Организация отбора персонала на предприятии

Дилемма «подготовленные  или подготавливаемые» анализируется  с нескольких сторон.

С экономической  точки зрения — в целях снижения расходов на обучение и подготовку — оправданно отбирать из представленных кандидатур уже подготовленных. Однако нередко работодатели снимают экономические предпочтения и, руководствуясь другими, включают в новое пополнение неподготовленных, или подготавливаемых работников. Первая причина состоит в том, что «учить плавать легче, чем переучивать». Вторая объясняется недоверием работодателей к подготавливаемым на стороне кадрам, что не формирует у работников навыков приспособления к изменениям, происходящим в данной организации.

При демонстрации претендентом имеющейся базовой  подготовки работодатель имеет возможность  выявить перспективы его профессионального развития для того, чтобы определить – сколько потребуется в него вложить, для обучения на работе, и стоит ли он того.

Только после  этого руководитель имеет возможность  решить, что наиболее выгодно для  организации на данном этапе: взять на обучение и получить в итоге работника приспособленного к данной организационной культуре и профессиональной деятельности, или выбрать уже «готового» кандидата.

Тем не менее, какую  бы концепцию отбора кадров не выбрала  бы организация, главная задача – как можно более рационально и эффективно пополнить ряды своих служащих.

1.2      Организация отбора персонала на предприятии

Классическая  процедура отбора, используемая наиболее крупными фирмами, включает 6 ступеней.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Эта работа проводится по-разному в разных фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются самые общие данные о претенденте (образование, внешний вид, определяющие личностные качества). После этого удачливые заявители направляются на следующую ступень отбора.

Беседа может  проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живет в другом городе). В этом случае, беседу предваряет, обычно, полученное фирмой заявление о желании работать здесь и письмо.

Письма, посылаемые вместе с заявлением о работе, должны быть напечатаны на качественной бумаге, быть не длиннее одной страницы и включать следующие пункты (в порядке убывающей важности):

•    какую должность Вы хотели бы занимать; 

 Ваши специфические  цели работы на данном месте;

•      конечные цели Вашей карьеры;

•      причина, по которой Вы ищете работу; 

указание на то, что Вам хорошо известно - то место, куда Вы желаете быть направлены.

Наиболее важными  пунктами, на которые кадровики, обычно, обращают внимание, бывают: адрес, профилирующая  дисциплина в колледже, цель поступления  на работу, ближайшая возможная дата выхода на работу, цель карьеры, время пребывания на предыдущих местах работы, оконченные учебные заведения, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, желаемая зарплата, оценки колледжа или университета, военная служба, членство в организациях.

Ступень 2. Анализ документов или этап бесконтактного общения заключается в исследовании пакета документов менеджером по персоналу  и профессиональными экспертами. От нанимаемого требуются письмо-заявление  в объеме не менее 15 строк, написанное от руки, автобиография, свидетельство об образовании и квалификации, анкета, рекомендательные письма с прошлого места работы или учебы, фотографии в анфас и профиль, как правило, цветные. С биографией, заявлением и анкетой, помимо менеджеров, работают графологи, дающие экспертное заключение по устремлениям претендента, степени его самообладания, инициативности, уравновешенности и т. п. Фотографии изучаются физиогномистами с помощью специальных таблиц, содержащих 198 отдельных признаков.

Количество  пунктов анкеты должно быть минимальным, и запрашиваться должна информация, определяющая производительность будущей работы претендента. Данные могут относиться к прошлой работе, складу ума, чтобы на этой основе было возможно провести психологическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, в том числе и отказ в ответе; пронумерованные пункты должны вытекать один из другого. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по поводу какой-либо ситуации, например: «Что Вы думаете о переводе в другой город, если Вы служащий нашей компании?» Вариантами ответов могут быть: «С удовольствием переведусь», «Не прочь попробовать», «Соглашусь на перевод», «Откажусь от перевода».

Другой разновидностью анкет по биографическим данным является «сравнительный бланк заявлений», используемый в США для прогноза результативности и количества увольнений. Ниже приведен образец анкеты, используемой в Германии.

Личная  анкета

1. Имя, фамилия.	ФОТО
У женщин – девичья  фамилия:	Дата рождения:
Место жительства:	Место рождения:
Улица:	Исповедуемая  религия:
Номер дома, телефон:	Семейное положение:
2. Супруга (супруг).
Фамилия:
У женщин – девичья  фамилия:
3. Дети.
Фамилия:	Место рождения:
Дата рождения:	Улица, номер дома:

 

4. Родители (только  для несовершеннолетних)

Фамилия	Нынешнее место	Улица,
	жительства	номер дома

Отец

Мать (девичья  фамилия)

5. Состояние  здоровья.

Есть ли у  Вас заболевания или их последствия, которые могут повлиять на Вашу деятельность? Вы инвалид войны?

Вы пострадавший от несчастного случая? У Вас физический недостаток?

Признаны трудоспособным?

Последнее заключение о трудоспособности: Вы беременны?

1.   Военная служба.

Вы отбывали срок службы? Ожидается повестка в  армию? Предполагаемый срок службы? Предполагаемый срок военных сборов?

Судимости, незаконченные  судебные процессы?

7. Школьное образование.

Тип школы	Название школы  место             с-до	Окончание (завершение) классов, год окончания/ тип

8. Профессиональное  образование.

Тип учебного заведения	Место	Специальность	С-до
Выпускные закл. экзамены	Дата	Специальность	Общая оценка
Занятия научной  деятельностью	Дата	Специальность	Общая оценка
Тема дипломной  работы:
Тема диссертации:
Академическое звание:
Профилирующие предметы:
Второстепенные  предметы:

9. Профессиональное  повышение

Тип (вид) учебного курса по квалификации

Организатор

Специальность (устроитель)

С-до

Завершение  в качестве

10. Бывшая профессиональная  деятельность, включая самостоятельную  (индивидуальную деятельность), деятельность лица, работающего без вознаграждения, практиканта и т. д., время, в течение которого был безработным и время службы в армии.

С-до	Работодатель	Место	Занят в качестве	Последний суммарный  доход в месяц

11. Специальные  профессиональные знания и опыт.

Знание языков получено через:	Языки:
школьное обучение:	с… до…	с… до…	с… до…
языковой институт:	с… до…	с… до…	с… до…
высшую школу (университет):	с… до…	с… до…	с… до…
пребывание  за рубежом:	с… до…	с… до…	с… до…

 

На каком языке Вы в состоянии:

читать

вести корреспонденцию

Переводить  со словарем

Разговаривать

переводить

12. Знание компьютеров  и систем электронной обработки  данных.

Если да, то, каких?

13. Стенография.

Какой почерк (шрифт)…                      …минут

14.  Умение печатать: скорость (мин.)

15. Прочие знания.

16. Изобретения,  открытия.

Напечатанные (изданные) труды

Патенты (авторские  права)

Еще не зарегистрированные изобретения

17. Последний  заработок за месяц (общий):

18. Бывшие ранее  прочие доходы (вознаграждения, премии, 13-я зарплата и т. д.).

19. Обременены  ли Вы долгосрочными обязательствами,  дол_или_ или описью имущества?

20. Были ли  Вы уже заняты на нашем предприятии? (Работали ли у нас Вы раньше).

21. Нанимались  ли Вы к нам раньше?      

22. Работают ли у нас члены Вашей семьи или родственники 
(если да, напишите, пожалуйста, их имена).

Я осознаю (признаю), что предоставление заведомо неправильных данных или умолчание существенных фактов, дает предприятию право увольнять  без соблюдения сроков расторжения договора.

Место, дата Подпись

Ступень 3. Беседа по найму. Различают беседы формализованные (строго по схеме), слабоформализованные и неформализованные. В ходе любой  из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Цель любого вида беседы одна – знакомство с претендентом. Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам. В ходе беседы первого типа проводящий ее не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы заявителя на специальном бланке. Такой подход не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе,т. к. не дает возможности приспособить ход беседы к ответам претендента. Ниже приводится макет бланка для беседы на должность менеджера, используемый некоторыми службами персонала в США.

1.      Рейтинг (оценка)

2.      Комментарии (при принятии решения о рейтинге учитываются не только профессиональные данные, знания и умения претендента, но также его стабильность, трудолюбие, упорство, умение общаться, уверенность в себе, лидерские качества, взрослость, причины подачи заявления на эту работу, домашняя ситуация и здоровье).

3.      Беседу проводил         

На вакантную  должность

1.   Фамилия, имя, отчество, дата рождения.

2.   Номер телефона, адрес как долго там проживаете.

3.  Служили в Вооруженных силах? Если да, то род войск и даты службы.

4.  Попадали ли во время службы в госпиталь? Если не служили, то почему?

5.  Какой у Вас сейчас источник доходов?

6.  Работаете ли Вы сейчас? Если да, то, как скоро сможете уволиться и приступить к работе у нас? Какие отношения с фирмой, где работаете?

7.  Почему Вы хотите занять данное вакантное место? Какова основная причина – престиж, безопасность, заработок или другая?

 

8.  Опыт работы. В первую очередь записывается последнее место работы и т. д. После учебы каждый месяц должен быть чем-то оправдан.

9.  А теперь более подробно о последнем или настоящем месте работы. Компания            

10.      Город       

11.      Время работы с  по    

12.      Как Вы устроились на работу? Кого Вы там знали?

13.      Сущность работы в начале? Какую зарплату Вам платили?

14.      Как менялась работа со временем?

15.      Чем Вы занимались на работе в момент увольнения? Какую ответственность несли? Какая зарплата?

16.      Кто был начальник? Его должность? Что он собой представляет? Как с ним складывались отношения? Сколь пристально он наблюдал за Вами? Какую власть Вы имели (имеете)?

17.      Сколько человек было под Вашим началом? Чем они занимались? (попытаться выяснить, лидер ли заявитель)

18.      Участвовали ли Вы в формировании политики?

19.      В какой мере Вы могли использовать свою инициативу? 
Искали ли ответственности?

При проведении беседы второго типа имеются основные вопросы. Однако могут задаваться и  дополнительные. Этот метод допускает большую гибкость, чем первый, но требует и большей квалификации от кадровика. Хотя для этих бесед и нет специальных макетов, и они проводятся достаточно творчески, все же кадровикам рекомендуется определенный перечень вопросов, которые обычно задаются кандидатам:

1.        Почему Вы обратились о приеме на работу именно к нам? Чем Вас привлекла наша фирма? Что Вы знаете о ней?

2.        Что Вы знаете об этой работе? В каково рода работе Вы больше заинтересованы?

 

3.        Почему Вы выбрали именно эту карьеру? Как Вы планируете на будущее свою карьеру?

4.        Что бы Вы стали делать, если… (описание критической ситуации на рабочем месте)?

5.        Как бы Вы могли описать себя?

6.        Что Вы хотите рассказать о себе? О Вашей семье?

7.        Каковы Ваши главные сильные стороны?

8.        Каковы Ваши основные слабости?

9.        Какую работу Вы больше всего любите делать?

2.   Каковы Ваши интересы вне работы? Как Вы проводите свободное время?

11.     Какую работу Вы не любите делать больше всего?

12.     Что бы Вы хотели изменить в своем прошлом?

13.     Какие предметы в школе Вам нравились больше всего и меньше всего? А в ВУЗе? Почему?

14.     Считаете ли Вы, что получили хорошую подготовку общего характера?