидеть  бабочку, мотоцикл, очертания женского тела, - все что угодно. Исходя из того, что Вы увидели, психолог расскажет, кто Вы такой. Тесты такого рода рассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания. Вам могут предложить дописать рассказ, дорисовать картинку.

Использование тестовых методик при отборе персонала всегда было и остается весьма дискуссионным вопросом, и не только в России. В США, например, в 1960-е годы был период, когда метод тестирования признавался дискриминационным по расовому, половому и социальному признакам, и его использование было небезопасным.

Сегодня тестирование – неотъемлемая часть работы по управлению персоналом. В США недавно  был проведен опрос кадровых менеджеров. 20% опрошенных ответили, что постоянно  пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский тест на личностные характеристики, тест Гордона на личностный профиль, тест на социальный интеллект, тест на адаптивность и уживчивость в коллективе и др.); 11% респондентов используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность и т. д.; 18% ответили, что применяются кандидатов на работу алкогольный и наркотический тесты, являющиеся частью медосмотра и основанные на анализах мочи и крови. По заявлению опрошенных, ни одна из их организаций не использует тесты на СПИД; 55% менеджеров по персоналу использует тесты, похожие на работу, которую кандидату нужно будет выполнять (вычислительные тесты, печатание на машинке, речевая обработка и канцелярское дело, тесты на силовой подъем, гибкость и т. д.); 22% респондентов пользуются психоанализом для выявления мастерства кандидатов; в 63% организаций данные тестирования держат в строгом секрете; 21% ответили, что результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору службы персонала; 13% заявили, что не держат тестовые данные в секрете.

В России отечественных  тестовых методик практически нет, т. к. они считались идеологически  нам чуждыми. Используются западные методики, однако в этом имеются  определенные сложности, обусловленные  не только языковыми различиями, но, главным образом, социокультурными.

Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. В тех  случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту  запро_и, объективность оценки не может  гарантироваться, т. к. многие люди не захотят  писать свое истинное мнение о человеке, который может это прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить заявителя по определенному перечню качеств. Еще более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику, чтобы обменяться мнениями и выяснить какие-то интересующие вопросы.

В России действуют  две системы характеристик: письменная и телефонная. Та и другая не отражают истинного положения, особенно письменная характеристика, которая обычно пишется самим работником и затем подписывается руководителем организации.

При проверке биографии  анализируется хронологический  порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих  мест. При этом учитывается частота  увольнений, возраст кандидата, его профессия, отрасль и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъему или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, позитивно, т. к. в основе их мобильность, стремление к лучшей ориентации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается еще и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата. Это относится, прежде всего, к творческим профессиональным группам, для которых опасность «слепоты» в выборе предприятия может быть особенно тяжелой.

Ступень б. Медицинский  осмотр. Некоторые фирмы, требуя проведения медосмотра, мотивируют это следующими причинами:

 

-  необходимостью знания физического состояния заявителя в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;

-  необходимостью предотвратить прием переносчиков заразных болезней;

-  необходимостью определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий  использование анализов крови и  мочи с

целью выявления у заявителя особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами. Например, заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам, используемым в производстве, немедленно отсеивается в процессе отбора.